5. Bố cục đề tài
3.2.4. Hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch đào tạo
Thông qua việc xây dựng kế hoạch chương trình đào tạo và phát triển nhân lực một cách chi tiết giúp Công ty có thể chủ động trong việc cử cán bộ công nhân viên đi đào tạo (về thời gian, địa điểm, lĩnh vực đào tạo,…cũng như bố trí công việc cho những người đi đào tạo) hoặc tuyển dụng bổ sung vào vị trí thiếu cho phù hợp, không làm ảnh hưởng tới nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của Công ty.
Trong quá trình xây dựng kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng đã phân loại từng đối tượng khác nhau, mỗi đối tượng áp dụng biện pháp riêng nên nó làm cho chương trình đào tạo phù hợp hơn với yêu cầu công việc do đó làm tăng tính hiệu quả của chương trình đào tạo.
Việc xây dựng kế hoạch đào tạo phải mang tính chủ động, dựa vào nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của Công ty trong những năm tới, số lượng lao động hiện có, phân tích, dự tính số nhân lực cần có để thực hiện các mục tiêu của Công ty.
Mục tiêu đặt ra là phải đào tạo kỹ năng cho người lao động và năng lực quản lý cho cán bộ quản lý đáp ứng được với yêu cầu đòi hỏi trong giai đoạn mới, đáp ứng được nhu cầu cạnh tranh trong xu thế hội nhập khu vực và thế giới.
Cụ thể là, khắc phục những yếu kém còn tồn tại, đào tạo và phát triển về năng lực quản lý, bồi dưỡng về tư tưởng nhận thức cho đội ngũ cán bộ quản lý, nâng cao trình độ chuyên môn và tin học để đáp ứng xu thế mở cửa hội nhập với bên ngoài.
Dựa vào việc phân tích nhu cầu, kế hoạch đào tạo được xây dựng theo mẫu:
Bảng 3.2. Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực năm ...
TT Tên (Đơn vị.Bộ phận/Cá nhân) Đối tượng đào tạo Nội dung kiến thức Hình thức, phương pháp đào tạo Thời gian đào tạo Dự tính kinh phí Ghi chú 1 2 3 ...
a. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo
Việc xác định nhu cầu đào tạo trên phương diện xác định mục tiêu cần đào tạo là đào tạo cái gì, lĩnh vực kiến thức và kỹ năng gì cần được đào tạo, phải được tiến hành theo nguyên tắc đáp ứng yêu cầu của công việc. Do đó, Công ty Cao su Quảng Ngãi cần chủ động trong việc xây dựng chiến lược đào tạo nguồn nhân lực gắn với chiến lược kinh doanh. Với cách này cho phép Công ty dự báo nhu cầu cần được đào tạo trong thời gian tới.
Phải tiến hành phân tích công việc để xác định nhu cầu phát sinh do những vấn đề liên quan đến kết quả công việc. Nhằm thực hiện công tác đánh giá công việc có hiệu quả, Công ty cần phải lựa chọn phương pháp đánh giá để xác định khoảng cách trong kết quả công việc. So sánh kết quả thực hiện công việc trong thực tế với yêu cầu đặt ra cho nhân viên. Việc so sánh phải có các tiêu chuẩn để đánh giá kết quả thực hiện công việc như số lượng và chất lượng công việc hoàn thành, tinh thần, thái độ, tác phong làm việc. Qua đó xác định được những trục trặc, thiếu sót và yếu kém của nhân viên. Từ đó tìm ra các nguyên nhân chưa thực hiện tốt công việc của họ.
Tuy nhiên để thực thi một chương trình đào tạo cho toàn thể cán bộ công nhân viên trong Công ty cùng một thời điểm sẽ gặp rất nhiều khó khăn. Do đó, sẽ rất quan trọng với việc xác định từ sớm những chương trình đào tạo cần đặt trọng tâm vào. Công ty cần xác định những kỹ năng nào là cần thiết nhất để đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại, công việc trong tương lai và đem lại những lợi ích thiết thực nhất. Thông tin nhu cầu đào tạo của từng đơn vị, phòng ban nên được cập nhật vào bảng sau:
Bảng 3.3. Xác định nhu cầu đào tạo của đơn vị
Đơn vị/Bộ Phận:…...
Họ và tên nhân viên
Kỹ năng / trình độ yêu cầu Ghi chú
... ... ...
Cách ghi: (Đ): đạt (O): Không đạt, yêu cầu đào tạo (-): không yêu cầu Sau khi nhu cầu đào tạo của các bộ phận, phòng ban, đơn vị chuyển đến, phòng Tổ chức cán bộ và lao động Công ty dựa trên kết quả đánh giá thực hiện công việc, tiến hành phân tích và đưa ra nhu cầu đào tạo định kỳ. Việc phân tích cần phải tham khảo thêm ý kiến của các bộ phận, phòng ban, đơn vị. Kết quả phân tích nhu cầu đào tạo được cập nhật vào bảng sau:
Bảng 3.4. Xác định nhu cầu đào tạo của Công ty Quý ... năm ...
Đối tượng
Kỹ năng / trình độ yêu cầu
Ghi chú Lập kế hoạch Kỹ năng đàm phán Kỹ năng thuyết trình Kiến thức quản lý Ngoại ngữ .... 1. Ban Giám đốc 1.1... 1.2... 2. Phòng/Ban 2.1... 2.2... Cộng
Để giải quyết yêu cầu đào tạo nguồn nhân lực theo các định hướng trên, bản thân công tác đào tạo nguồn nhân lực là phải dựa vào phân tích công việc
để có thể xác định chính xác nhu cầu đào tạo nhân lực. Muốn làm được điều đó thì công ty phải tiến hành các hoạt động phân tích công việc, bảng đánh giá công việc và bảng yêu cầu thực hiện công việc một cách khoa học để từ đó có thể xác định thông tin nhu cầu đào tạo của lao động trực tiếp ở từng tổ,
đội sản xuất các xí nghiệp được cập nhật vào bảng theo bảng 3.5 như sau:
Bảng 3.5. Đánh giá kết quả công việc để xác định nhu cầu đào tạo của Công ty
Tên/vị trí công tác Đơn vị
Mức độ kết quả công việc
Không áp dụng Không cần hoàn thiện Cần hoàn thiện
1.Kiến thức và kỹ năng chuyên môn công việc 2.Kế hoạch và phân chia công việc
3. Tiếp nhận thông tin phản hồi 4. Các quyết định SXKD và quản lý 5. Tính tự chủ, năng động
6. Sự chịu đựng áp lực công việc
7. Khả năng trình bày quan điểm cá nhân
8. Các điều kiện môi trường, rủi ro hay thiên tai
Qua bảng 3.5 xác định mức độ đánh giá kết quả công việc đòi hỏi cần hoàn thiện thì công tác đào tạo mới mang lại hiệu quả. Công ty sẽ xem xét số lượng công nhân cần thiết phải hoàn thiện là xác định được nhu cầu đào tạo.
b. Xác định đối tượng đào tạo
Thực tế của Công ty cho thấy đối tượng đào tạo chưa được quy hoạch, chuẩn bị một cách chủ động. Công ty phải lựa chọn đúng đối tượng cần được đào tạo để đảm bảo nâng cao hiệu quả thực hiện công việc sau đào tạo.
Đối tượng đào tạo của Công ty có thể được phân loại như sau: - Cán bộ quản lý, cán bộ chuyên môn nghiệp vụ đang làm việc. - Cán bộ nghiệp vụ mới tuyển dụng hoặc mới điều chuyển công việc. - Lao động trực tiếp sản xuất đang làm việc.
- Lao động trực tiếp sản xuất mới tuyển dụng.
Thực tế tại Công ty, đối tượng đào tạo chưa được quy hoạch, chuẩn bị một cách chủ động. Công ty phải lựa chọn đúng đối tượng cần được đào tạo để đảm bảo nâng cao hiệu quả thực hiện công việc sau đào tạo.
Đối tượng là cán bộ quản lý, cần xem xét năng lực, tuổi tác và các yếu tố khác để tiến hành quy hoạch và xác định đối tượng cần thiết gửi đi đào tạo theo các nội dung chuyên môn khác nhau nhằm phục vụ cho công tác quản lý. Trong quá trình thực hiện công việc mặc dù trình độ của người lao động có đáp ứng được nhu cầu công việc đặt ra nhưng do tuổi tác của người lao động đã lớn hoặc sắp đến tuổi nghỉ hưu thì người thực hiện quá trình phân tích công việc phải nắm bắt được để đào tạo lao động kế cận đáp ứng nhu cầu khi cần thiết.
Đối tượng là lực lượng lao động trực tiếp, cần rà soát lại tại các đơn vị, các bộ phận, phòng ban, các nhiệm vụ sản xuất khác nhau để xác định những lao động còn thiếu kiến thức, kỹ năng cần được bổ sung, hoặc các lao động này cần thiết phải đào tạo để đáp ứng được yêu cầu mới trong công việc.
Đối tượng đào tạo của Công ty chưa được quy hoạch rõ ràng. Trong thời gian đến, Công ty cần tiến hành rà soát lại tất cả các bộ phận xem ai cần đào tạo, họ cần kỹ năng, kiến thức, nghiệp vụ gì để phục vụ tốt hơn cho công việc
của mình. Công ty có thể sử dụng mẫu đánh giá người lao động như Phiếu đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên và Phiếu đánh giá kết quả thực hiện công việc của cán bộ quản lý ở phần phụ lục.
c. Xác định thời gian đào tạo
Việc xác định thời gian đào tạo cụ thể tùy thuộc vào từng đối tượng, ngành nghề và loại hình đào tạo khác nhau. Có thể loại như sau:
- Đào tạo ngắn hạn, có thời gian dưới 1 tháng: công nhân trực tiếp.
- Đào tạo ngắn hạn, có thời gian từ 1 tháng đến 3 tháng: lãnh đạo và các bộ phận chuyên môn như tài chính, kế hoạch, kỹ thuật, kinh doanh... Các khóa đào tạo này nhằm bổ sung, cập nhật các kiến thức, các văn bản của Nhà nước và cấp trên; bồi dưỡng kiến thức pháp luật; bổ túc các kỹ năng về quản lý kinh tế, quản lý doanh nghiệp; kỹ năng ứng xử và ra quyết định cho cán bộ lãnh đạo, kỹ năng đàm phán; đào tạo bồi dưỡng nghiệp vụ xây dựng, tư vấn giám sát,...
- Đào tạo từ 3 tháng đến dưới 1 năm: cho các đối tượng là các cán bộ kỹ thuật, chuyên môn nghiệp vụ đòi hỏi phải bổ sung, nâng cao kiến thức, kỹ năng để đáp ứng với các yêu cầu ngày càng cao về trình độ kỹ thuật công nghệ; khả năng ứng dụng ngoại ngữ, tin học vào quá trình thực hiện công việc; khả năng nhạy bén và đáp ứng với những biến đổi khó lường của nền kinh tế thị trường...
- Đào tạo với thời gian trên 1 năm áp dụng cho những lĩnh vực cần đào tạo mới, chuyên sâu về chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật hoặc đào tạo nâng cao trình độ bao gồm đào tạo cao cấp chính trị, thạc sĩ, tiến sĩ.