5. Bố cục đề tài
2.3.2. Nguyên nhân của những hạn chế
a. Nguyên nhân thuộc về doanh nghiệp
- Do nhận thức về đào tạo nguồn nhân lực chưa đúng mức
Nhận thức tầm quan trọng về phát triển nguồn nhân lực của Công ty còn nhiều hạn chế, chưa đúng mức. Chưa xây dựng chương trình phổ biến đến người lao động, đặc biệt là đối với đội ngũ cán bộ quản trị các cấp về việc đào tạo và định hướng phát triển nguồn nhân lực.
Nâng cao vấn đề nhận thức về tầm quan trọng đào tạo nguồn nhân lực trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa bằng biện pháp không ngừng nâng cao ý thức kỹ luật lao động, tác phong làm việc khoa học điều mà lực lượng lao động của Công ty còn yếu kém.
- Do thiếu chiến lược phát triển nguồn nhân lực
Công ty Cao su Quảng Ngãi chưa xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực hoàn chỉnh. Vì vậy có bộ phận, đơn vị vừa thừa lại vừa thiếu về số lượng lại vừa yếu chất lượng nguồn nhân lực. Đào tạo nguồn nhân lực thiếu trọng tâm, trọng điểm. Chưa chú ý đến chuyển dịch cơ cấu chất lượng nguồn nhân lực theo hướng nâng cao về trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Để tạo ra những chuyển biến mạnh mẽ, tích cực đáp ứng được yêu cầu phát triển nguồn nhân lực phải được xác định là một trong những khâu đột phát của Công ty là nhiệm vụ trọng tâm và phải đi trước với tầm nhìn chiến lược dài hạn.
Nội dung chính sách đào tạo nguồn nhân lực của Công ty phải bao gồm đồng bộ các mặt chủ yếu: Hoạch định nguồn nhân lực, nâng cao kiến thức, kỹ năng cho người lao động, hoàn thiện phân phối tiền lương nâng cao trình độ nhân thức phát triển nguồn nhân lực. Các nhân tố này có quan hệ mật thiết với nhau phụ thuộc và xâm nhập nhau, do vậy phải giải quyết một cách đồng bộ.
- Công tác đào tạo chậm đổi mới
Thực chất là do Công ty chưa xây dựng hoàn chỉnh chiến lược đào tạo. Cán bộ quản lý chưa nhận thức đúng về công tác đào tạo nguồn nhân lực không xác định được nhu cầu cần đào tạo, nhiều nội dung đào tạo chưa được chú ý trong quá trình thực hiện công tác đào tạo. Vì thế, Công ty lúng túng trong việc xác định xem cần đào tạo cái gì, đào tạo như thế nào, đào tạo ở đâu.
Công tác đào tạo thiếu bài bản, chấp vá chưa đạt yêu cầu về chất lượng và số lượng đào tạo gây lãng phí lớn trong công tác đào tạo và đặc biệt là
chưa quan tâm đến việc đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao. Chưa đánh giá đúng mức chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại công ty. Việc gắn kết chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực với chính sách khác chưa tạo động lực thúc đẩy đào tạo có hiệu quả.
- Do kinh phí
Kinh phí đầu tư cho công tác đào tạo của công ty tuy có tăng qua hàng năm nhưng vẫn còn ở mức thấp và không đồng đều việc sử dụng lãng phí nguồn kinh phí này cũng gây hạn chế cho hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Chế độ tiền lương và kinh phí cho nhân viên khi tham gia các khóa đào tạo còn hạn chế, chưa phù hợp, cũng làm cho họ không hứng thú và hiệu quả đào tạo không cao.
b. Nguyên nhân thuộc về bản thân người lao động
Nhân lực đa phần còn trẻ nhưng một số nhân viên nhận thức chưa đầy đủ về sự cần thiết phải nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng tay nghề nên còn thờ ơ, chưa thật sự cố gắng và tận dụng điều kiện học tập để nâng cao trình độ.
Một số lao động từ thời cũ trước chuyển đổi không đáp ứng được yêu cầu công việc có mức độ phức tạp cao nhưng vẫn phải duy trì bằng cách bố trí những công việc khác và việc một số lao động là con em của cán bộ công chức của Công ty được nhận vào làm việc mặc dù chưa được đào tạo ngành nghề do đó đã làm cho Công ty luôn xảy ra tình trạng vừa thừa lại vừa thiếu lao động.
Tâm lý bao cấp, ỷ lại trong cán bộ công nhân viên của Công ty còn rất lớn, năng suất lao động chưa cao. Nhiều người còn tỏ ra thỏa mãn với những thành tích đạt được mà chưa chịu khó vươn lên để đạt kết quả cao hơn.
CHƯƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV CAO SU QUẢNG NGÃI 3.1. CƠ SỞ CỦA VIỆC XÂY DỰNG CÁC GIẢI PHÁP
3.1.1. Định hướng phát triển chung của Công ty
- Phát triển Công ty theo hướng đa ngành, trong đó lĩnh vực trồng và chăm sóc, khai thác, chế biến cao su giữ vai trò chủ đạo.
- Mở rộng quy mô trồng cao su phấn đấu đưa diện tích trồng cao su của Công ty quản lý trên 1500ha. Việc tái canh trồng mới sẽ đưa toàn bộ giống cao su có năng suất mủ - gỗ cao nhằm nâng cao năng suất và hiệu quả sản xuất kinh doanh.
- Tăng cường đầu tư liên doanh liên kết với các đơn vị trong và ngoài ngành, đặc biệt chú trọng đầu tư trong lĩnh vực trồng cao su.
3.1.2. Định hướng về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
- Ngày càng trẻ hóa đội ngũ công nhân khai thác mủ, đào tạo và đào tạo lại để nâng cấp tay nghề cho công nhân trực tiếp, tổ chức các hội thi luyện tay nghề thi thợ giỏi; bằng cả biện pháp khuyến khích vật chất lẫn tinh thần để động viên kịp thời người lao động hăng hái sản xuất tăng năng suất vườn cây. Thực hiện đủ các chính sách đối với người lao động theo quy định của nhà nước.
- Rà soát thực hiện triệt để định biên trong toàn Công ty, bảo đảm tỷ lệ lao động quản lý trên tổng số lao động ở tỷ lệ hợp lý; tiếp tục nâng cao năng lực quản lý, đặc biệt là quản lý điều hành các cấp, các phòng chức năng của Công ty, bộ máy điều hành của các đơn vị trực thuộc;
- Chính sách tiền lương: thực hiện chế độ tiền lương tương ứng với năng suất lao động, tốc độ tăng tiền lương hàng năm phải dựa trên tốc độ tăng năng
suất và tương ứng với đóng góp của từng cá nhân trong từng đơn vị, khuyến khích đối với cán bộ quản lý có năng lực, công nhân có bậc thợ cao.
3.1.3. Các quan điểm có tính nguyên tắc khi xây dựng giải pháp - Nguyên tắc đảm bảo các quan điểm, đường lối, chiến lược phát triển - Nguyên tắc đảm bảo các quan điểm, đường lối, chiến lược phát triển kinh tế xã hội, hoạt động sản xuất kinh doanh của Đảng, Nhà nước, của ngành và của doanh nghiệp.
- Nguyên tắc đảm bảo tính hiệu quả trong công tác đào tạo
Hiệu quả kinh doanh của Công ty là nhân tố quyết định sự phát triển kinh tế- xã hội, là nhân tố làm tăng năng xuất, chất lượng và phải được xem xét trong mối quan hệ với việc sử dụng nguồn nhân lực, sao cho sự đào tạo và phát triển phải đồng bộ phù hợp với khả năng, năng lực của doanh nghiệp không vì sự đào tạo và phát triển nguồn nhân lực mà bỏ hiệu quả kinh tế và cũng ngược lại không vì hiệu quả mà không đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Nguyên tắc công bằng và công khai, quyền được học tập và đào tạo của mọi nhân viên.
- Nguyên tắc đào tạo nguồn nhân lực phải đáp ứng nhu cầu phát triển của Công ty, gắn với việc sử dụng hiệu quả các nguồn lực.
Đào tạo nguồn nhân lực phải thường xuyên lấy mục tiêu của tổ chức làm tiêu chí định hướng. Nói cách khác đào tạo nguồn nhân lực phải phục vụ mục tiêu của tổ chức một cách tốt nhất giúp đơn vị hoàn thành nhiệm vụ sản xuất kinh doanh. Muốn vậy nguồn nhân lực phải đạt yêu cầu về chất lượng và số lượng đủ để thực hiện hoàn thành công việc nắm vững các trang thiết bị có hàm lượng công nghệ cao đảm bảo an toàn hiệu quả. Hiệu quả của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty cần được nhận thức là hiệu quả tổng hợp bao gồm hiệu quả kinh tế và hiệu quả xã hội. Hiệu quả kinh tế được xem xét dưới góc độ lợi nhuận mà hoạt động đem lại so với chi phí đầu
tư cho hoạt động. Hiệu quả xã hội là việc gia tăng sự gắn bó và thoả mãn của người lao động với nghề, nâng cao hình ảnh của Công ty, góp phần đảm bảo sự ổn định và phát triển bền vững của xã hội.
3.2. GIẢI PHÁP CỤ THỂ
3.2.1. Hoàn thiện việc xác định mục tiêu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực có vai trò quan trọng trong công tác đào tạo phải dựa trên các căn cứ khoa học và mang tính thực tế đối với từng bộ phận, từng đơn vị. Không để có nơi vừa thừa, vừa thiếu về số lượng lại vừa yếu về chất lượng nguồn nhân lực.
Mục tiêu đào tạo là những kết quả cần đạt được sau khoá đào tạo. Để có thể định hướng cho chương trình đào tạo theo mong muốn của người xây dựng chương trình thì mục tiêu đào tạo, phát triển phải được xác định một cách cụ thể và chi tiết. Hiện tại, Công ty dù đã xác định mục tiêu cho các khoá đào tạo, nhưng các mục tiêu đó mới chỉ cụ thể về số lượng và thời gian mà các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng lại được xác định một cách chung chung khó có thể sử dụng để đánh giá. Điều này, một phần cũng xuất phát từ việc xây dựng chương trình đào tạo của Công ty chưa có bước nào là xác định mục tiêu đào tạo. Để tăng chất lượng của các khoá đào tạo, Công ty phải xác định mục tiêu một cách thật chính xác cho các khoá đào tạo .
Các mục tiêu đó phải thoả mãn các yêu cầu sau: - Mục tiêu phải rõ ràng và chính xác.
- Mục tiêu đó phải có tính khả thi, vì không thể đặt ra được một mục tiêu quá cao ngoài khả năng thực hiện thì mục tiêu đó là vô nghĩa. Nói đến tính khả thi của mục tiêu đào tạo tức là để thực hiện được mục tiêu đó thì cần các nguồn lực như con người, thời gian, tiền bạc ... phải nằm trong khả năng đáp ứng được của Công ty.
Mục tiêu đào tạo nên được xây dựng cho tất cả các chương trình đào tạo, ngoài những mục tiêu chung cho toàn bộ công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực thì phải có những mục tiêu riêng cho từng chương trình đào tạo, cho từng khoá đào tạo. Những mục tiêu này có thể phải thay đổi trong quá trình thực hiện để phù hợp với hoàn cảnh cụ thể.
Mọi mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải được xác định trên cơ sở phục vụ cho mục tiêu của chung của Công ty. Và tất cả các mục tiêu đó không được mâu thuẫn nhau. Có như vậy hiệu quả của chương trình đào tạo nguồn nhân lực mới được tăng lên.
Như vậy, Công ty cần căn cứ vào bảng tiêu chuẩn chức danh nghiệp vụ cụ thể từng nhóm đối tượng để làm cơ sở cho việc xác định mục tiêu đào tạo trong những năm tới cho cán sự hành chính, quản trị, kỹ sư, chuyên viên kỹ thuật, chuyên viên kinh doanh, đội ngũ công nhân. Ngoài ra, Công ty cần có phương pháp xác định mục tiêu rõ ràng. Phương pháp này được thể hiện tại bảng 3.1.
Bảng 3.1. Phương pháp xác định mục tiêu đào tạo của Công ty
Ngày: Người chuẩn bị: Tên công việc: Phòng nghiệp vụ:
Những kiến thức và kỹ năng còn thiếu trong quá
trình làm việc
Sau khi đào tạo nhân viên phải có các kỹ
năng
Nhân viên cần được đào tạo về (nội dung chương trình đào tạo) 1. Sự hiểu biết 1. Biết về
- Kiến thức quản lý - Kiến thức chuyên môn - Ngoại ngữ
- Tin học
- Quản lý doanh nghiệp
- Kỹ thuật chuyên môn, kế toán, xây dựng
- Thông thạo nghe nói đọc viết - Sử dụng tốt các phần mềm tin học chuyên dụng - Quản lý kinh tế - Kỹ thuật chuyên môn, kế toán… - Tin học văn phòng - Anh văn giao tiếp
2. Các kỹ năng về 2. Có thể làm được - Quản lý
- Kỹ năng giao tiếp
- Tại các phòng chuyên môn phân công
-…
3. Quan điểm, thái độ về… 3. Có quan điểm thái độ
3.2.2. Lựa chọn nội dung kiến thức cần đào tạo
Nội dung đào tạo của Công ty phải xác với mục tiêu đào tạo đặt ra và bổ sung những kiến thức, kỹ năng còn thiếu của người lao động. Các vấn đề kiến thức đào tạo phải phù hợp với từng đối tượng. Nội dung kiến thức ngoài việc truyền đạt lý thuyết phải có nhiều bài tập tình huống và các chủ đề thảo luận gắn với thực tế, minh họa bằng hình ảnh để người tham gia khóa học dễ dàng tiếp thu các nội dung đào tạo.
Cụ thể hơn, xuất phát từ từng đối tượng, từng tính chất và yêu cầu công việc mà có nội dung kiến thức phù hợp cho khoá đào tạo.
Theo tác giả, trên cơ sở chiến lược phát triển của Công ty trong những năm đến, nội dung kiến thức đào tạo phải được định hướng như sau:
- Dựa vào kết quả phân tích công việc, phân tích nhân viên, Công ty tổng hợp các nội dung kiến thức về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ kỹ năng, trình độ nhận thức cần bổ sung mà xây dựng kiến thức đào tạo cho phù hợp, bù đắp những kiến thức đang còn thiếu.
- Phải xác định cụ thể với từng đối tượng nhằm đào tạo đúng người đúng việc.
- Xây dung hoàn thiện nội dung giảng dạy theo từng giai đoạn và từng nhóm đối tượng.
- Công ty cần có đội ngũ giảng viên có trình độ chuyên môn cao và kỹ năng sư phạm tốt để truyền đạt kiến thức.
Đối với nhà quản trị, lao động quản lý:
- Quản lý doanh nghiệp: tập trung các nội dung đào tạo kiến thức mới, kỹ năng quản trị chiến lược, quản trị doanh nghiệp, quản lý hoạt động của Công ty và kỹ năng quản trị điều hành của cán bộ lãnh đạo đương nhiệm, cán bộ quy hoạch dự nguồn lãnh đạo của Công ty.
- Quản lý từng lĩnh vực hoạt động: đào tạo bồ dưỡng nâng cao kiến thức, kỹ năng quản lý từng lĩnh vực hoạt động đối với lãnh đạo Công ty.
- Đào tạo kiến thức chuyên sâu cho một số lĩnh vực: đào tạo chuyên sâu gắn với đào tạo thực tiễn, xác định đối tượng và tập trung đào tạo sâu cho một số cán bộ để hình thành đội ngũ chuyên gia cho một số lĩnh vực phục vụ yêu cầu phát triển bền vững của Công ty.
- Đào tạo các kỹ năng mềm: quản trị cấp cao, quản trị cấp trung, quản lý nguồn nhân lực, đàm phán, làm việc nhóm...
Đối với lao động chuyên môn nghiệp vụ
- Đào tạo kiến thức đối với đội ngũ cán bộ trong Công ty phổ biến, quán triệt sâu rộng hai bộ quy chuẩn đạo đức nghề nghiệp và quy tắc ứng xử cho cán bộ trong Công ty.
- Đào tạo tài năng: đối với cán bộ trẻ, có chuyên môn tốt trong từng lĩnh vực nghiệp vụ và có khả năng phát triển trong Công ty.
- Đào tạo kỹ năng và tập huấn nghiệp vụ: nhằm nâng cao tính chuyên nghiệp trong tác phong làm việc cũng như tăng năng suất lao động.
Đối với lao động trực tiếp
- Đào tạo định hướng công việc: giúp cho nhân viên nhận thức về văn hóa doanh nghiệp và mau chóng thích nghi với công việc được phân công.
- Huấn luyện kỹ năng công việc giúp nhân viên có được những kỹ năng thuần thục phục vụ tốt cho công việc hằng ngày.