6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
2.3.3.Đánh giá hiệu quả thực hiện chính sách thu hút, sử dụng nguồn
nguồn nhân lực y tế và nguyên nhân của thực trạng
a. Những kết quả đạt được
- Kết quả đạt được mục tiêu cụ thể
Trong thời gian qua tỉnh Quảng Ngãi đã ban hành nhiều chính sách thu hút nguồn nhân lực và đã đạt đƣợc những kết quả bƣớc đầu. Tuy nhiên trong thời gian đến cần có những chính sách cụ thể hơn, hiệu quả hơn. Trong năm 2013, ngành y tế tỉnh Quảng Ngãi đã thu hút đƣợc 52 cán bộ y tế (thạc sĩ Y khoa, bác sĩ nội trú, bác sĩ chuyên khoa cấp I, bác sĩ đa khoa, bác sĩ y học dự phòng, bác sĩ y học cổ truyền, bác sĩ Răng Hàm Mặt, dƣợc sĩ đại học) về công tác, làm việc tại các cơ sở y tế trong tỉnh Quảng Ngãi.
Trong đó: 22 bác sĩ đƣợc bố trí về Bệnh viện đa khoa tỉnh; 13 bác sĩ, dƣợc sĩ bố trí về các bệnh viện Tâm thần, bệnh viện Lao và bệnh phổi, các Trung tâm chuyên khoa tuyến tỉnh; 15 bác sĩ, dƣợc sĩ bố trí về các bệnh viện và Trung tâm y tế tuyến huyện; 02 dƣợc sĩ về Trƣờng Cao đẳng Y tế Đặng Thùy Trâm.
Bảng 2.17. Bố trí nhân lực thu hút năm 2013
Nơi tiếp nhận Số lƣợng (Ngƣời) Tỷ lệ (%)
Tuyến tỉnh 35 76,3
Tuyến huyện 15 28,85
Trƣờng CĐ y tế Đặng Thùy Trâm 2 3,85
Tổng số 52 100
(Nguồn:Báo cáo thống kê nhân lực Sở Y tế Quảng Ngãi năm 2013) - Kết quả đạt được mục tiêu tổng quát
Thứ nhất: NNL y tế tại các bệnh viện công lập đƣợc điều chỉnh cả về
số lƣợng và chất lƣợng ở bệnh viện tuyến tỉnh và tuyến huyện.
Số lƣợng nhân lực đƣợc giữ tƣơng đối ổn định và tăng mức vừa phải cả về số lƣợng và chất lƣợng ở các bệnh viện tuyến tỉnh và tuyến huyện đáp ứng đƣợc việc tăng quy mô giƣờng bệnh và phát triển kỹ thuật cao, chuyên sâu đáp ứng đƣợc công tác khám, chữa bệnh và chăm sóc sức khoẻ ban đầu cho nhân dân.
Chất lƣợng ngày càng cao: năng lực, trình độ chuyên môn, trình độ công nghệ của cán bộ y tế đƣợc nâng lên không chỉ ở năng lực thực tiễn, kỹ năng, kết cấu về trình độ bằng cấp thay đổi mà quan trọng hơn là cán bộ y tế đã dần thoát khỏi tƣ duy bao cấp, quan liêu, định hình tƣ duy ngành y tế là ngành vừa phục vụ, vừa dịch vụ. Chính sách Nhà nƣớc cũng có nhiều cởi mở giúp các đơn vị chủ động, thu hút, đào tạo, bổ sung kịp thời nhu cầu lao động, góp phần nâng cao số lƣợng và chất lƣợng nguồn nhân lực.
Thứ hai: Công tác quản lý, sử dụng cán bộ ngày càng hợp lý hơn:
Kịp thời sử dụng ngƣời có năng lực vào vị trí lãnh đạo, đó là những ngƣời có thành tích nổi trội, phong cách quản lý khoa học.
chất và tinh thần( nhƣ lên lƣơng sớm, bồi dƣỡng chuyên môn hay các hình thức khen thƣởng khác), tạo đƣợc bầu không khí đoàn kết, tập thể tôn vinh, kính trọng, tạo cho họ có nguồn cảm hứng cống hiến.
Dùng ngƣời bằng lòng tin, tin đến đâu họ làm đến đó. Tin dùng ngƣời tài, ngƣời tài khác sẽ đến, tin dùng ngƣời chính trực thì ngƣời tốt sẽ đƣợc khích lệ.
Thứ ba, công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực đƣợc đẩy mạnh:
Công tác đào tạo nguồn nhân lực đƣợc quan tâm thƣờng xuyên; đa dạng hoá hình thức đào tạo nâng cao, chuyên sâu để đáp ứng kịp thời sự phát triển của khoa học kỹ thuật cao, chuyên sâu, đồng thời nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ làm công tác khoa học. Đa dạng hoá đối tƣợng đào tạo để đáp ứng nhu cầu nâng cao, bổ sung, cập nhật kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp đáp ứng đƣợc yêu cầu của ngành y tế trong thời kỳ hội nhập.
Thứ tư, hoạt động duy trì nguồn nhân lực ngày càng phong phú:
Chính sách tiền lƣơng, tiền thƣởng từng bƣớc đƣợc cải tiến theo xu hƣớng giảm dần tính bình quân, bao cấp tiến tới trả thu nhập theo cơ chế thị trƣờng; đời sống cán bộ y tế (cả về vật chất và tinh thần) từng bƣớc đƣợc cải thiện nâng cao; môi trƣờng làm việc, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, các phúc lợi...đƣợc đảm bảo theo quy định của Nhà nƣớc và khả năng của đơn vị.
b. Những thiếu sót
Một là, chế độ, chính sách đãi ngộ chƣa thỏa đáng.
Một số chính sách đãi ngộ đối với cán bộ y tế chƣa thỏa đáng để đảm bảo cuộc sống cho cán bộ y tế và khuyến khích họ làm việc hiệu quả, chất lƣợng. Tình trạng bỏ việc của bác sĩ đang công tác ở các tuyến vẫn diễn ra thƣờng xuyên. Theo Sở Y tế cho biết, từ đầu năm 2009 đến nay đã có 45 bác sĩ ở các đơn vị y tế tuyến tỉnh, tuyến huyện, tuyến xã bỏ việc (bao gồm: tuyến
tỉnh 14 bác sĩ, tuyến huyện 16 bác sĩ, tuyến xã 15 bác sĩ) đến một số cơ sở y tế của các tỉnh lân cận nhƣ Bệnh viện đa khoa trung ƣơng Quảng Nam và các bệnh viện tƣ nhân ở các tỉnh, thành khác để làm việc. Việc này làm cho tình trạng thiếu hụt bác sĩ ở tất cả các tuyến y tế trong thời gian qua trở nên trầm trọng hơn. Mặc dù tỉnh đã có chính sách khuyến khích thƣởng và trải thảm đỏ rƣớc cán bộ có trình độ đại học, trên đại học về nhận công tác. Có trƣờng hợp đào tạo theo địa chỉ nhƣng khi ra trƣờng, các sinh viên tốt nghiệp vẫn không chịu về địa phƣơng mà s n sàng hoàn trả số tiền Nhà nƣớc đã bỏ ra đào tạo.
Sự đầu tƣ của Nhà nƣớc cho y tế còn hạn hẹp, phát triển mạng lƣới cơ sở hạ tầng, kỹ thuật ở các tuyến không đồng đều, nên đã có nhiều ngƣời cũng cùng chung suy nghĩ: Về cơ sở làm việc trong điều kiện cơ sở vật chất thiếu và yếu, khó phát huy đƣợc năng lực và thƣờng bị “lãng quên” trong việc đào tạo lại cũng nhƣ cất nhắc.
Nguồn nhân lực y tế không những không thu hút đƣợc ngƣời của địa phƣơng về, mà còn đang gặp phải tình trạng y, bác sĩ có chuyên môn khá lại muốn chuyển đi nơi khác, nhất là lên “đầu quân” tại các bệnh viện tƣ nhân, vì chế độ đãi ngộ cao hơn. Hiện nay, Việc thu hút NNLCLC từ các nơi khác về rất khó khăn, hầu nhƣ không có kết quả.
Thứ hai, bất cập giữa đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực: (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Mỗi năm nƣớc ta đào tạo gần 6.000 bác sĩ, 3.800 dƣợc sĩ, 7.000 cử nhân điều dƣỡng, kỹ thuật y học và y tế công cộng. Nhƣng chúng ta lại chƣa có chính sách thu hút, giữ chân để sử dụng nguồn lực này, hầu hết nguồn lực này là tự do.
Mặt khác do chỉ tiêu đào tạo cán bộ y tế một số năm trƣớc đây rất hạn chế, hoặc do sự hạn chế trong các định mức cán bộ y tế không thay đổi trong hàng chục năm nay, nên cũng là sự bất cập trong tuyển dụng của các bệnh
viện công.
Các chƣơng trình đào tạo phần lớn mang tính chất “ thiếu đâu bù đấy”, chƣa đƣợc thiết kế một cách hệ thống. Phƣơng pháp đào tạo trong phần lớn các khoá học chƣa đƣợc đổi mới, chủ yếu vẫn theo cách truyền thống “giảng viên chủ động-học viên thụ động” hạn chế việc tiếp thu kiến thức và không khuyến khích tƣ duy chủ động sáng tạo của học viên.
Việc đánh giá hiệu quả đào tạo đang ở mức sơ khai, chƣa có hệ thống quản lý chất lƣợng đào tạo thống nhất. Hầu hết các đơn vị vẫn còn xảy ra tình trạng đào tạo chƣa gắn với quy hoạch sử dụng, mặc dù đã có bằng cấp cao nhƣng không phát huy đƣợc.
Công tác tự đào tạo của các đơn vị chƣa đồng đều. Việc xác định chính xác nhu cầu đào tạo và tổ chức đào tạo ở nhiều nơi còn gặp nhiều khó khăn.
Hợp tác quốc tế trong đào tạo có nhiều biến chuyển tốt, những dự án lớn đã đi vào chiều sâu và có định hƣớng cụ thể. Cán bộ đi khảo sát, dự hội thảo chuyên đề nƣớc ngoài về đã có bổ sung kiến thức thu đƣợc vận dụng vào công việc, tuy nhiên tỷ lệ này vẫn còn thấp, nhiều trƣờng hợp không có báo cáo thu hoạch, công tác phổ biến và vận dụng các kinh nghiệm tốt vào hoạt động chuyên môn còn hạn chế.
Thứ ba, tuyển dụng nhân lực
Công tác tuyển dụng của các bệnh viện công lập đƣợc thực hiện công khai, song tiêu chuẩn tuyển dụng vẫn còn nặng nề về bằng cấp.
Do sự hạn chế về nguồn cung nhân lực và vẫn còn tồn tại cơ chế “xin- cho” trong cách tuyển dụng của các bệnh viện công nên làm cho công tác tuyển dụng còn nhiều bất cập.
Số lƣợng nguồn lực này đƣợc tuyển dụng mới là rất thấp so với nhu cầu thực tế, trong khi số lƣợng chuyển đi và nghỉ chế độ lại chiếm một tỷ lệ đáng kể (chiếm khoảng 37-40%) so với số lƣợng mới tuyểndụng.
Thứ tư, quản lý và sử dụng nguồn nhân lực
Với đánh giá ngƣời lao động nói chung: Các tiêu chí đánh giá còn ở mức độ chung, hình thức, chƣa có độ tin cậy cao, chƣa phản ánh sát với năng lực và phẩm chất của cán bộ đƣợc đánh giá cũng nhƣ khả năng hoàn thành công việc của nhân viên trong từng vị trí chuyên môn nghiệp vụ. Qua nghiên cứu, hầu hết các nhân viên đƣợc đánh giá cùng loại A, chỉ trong một số trƣờng hợp có các yếu tố đặc biệt và là do làm việc không đủ ngày giờ (do đau ốm, bệnh tật, đi học dài hạn, nghỉ chế độ...) thì mới bị đánh giá loại B, C. Cách đánh giá này còn nặng tính quản lý hành chính dẫn tới việc làm này mang tính chất quy củ định kỳ nhƣng chỉ có tác dụng hình thức.
Thủ tục đánh giá khả năng làm việc của cán bộ công chức, viên chức còn một số hạn chế. Một là không có mục đánh giá khả năng làm việc cụ thể nào cho chất lƣợng hoặc thời hạn thực hiện công việc. Mặt khác, các phƣơng pháp đánh giá nêu trên khó có thể tạo ra cơ hội lãnh đạo và nhân viên thảo luận các giải pháp nâng cao khả năng làm việc.
Vẫn còn tình trạng bằng cấp và năng lực thực tế, giữa kinh nghiệm và kiến thức.
Công tác lập kế hoạch nhân sự chủ yếu là việc định ra biên chế mới. Các nội dung nhƣ thiết kế, phân tích công việc, đánh giá nhu cầu và sự báo nguồn nhân lực,...của công tác lập kế hoạch nhân sự còn thiếu tính chiến lƣợc dài hạn, do đó hạn chế về tính ổn định khi áp dụng.
c. Những hạn chế trong việc thực hiện các chính sách
Thực tiễn quá trình thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao của tỉnh Quảng Ngãi cũng đang đặt ra những vấn đề cần có sự điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp:
- Chính sách được ban hành chậm, thiếu tính đột phá
nhân, song nguyên nhân cơ bản nhất vẫn là ngành y tế còn thiếu một chiến lƣợc dài hạn cũng nhƣ những quy định, quy trình, phƣơng pháp mang tính cụ thể, bài bản và có tính định lƣợng cao.
Cơ sở vật chất tạo ra môi trƣờng làm việc tại các cơ sở y tế chƣa hấp dẫn, chƣa đủ sức thu hút bác sĩ, dƣợc sĩ đại học và ngƣời có chuyên môn giỏi về làm việc. Có thể nói nghề y là một nghề đặc biệt, đƣợc đào tạo đặc biệt nhƣng việc thu hút và sử dụng lao động lại chƣa có những chính sách “đặc biệt”, do vậy dẫn đến tình trạng thiếu bác sĩ, dƣợc sĩ đại học trầm trọng nhƣ hiện nay.
Nghề y là một nghề đặc biệt, cần đƣợc tuyển chọn, đào tạo, sử dụng và đãi ngộ đặc biệt. Mỗi cán bộ, nhân viên y tế phải không ngừng nâng cao đạo đức nghề nghiệp và năng lực chuyên môn, xứng đáng với sự tôn vinh của xã hội, thực hiện lời dạy của Chủ tịch Hồ Chí Minh “Ngƣời thầy thuốc giỏi đồng thời phải là ngƣời mẹ hiền”. Nhƣng đến nay, chế độ đãi ngộ đối với ngành y tế về cơ bản cũng chƣa có gì “đặc biệt” hơn so với các ngành khác, vẫn theo quy định của nhà nƣớc về thu nhập, về ngạch, bậc lƣơng trong các đơn vị sự nghiệp. Trong khi đó, nhiều bệnh viện dân lập, phòng khám tƣ nhân, các công ty dƣợc lớn luôn “trải thảm đỏ” để đón chào các bác sĩ, dƣợc sĩ đại học với mức thu nhập “hấp dẫn”. Ai cũng biết rằng, nghề y là một nghề đƣợc đào tạo đặc biệt vì nó liên quan đến tính mạng con ngƣời. Cả sinh viên đại học y và dƣợc đều phải đƣợc đào tạo trong một thời gian khá dài, với chi phí khá tốn kém. Vì vậy sau khi tốt nghiệp đại học, hầu hết họ đều muốn tìm môi trƣờng công tác hấp dẫn cả về vật chất và tinh thần để có điều kiện phát huy năng lực và có thu nhập tƣơng xứng. Cho nên tại một số bệnh viện công lập, nhất là bệnh viện tuyến huyện trong tình hình nhƣ hiện nay, điều kiện làm việc và thu nhập chƣa đủ hấp dẫn để có thể “giữ chân” các bác sĩ, dƣợc sĩ đại học, càng không thể thu hút các chuyên gia đầu ngành về y tế.
Trong công tác tuyển dụng, đào tạo, sử dụng và quản lý cán bộ tuy đã có những quy định, quy chế nhằm triển khai các chủ trƣơng của Đảng, của Nhà nƣớc về thu hút NNLCLC nhƣng thực sự chƣa rõ ràng, cụ thể, hấp dẫn, trong khi các cơ sở y tế tƣ nhân lại rất rõ ràng, cụ thể, thu hút đƣợc nguồn lực này. Bên cạnh đó trong quản lý lao động còn thiếu các cơ chế động viên, khuyến khích, khen thƣởng kịp thời.
Chính sách đãi ngộ tuy đã đƣợc cải thiện, song so với đãi ngộ của các cơ sở y tế tƣ nhân thì vẫn còn thấp, đây cũng là nguyên nhân tại sao bệnh viện công chƣa thu hút đƣợc hàm lƣợng chuyên môn cao, số lao động đang làm việc và phát huy tốt trong các bệnh viện công lại có xu hƣớng đi làm việc ở các bệnh viện, cơ sở y tế tƣ nhân, nơi có thu nhập cao hơn.
- Hiệu quả thực hiện chính sách chưa cao
Việc tuyên truyền các chính sách thu hút, khuyến khích nguồn nhân lực chất lƣợng cao của tỉnh Quảng Ngãi chƣa đƣợc thực hiện có hiệu quả. Các quy định về chính sách ƣu đãi của nhiều tỉnh đƣợc tuyên truyền thông qua nhiều phƣơng tiện khác nhau nhƣ trực tiếp gửi đến các trƣờng đại học để các cơ sở đào tạo thông tin đến các sinh viên, thông tin trên báo chí, trên các phƣơng tiện truyền thông và thông qua cổng thông tin điện tử của tỉnh. Nhiều tỉnh, thành đã có các nội dung về đăng ký tuyển dụng trên website tạo điều kiện cho những ngƣời có nhu cầu về công tác có thể dễ dàng đăng ký trực tuyến và đƣợc đơn vị tuyển dụng của tỉnh, thành sớm liên hệ, hoàn thiện các thủ tục. Các chính sách ƣu đãi cũng đƣợc đƣa lên website của tỉnh, thành phố để không chỉ các đối tƣợng mong muốn dự tuyển biết mà những đối tƣợng khác biết góp phần tuyên truyền, phổ biến thông tin đến nhiều đối tƣợng hơn. Tuy nhiên, tỉnh Quảng Ngãi chƣa chú ý đến vấn đề này. Các Quyết định về chính sách ƣu đãi mới chỉ dừng lại ở việc đăng trên công báo của tỉnh, báo Quảng Ngãi và một vài phƣơng tiên truyền thông khác. Cổng thông tin điện
tử của tỉnh cũng chƣa đƣa các nội dung về chính sách ƣu đãi khiến cho các đối tƣợng mong muốn đƣợc về công tác tại tỉnh gặp khó khăn trong việc liên hệ, tiếp cận thông tin. Đây thực sự là một vấn đề lớn bởi chính sách tốt cần đƣợc thực hiện bằng những biện pháp phù hợp nếu không chính sách này sẽ không thể phát huy đƣợc đầy đủ giá trị của mình.
- Thiếu tính định hướng chiến lược của các chính sách ưu đãi
Việc thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao không phải là một phong
(adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});