5. Bố cục đề tài
2.2.5. Kinh phí phục vụ cho đào tạo của Công ty
Trong những năm qua, Công ty trích một khoản chi phí tương đối lớn để chi trả cho kế hoạch đào tạo hằng năm của mình. Tuy nhiên, trong bối cảnh những năm gần đây, nền kinh tế đang có những thay đổi khó lường, trình độ
công nghệ mới ngày càng phát triển với tốc độ cao. Kinh phí đào tạo là một phần trong chi phí sản xuất kinh doanh của Công ty. Tùy chiến lược sản xuất kinh doanh của Công ty trong từng năm, từng thời kỳ mà Công ty sẽ đầu tư chi phí cho công tác đào tạo tương ứng. Một thực tế cần phải nói đến nữa chính là phân bổ ngân sách đào tạo như thế nào còn phụ thuộc vào cơ quan chủ quản Tập đoàn Cao su Việt Nam tỷ lệ phân bổ ngân sách cho các loại hình đều không được vượt mức quy định chung của Tổng công ty.
Ngoài ra, do công ty chưa xây dựng được kế hoạch đào tạo một cách hoàn chỉnh nên chưa có kế hoạch dài hạn về ngân sách đào tạo, dẫn đến việc tổ chức đào tạo còn bị động, đa phần đào tạo để đáp ứng phục vụ công việc trong ngắn hạn.
Số liệu cụ thể về kinh phí đào tạo được chi tiết qua bảng 2.13 như sau:
Bảng 2.13. Kinh phí đầu tư cho đào tạo của Công ty
Số TT
Chỉ tiêu ĐVT 2013 2014 2015
1 Kinh phí đầu tư cho đào tạo Tr.đồng 42.1 56.4 58.3
2 Tốc độ phát triển %
3 Tổng số Lao động được đào tạo Người 53 50 42 4 Kinh phí đào tạo BQ/ lao động Tr.đồng 0.79 1.13 1.4
(Nguồn : Phòng Tài chính Kế toán)
Qua bảng tổng hợp kinh phí đào tạo hàng nằm, cho thấy chi phí đào tạo cho người lao động hàng năm được Công ty chưa được quan tâm nhiều, chi phí đào tạo bình quân cho người lao động được đào tạo qua các năm bình quân không quá 1.5 triệu đồng/người. Năm 2013 là 0.79 triệu đồng/người, năm 2014 là 1.13 triệu đồng/người, đến năm 2015 là 1.4 triệu đồng/ người. Với mức kinh phí dành cho đào tạo này, vì thế Công ty thường lựa chọn phương pháp đào tạo ngắn hạn, hướng dẫn tại chỗ để tiết kiệm chi phí. Đối
với nhân viên cho đi đào tạo dài hạn Công ty tạo điều kiện về thời gian và cho hưởng nguyên lương trong thời gian đi học và tùy vào tính chất chuyên môn ngành nghề đào tạo mà hỗ trợ học phí từ 50% đến 100%.
Qua phân tích trên cho thấy kinh phí đầu tư cho công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty còn nhiều hạn chế do đó chưa khuyến khích người lao động tập trung học tập, nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng công việc, nâng cao tay nghề để ổn định chất lượng công việc, phát triển nghề nghiệp bản thân và tạo đội ngũ nguồn nhân lực ổn định, chất lượng cao cho Công ty trong tương lai. Do đó, Công ty cần tăng khoản đầu tư cho công tác đào tạo trong những năm tới để đảm bảo công tác đào tạo nguồn nhân lực thực hiện có hiệu quả cao hơn.
2.2.6. Đánh giá kết quả đào tạo
Đánh giá kết quả đào tạo là một khâu hết sức quan trọng trong quá trình phát triển công tác đào tạo ở bất kỳ cấp độ nào. Thứ nhất, chất lượng của học viên sau đào tạo có năng lực nhận thức, phát triển tư duy và kỹ năng, kỹ xảo được đào tạo đạt đến mức nào. Thứ hai, những kiến thức và kỹ năng trang bị cho người học có đáp ứng được yêu cầu công việc hay không, thừa hay thiếu, và cần điều chỉnh như thế nào.
Trong những năm qua Công ty cũng có tiến hành đánh giá kết quả đào tạo nhưng chỉ dừng lại ở mức độ quan sát chủ quan của bộ phận chuyên môn chứ không có chương trình khảo sát đánh giá một cách cụ thể.
Để việc đánh giá được chính xác, vào tháng 5/2016 tác giả tiến hành điều tra chọn mẫu với tổng 70 mẫu, trong đó lao động trực tiếp là 60 phiếu, lao động gián tiếp là 10 phiếu.
Bằng phương pháp khảo sát, thống kê, tổng hợp xử lý thông tin, kết quả thu thập được như bảng số 2.14 sau:
Bảng 2.14. Khảo sát đánh giá kết quả chương trình đào tạo
TT Nội dung đánh giá
Số phiếu
(70)
Tỷ lệ %
1 Mức độ phù hợp nội dung chương trình đào tạo với công việc hiện tại
Rất phù hợp 4 5,7
Phù hợp 14 20,0
Ít phù hợp 42 60,0
Không phù hợp 10 14,3
2 Công tác kiểm tra, đánh giá ứng dụng nội dung đào tạo vào công việc
Thường xuyên 24 34,3
Thỉnh thoảng 43 61,4
Không có 3 4,3
3 Mức độ hài lòng của Người lao động đối với công việc hiện tại
Rất hài lòng 4 5,7
Khá hài lòng 16 22,9
Hài lòng 33 47,1
Bình thường 13 18,6
Không hài lòng 4 5,7
Mức độ phù hợp nội dung chương trình đào tạo với công việc hiện tại
Qua kết quả khảo sát cho thấy đa số ý kiến cho rằng nội dung đào tạo ít phù hợp và không phù hợp, chiếm tỷ lệ 74,3%. Chỉ có 25,7% người lao động cho rằng nội dung chương trình đào tạo phù hợp với kiến thức người học.
Điều này cho thấy rằng việc xác định nội dung và kiến thức đào tạo, nhu cầu đào tạo, chuẩn bị tài liệu đào tạo, tổ chức đào tạo tại Công ty trong những năm qua chưa được hợp lý. Do đó kết quả đào tạo chưa mang lại hiệu quả cao. 6% 20% 60% 14% Rất phù hợp Phù hợp Ít phù hợp Không phù hợp
Hình 2.4. Đồ thị minh họa mức độ phù hợp nội dung chương trình đào tạo với công việc hiện tại
Mức độ kiểm tra, đánh giá, ứng dụng nội dung đào tạo vào công việc
Kết quả khảo sát theo số liệu bảng 2.14 cho thấy Công ty thường xuyên kiểm tra việc ứng dụng những nội dung đào tạo vào công việc với tỷ lệ 34,3%; số ý kiến cho rằng việc kiểm tra chỉ dừng lại ở mức độ nhắc nhở với tỷ lệ 61,4%, số ý kiến cho rằng không có sự kiểm tra là 4,3%.
Lý giải vấn đề này, thực tế công nhân sau khi được đào tạo họ tham gia sản xuất kinh doanh dưới sự giám sát chặt chẽ của cán bộ kỹ thuật quản lý trực tiếp nên kiểm tra đạt tỷ lệ cao. Đối với cán bộ chuyên môn kỹ thuật sau khi tham gia các khóa đào tạo, được cấp chứng chỉ nhưng Công ty không quan tâm kiểm tra các đối tượng được đào tạo.
Hình 2.5. Đồ thị minh họa công tác kiểm tra, đánh giá, ứng dụng nội dung đào tạo vào công việc
Kết quả doanh nghiệp đạt được từ việc đầu tư vào đào tạo: như đã phân tích ở trên, việc đầu tư vào đào tạo của Công ty trong những năm quả mang lại hiệu quả không cao, kết quả mang lại là sự nhận thức của người lao động tăng lên nhưng việc ứng dụng lý thuyết đào tạo vào thực tế công việc chưa được quan tâm đúng mức. Kết quả điều tra cho thấy công tác kiểm tra ứng dụng đào tạo vào thực tế công việc là vấn đề cần quan tâm của Công ty trong thời gian tới. Nếu Công ty có bộ phận chuyên trách làm công tác quản trị nhân lực để xây dựng được các tiêu chí kiểm tra đánh giá, phối hợp tốt hơn nữa với các phòng ban, bộ phận trong việc kiểm tra thì hiệu quả công tác đào tạo chắc chắn sẽ được cải thiện.
Mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc hiện tại
Qua số liệu khảo sát ở bảng 2.15 cho thấy mức độ hài lòng cao của người lao động đối với công việc hiện tại chiếm 28,6%, hài lòng với công việc ở mức độ bình thường chiếm 47,1%, còn không hài lòng chiếm 24,3%.
Điều này chứng tỏ công việc hiện tại đang được người lao động thỏa mãn bởi các chính sách sử dụng lao động của Công ty. Tuy nhiên, nếu như Công ty thường xuyên tổ chức các lớp đào tạo, thường xuyên kiểm tra người lao động để kịp thời khắc phục những khiếm khuyết của họ cũng như hiểu được tâm tư của người lao động thì chắc chắn mức độ hài lòng của họ sẽ nâng cao hơn, từ đó hiệu quả công việc sẽ cao hơn.
Hình 2.6. Đồ thị minh họa mức độ hài lòng của NLĐ đối với công việc hiện tại
Tóm lại, với số lượng lao động khá lớn, trình độ lao động không đồng đều cùng với đặc thù của ngành cao su trong những năm qua mặc dù cũng đã có nhiều cố gắng trong việc tổ chức đào tạo để nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc của người lao động, song vẫn còn nhiều bất cập một số cán bộ nghiệp vụ, chưa đáp ứng kỹ năng làm việc, kỹ năng sử dụng các thiết bị hỗ trợ công việc chưa tốt nên kết quả đạt được vẫn còn hạn chế. Đây cũng là vấn đề mà Công ty cần khắc phục trong thời gian tới.
Công ty có một đội ngũ cán bộ công nhân viên đủ số lượng để thực hiện các nhiệm vụ sản xuất kinh doanh. Đội ngũ lao động trẻ chiếm tỷ lệ lớn là
thành phần năng động, tiếp cận nhanh chóng những công nghệ mới, luôn sáng tạo và đổi mới làm cơ sở cho đội ngũ nhân sự vững mạnh trong tương lai. Công ty xem đào tạo nguồn nhân lực luôn gắn với phát triển, kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ phục vụ lại cho hoạt động sản xuất của công ty. Nhìn chung, thời gian qua Công ty có quan tâm đến đào tạo nguồn nhân lực, tuy nhiên kết quả đạt được chưa cao là do Công ty chưa có chiến lược lâu dài trong công tác đào tạo, việc tổ chức các lớp đào tạo chưa chuyên nghiệp, nội dung đào tạo chưa đáp ứng tốt với các yêu cầu công việc đặt ra, có nhiều công đoạn quan trọng trong quy trình đào tạo chưa được quan tâm đúng mức. Việc đào tạo của công ty chỉ để đáp ứng cho nhu cầu sản xuất kinh doanh trước mắt, Công ty vẫn chưa có kế hoạch đào tạo người lao động để đảm nhiệm vị trí quan trọng trong tương lai.
Chưa xác định được mục tiêu đúng đắn cũng như chưa nhận thức đầy đủ tầm quan trọng và cấp thiết của công tác đào tạo phát triển nhân lực cho công ty. Chính những điều này đã làm giảm hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực một cách đáng kể và ảnh hưởng không ít đến chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Công ty trong tương lai.
Việc đánh giá xác định nhu cầu đào tạo chưa được tổ chức bài bản, chính thức mà chỉ làm theo cách tương đối sơ sài. Thường chỉ là sự trao đổi không chính thức với các cán bộ quản lý là chủ yếu, cộng với quan sát của giám đốc và cán bộ phụ trách đào tạo, thường bỏ qua các bước cần thiết trong đánh giá nhu cầu đào tạo như: phân tích công ty, phân tích công việc và phân tích cá nhân. Đối tượng đào tạo là công nhân kỹ thuật chưa được quan tâm đúng mức.
Tóm lại, những năm qua phần lớn không thực hiện đánh giá kết quả chương trình đào tạo. Nếu có công tác đánh giá cũng chỉ ở mức độ chủ quan
của các trưởng bộ phận có liên quan chứ không có chương trình khảo sát đánh giá một cách bài bản.