8. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
2.2.4. đối tượng tham gia ựánh giá
đối tượng ựánh giá hàng quý nhằm mục ựắch chi trả thu nhập tăng thêm bao gồm các ựối tượng cụ thể như sau;
- Tự ựánh giá của cá nhân: ựây là hình thức ựánh giá phổ biến nhất trong Nhà trường. Hàng quý bản thân người nhân viên ựánh giá mình bằng cách tự nhận xét và chấm ựiểm về những công việc, nhiệm vụ ựã ựược giao trong quý, sau ựó tự xếp loại bản thân mình theo số ựiểm tương ứng với những quy ựịnh ựánh giá chung. Ý kiến cá nhân sẽ là nguồn cơ sở hữu ắch cho quá trình ựánh giá.
- đánh giá của lãnh ựạo quản lý trực tiếp; những ý kiến ựóng góp nhận xét của lãnh ựạo quản lý trực tiếp sẽ vô cùng có ắch trong quá trình ựánh giá giúp ựánh giá từng nhân viên một cách trung thực và khách quan nhất.
đánh giá của người quản lý sẽựánh giá thông qua việc cho ựiểm và có những nhận xét trực tiếp vào phiếu xếp loại nhân viên theo mẫu ựã cho trước.
trọng nhất, trên cơ sở kết hợp ý kiến ựánh giá của cá nhân và ựánh giá của lãnh ựạo quản lý trực tiếp, tổ chức sẽ họp có những ựóng góp ý kiến, nhận xét về những hoạt ựộng, cống hiến, những hành vi của cá nhân nhân viên ựã ựóng góp cho tập thể trong quý. Sau ựó tổ chức sẽ họp ựánh giá về số ựiểm của từng nhân viên cụ thể trước khi gửi kết quả về phòng tổ chức Ờ cán bộ của Nhà trường ựể tổng hợp báo cáo trình Lãnh ựạo nhà trường. Ngoài ra, có thể
thông qua các hình thức ựóng góp ý kiến khác nhau như; bình bầu, bỏ phiếu kắn...
Sau khi ựánh giá, lãnh ựạo phòng phải gửi kết quả ựánh giá cho phòng Tổ chức Ờ cán bộựể có căn cứ chi trả thu nhập tăng thêm. Những người trực tiếp thực hiện ựánh giá chưa ựược hướng dẫn cũng như phổ biến cụ thể về
quy trình, cách thức thực hiện ựánh giá thành tắch vì thế chưa có ựược sự
thống nhất cụ thể giữa phòng Tổ chức - cán bộ với ựơn vị trực tiếp quản lý nhân viên nên quá trình ựánh giá nhìn chung chỉ ựánh giá qua loa, dĩ hòa vi quý, ựánh giá chưa thật sự hiệu quả.
2.2.5. Thời ựiểm ựánh giá thành tắch
Hàng quý nhà trường ựều tiến hành ựánh giá nhân viên, thường là vào các tháng cuối của quý như tháng 3, 6, 9 và 12. Tập hợp kết quả trong ba tháng ựơn vị sẽ tiến hành ựánh giá quý ựó từ ựó dựa vào kết quả các quý ựể ựánh giá năm. đánh giá xếp loại năm học thực hiện vào thời ựiểm kết thúc năm học như là tháng 6 hàng năm, căn cứ dựa trên các bảng ựăng ký thành tắch từ ựầu năm ựể làm cơ sở ựánh giá cuối năm. Lúc này, Lãnh ựạo nhà trường và hội ựồng thi ựua khen thưởng sẽ cùng ngồi lại, cùng ựánh giá những công việc chung, công việc riêng trong tập thể ựể ựưa ra quyết ựịnh
ựánh giá thành tắch về nhân viên ựó, việc ựánh giá xếp loại ựược thực hiện khi kết thúc thời gian tập sự, trước khi ký tiếp hợp ựồng làm việc hoặc làm cơ sở ựể thay ựổi vị trắ việc làm; xét khen thưởng, kỷ luật, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, quy hoạch, ựào tạo, bồi dưỡng.
định kỳ ựánh giá hàng quý giúp lãnh ựạo có thể cơ hội ựể ựiều chỉnh công việc ựi ựúng hướng và ý nghĩa của phần thưởng tạo ựộng lực thúc ựẩy nhân viên cống hiến, còn nếu ựể lâu như sáu tháng mới ựánh giá thì sẽ khiến quên thành tắch và không thật sự bám sát mục tiêu ựã ựặt ra. Chắnh vì thế ựánh giá thành tắch nhân viên theo tháng là hình thức ựánh giá hiệu quả nhất, giúp ựánh giá ựược công việc có thật sự hiệu quả hay không ựể có hướng ựiều chỉnh kịp thời.
Theo kết quả khảo sát ựối với vị trắ lãnh ựạo nhà trường ý kiến về thời
ựiểm ựánh giá thành tắch hiện nay có thật sự phù hợp hay không?
Bảng 2.15. Mức ựộ hài lòng về thời ựiểm ựánh giá thành tắch nhân viên
đơn vị tắnh: đánh giá MỨC đỘ đỐI TƯỢNG 1 2 3 4 5 MEAN MODE Lãnh ựạo 0 8 13 20 9 3,60 4 Nhân viên 3 20 29 33 15 3,37 4 (Nguồn: Kết quảựiều tra)
Nhìn chung ý nghĩa về giá trị trung bình (MEAN) ở ựối tượng lãnh ựạo và nhân viên ựều ở mức khá ựồng ý. Cụ thể lãnh ựạo và nhân viên ựánh giá ở
mức 4 (ựồng ý) ựều chiếm sốựánh giá cao nhất so với các mức ựộ khác trong thang ựo Likert. Mức ựộ hoàn toàn không ựồng ý ở cả lãnh ựạo và nhân viên
ựều chiếm tỷ lệ thấp 0-3 ựánh giá là không ựáng kể, chứng tỏ thời ựiểm ựánh giá thành tắch nhân viên của Nhà trường ựã cơ bản hợp lý và nhận ựược sự ựồng thuận cao của lãnh ựạo và nhân viên trong trường.
2.2.6. Phản hồi kết quảựánh giá
Công tác ựánh giá hiện nay còn bỏ ngỏ, quá trình ựánh giá chỉ mang tắnh chất hình thức. Sau khi lãnh ựạo ựánh giá về thành tắch của nhân viên thì
kết quả của họ ựược phản hồi thông qua một văn bản xếp loại và ựược gửi về
từng phòng ban, ựơn vị trực tiếp sử dụng lao ựộng. Với việc phản hồi như thế làm cho người ựược ựánh giá cảm thấy hụt hẫng hay một sự thiếu quan tâm lãnh ựạo ựối với nhân viên. Tham khảo bảng khảo sát cụ thể như sau;
Bảng 2.16. Phản hồi kết quả ựánh giá thành tắch
đơn vị tắnh: đánh giá MỨC đỘ đỐI TƯỢNG 1 2 3 4 5 MEAN MODE Lãnh ựạo 1 6 13 18 12 3,68 4 Nhân viên 2 10 33 41 14 3,55 4 (Nguồn: Kết quảựiều tra)
Theo kết quả ựiều tra cụ thể ựối với vị trắ lãnh ựạo và nhân viên ựánh giá về tình hình phản hồi kết quả sau ựánh giá có thật sựựầy ựủ vềựơn vị trực tiếp công tác ở mức 4 (ựồng ý) ựều nhận ựược số ựánh giá ở mức cao nhất. Mức ựộ 1 (hoàn toàn không ựồng ý) có số ựánh giá thấp hầu như không ựáng kể.
Về giá trị ý nghĩa trung bình (MEAN) ựược lãnh ựạo và nhân viên ựánh giá ựều ở mức ựồng ý. điều này cho thấy rằng kết quả phản hồi ựều nhận
ựược sự ựánh giá hài lòng từ phắa nhân viên và lãnh ựạo, nhà trường ựã phản hồi kết quả về từng ựơn vị công tác kịp thời, công khai và minh bạch từ ựó
ựơn vị chủ quản có cách thức khắc phục ựiểm yếu cũng như phát huy ựiểm mạnh của từng nhân viên một cách có hiệu quả nhất.
đối với kết quả phản hồi sau khi ựánh giá sẽ ựược sử dụng làm căn cứ ựể Nhà trường trả lương, khen thưởng ựược cán bộ lãnh ựạo ựánh giá ở mức
Bảng 2.17. Sử dụng kết quả ựánh giá ựể trả lương, khen thưởng đơn vị tắnh: đánh giá MỨC đỘ đỐI TƯỢNG 1 2 3 4 5 MEAN MODE Lãnh ựạo 1 6 14 21 8 3,58 4 Nhân viên 2 15 31 43 9 3,42 4 (Nguồn: Kết quảựiều tra)
Nhìn chung ý nghĩa giá trị trung bình (MEAN) ựối với lãnh ựạo và nhân viên ựều nhận ựược sự ựánh giá ở mức ựộ ựồng ý, cụ thể ựối với lãnh
ựạo ở mức 4 (ựồng ý) có số ựánh giá cao nhất là 21 còn ựối với nhân viên là 43 ựánh giá, ở mức ựộ không ựồng ý có sốựánh giá tương ựối thấp. điều này chứng tỏ Nhà trường ựã thực sự chú trọng ựến chế ựộ lương thưởng vì thế ựã nhận ựược sự hài lòng của lãnh ựạo, nhân viên trong trường và ựã tạo ựược
ựộng lực ựể nhân viên phấn ựấu hoàn thành trong công việc.
Qua tình hình khảo sát thực tế ựối với kết quả sau khi ựánh giá sẽ làm căn cứựểựề bạt, bố trắ vào những vị trắ cán bộ chủ chốt phù hợp.
Bảng 2.18. Việc sử dụng kết quả ựánh giá ựể quy hoạch ựề bạt
đơn vị tắnh: đánh giá MỨC đỘ đỐI TƯỢNG 1 2 3 4 5 MEAN MODE Lãnh ựạo 0 10 14 19 7 3,46 4 Nhân viên 12 24 30 26 8 2,94 4 (Nguồn:Kết quảựiều tra)
Lãnh ựạo thì mức 4 (ựồng ý) có sốựánh giá cao nhất là 19 ựánh giá, ựối với nhân viên thì mức 3 (trung bình) lại có sốựánh giá cao nhất là 30. Mức 1 (hoàn toàn không ựồng ý) số ựánh giá của lãnh ựạo là (0) có còn ở nhân viên
số ựiểm ở mức này là 12, khá cao, chứng tỏ có sự khác biệt lớn trong nhận thức giữa nhân viên và lãnh ựạo trong vấn ựề này.
Ý nghĩa giá trị trung bình (MEAN) của lãnh ựạo ở mức ựồng ý là 3,46 khá cao, trong khi nhân viên chỉ ở mức trung bình 2,94. điều này cho thấy việc sử dụng kết quả ựể quy hoạch ựề bạt, bố trắ chưa thật sự nhận ựược sự
quan tâm và chưa tạo ựộng lực phấn ựấu cho ựội ngũ nhân viên.
2.3. NHỮNG THÀNH CÔNG, HẠN CHẾ VÀ NGUYÊN NHÂN CỦA CÔNG TÁC đÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI TRƯỜNG
đẠI HỌC TÂY NGUYÊN 2.3.1. Những thành công
Nhà trường ựã có những quy ựịnh, quy chế thành lập hội ựồng khen thưởng ựể từ ựó có những hình thức khen thưởng và kỷ luật hàng quý hàng năm. Từ ựó cho thấy rằng Lãnh ựạo trường ựã quan tâm ựến tầm quan trọng của việc ựánh giá thành tắch nhân viên.
Nhà trường cũng ựã xây dựng ựược hệ thống các tiêu chuẩn ựánh giá thành tắch theo quy ựịnh ban hành làm cơ sở ựánh giá cho cán bộ giảng viên và các phòng, khoa, bộ môn.
Việc ựánh giá ựi từ sự tự giác ựánh giá ựến tập thể ựồng nghiệp ựánh giá và trưởng ựơn vị giám sát ựánh giá, ựiều này giúp cho mỗi cá nhân kiểm
ựiểm lại từng tháng về những nhiệm vụ ựã làm ựạt ở mức ựộ nào và những công việc còn chưa hoàn thành.
Kết quả ựánh giá thành tắch nhân viên ựược lấy làm cơ sở khen thưởng hay kỷ luật, từ ựó chỉ ra những cá nhân, tập thể có thành tắch tốt nhiệm vụ ựược nhà trường khen thưởng và ựề xuất Sở, Uỷ ban Nhân dân, Bộ Giáo dục và đào tạo ựộng viên khen thưởng kịp thời ựộng ựã khuyến khắch nhân viên hoàn thành nhiệm vụ. Nhờ vào kết quả ựánh giá thành tắch nhân viên cuối năm nên lãnh ựạo trường biết ựược những cá nhân có thành tắch xuất sắc ựược
tắn nhiệm ựể lựa chọn ựề cử vào các vị trắ cao hơn từựó tạo ựược sự tin tưởng và ý chắ thi ựua phấn ựấu ựối với nhân viên.
2.3.2. Những tồn tại, hạn chế
Mặc dù có ựánh giá thành tắch nhân viên, nhưng hệ thống ựánh giá thành tắch của ựơn vị còn rời rạc, chỉ mang tắnh chất hành chắnh, chưa mang tắnh thiết thực, phù hợp và chưa thực sự là một hệ thống ựánh giá thành tắch
ựúng mực. Quá trình khắc phục những hạn chế của người ựược ựánh giá vẫn chưa thật sự ựược quan tâm và phát huy một cách hiệu quả ta thấy về phắa lãnh ựạo có giá trị ý nghĩa trung bình là 3,44 ở mức hài lòng còn nhân viên chỉở mức trung bình là 3,00. Tham khảo kết quảựiều tra như sau;
Bảng 2.19. đánh giá quá trình khắc phục nhược ựiểm, hạn chế
đơn vị tắnh: đánh giá MỨC đỘ đỐI TƯỢNG 1 2 3 4 5 MEAN MODE Lãnh ựạo 1 7 16 21 5 3,44 4 Nhân viên 9 23 31 33 4 3,00 4 (Nguồn: Kết quảựiều tra)
Như vậy, hệ thống ựánh giá thành tắch nhân viên của Nhà trường cần
ựược hoàn thiện hơn nữa ựể nhận ựược sự hài lòng ở mức ựộ cao, bởi vì một hệ thống ựánh giá tốt nó không chỉ mang lại hiệu quả cho bản thân cán bộ
trong nhà nước mà còn ựem lại hiệu quả cho nhiệm vụ chung cho tổ chức. Thời ựiểm phản hồi chưa thật sự kịp thời và phù hợp.
đối tượng ựánh giá thành tắch chủ yếu là tự ựánh giá và ựược cấp trên
ựánh giá, chưa có sự tham gia ựánh giá sâu xát của ựồng nghiệp và chưa có sự ựóng góp ý kiến của sinh viên trực tiếp học tập tại trường.
Hệ thống ựánh giá thành tắch nhân viên chưa ựược nghiên cứu xây dựng phù hợp với ựặc thù của ựơn vị, các qui ựịnh ựánh giá ựược xác lập một
cách chủ quan dựa vào các tiêu chắ chung chung, nội dung ựánh giá còn phiếm diện, không căn cứ kết quả phân tắch và mô tả công việc, nên chưa cụ
thể với từng ựối tượng, từng phòng, khoa, bộ môn. Bên cạnh ựó phương pháp
ựánh giá chưa phù hợp vì thế kết quả ựánh giá cũng chưa ựược sử dụng hiệu quả và hữu ắch trong công tác quản lý ựội ngũ nhân viên tại Trường đHTN.
2.3.3. Nguyên nhân tồn tại, hạn chế
Nguyên nhân khách quan ựể ựánh giá thành tắch nhân viên là một việc khó khăn, nhạy cảm. Mặt khác những quy ựịnh làm cơ sở pháp lý cho công tác ựánh giá nhân viên còn chưa ựược hoàn thiện, ựồng bộ.
Việc ựánh giá thành tắch nhân viên tại Trường đHTN chưa xác ựịnh
ựược rõ bản mô tả và ựánh giá cụ thể công việc ựể tiện theo dõi, giám sát.
đánh giá thành tắch tại Trường đHTN chưa thật sự ựược chú trọng, không thực hiện các bước ựánh giá một cách trình tự có hệ thống và khoa học vì thế sự tham gia của ựội ngũ cán bộ chưa tắch cực và chưa có sự ựóng góp ý kiến khách quan từ sinh viên.
Xu hướng về kiểm ựịnh chất lượng giáo dục dẫn ựến mọi nhân viên ựều phải ựạt chuẩn thì chất lượng giáo dục mới ựược nâng cao, từ ựó nhà trường ngày càng nâng cao vị thế của mình, có tên tuổi và ựược ựánh giá cao khiến nhiều sinh viên ao ước theo học.
Xu hướng tự chủ trong ựại học về tất cả mọi mặt ngày càng ựược chú trọng hơn ựể từ ựó nhà trường sẽ chủ ựộng thay ựổi sao cho phù hợp với ựiều kiện cụ thể của nhà trường ựể quá trình hoạt ựộng ựược hiệu quả nhât.
Xu hướng thay ựổi của phương pháp giảng dạy ựại học từ truyền thụ
kiến thức sang phát triển năng lực dẫn ựến sự thay ựổi vai trò của người thầy, Khi ựó người thầy sẽ ựóng vai trò là người hướng dẫn, ựịnh hướng cho người học còn chủ yếu vẫn là người học, người học phải tìm tòi, khám phá, phát huy tắnh sáng tạo ựể tiếp thu những kiến thức mà họ thấy bổ ắch cho riêng mình.
CHƯƠNG 3
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC đÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI TRƯỜNG đẠI HỌC TÂY NGUYÊN
3.1. CƠ SỞ TIÊN đỀ CHO VIỆC đỀ XUẤT
3.1.1. Các dự báo thay ựổi trong môi trường đại học
a. Bùng nổ của công nghệ thông tin
Công nghệ thông tin ngày càng thể hiện ựược vai trò to lớn của mình trong mọi mặt ựời sống, ựặc biệt là trong lĩnh vực giáo dục và ựào tạo. Trong vài thập niên gần ựây, ựổi mới giáo dục ựào tạo ựã trở thành xu thế toàn cầu. Tại Việt Nam, ứng dụng những thành tựu mới nhất về khoa học và công nghệ, cụ thể là Internet vào công cuộc dạy và học. Bên cạnh ựó phải ựào tạo nguồn nhân lực chất lượng tốt nhằm thắch ứng với sự phát triển của giáo dục thời ựại trong bối cảnh kinh tế tri thức phát triển mạnh mẽ như hiện nay, ựang trở
thành một trong những mục tiêu quan trọng hàng ựầu.
Ngày nay, khoa học phát triển như vũ bão, kiến thức nhân loại nhiều vô kể, bổ sung mới liên tục vì thế người thầy không thể truyền thụ, cập nhật kịp.
đổi mới giáo dục phải chuyển nền giáo dục chủ yếu là truyền thụ kiến thức sang phát triển năng lực người học, bằng cách giúp người học phương pháp tiếp cận và cách tự học, cách giải quyết vấn ựề. Việc truyền thụ, cung cấp kiến thức, dần dần sẽ do công nghệ thông tin ựảm nhận, giải phóng người thầy khỏi sự thiếu hụt thời gian, ựể người thầy có thể tập trung giúp học sinh phương pháp tiếp cận và giải quyết vấn ựề, tổ chức các hoạt ựộng học tập gắn với thực tiễn nhằm phát triển năng lực của học sinh. Công nghệ thông tin thúc
ựẩy một nền giáo dục mở, giúp người học tiếp cận rất nhiều thông tin, thông tin nhiều chiều, rất nhanh, rút ngắn mọi khoảng cách, thu hẹp mọi không gian và tiết kiệm Ộchưa từng cóỢ về thời gian. Từ ựó, con người phát triển nhanh