5. Bố cục đề tài
3.2.1. Hoàn thiện việc xác định mục tiêu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực có vai trò quan trọng trong công tác đào tạo phải dựa trên các căn cứ khoa học và mang tính thực tế đối với từng bộ phận, từng đơn vị. Không để có nơi vừa thừa, vừa thiếu về số lượng lại vừa yếu về chất lượng nguồn nhân lực.
Mục tiêu đào tạo là những kết quả cần đạt được sau khoá đào tạo. Để có thể định hướng cho chương trình đào tạo theo mong muốn của người xây dựng chương trình thì mục tiêu đào tạo, phát triển phải được xác định một cách cụ thể và chi tiết. Hiện tại, Công ty dù đã xác định mục tiêu cho các khoá đào tạo, nhưng các mục tiêu đó mới chỉ cụ thể về số lượng và thời gian mà các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng lại được xác định một cách chung chung khó có thể sử dụng để đánh giá. Điều này, một phần cũng xuất phát từ việc xây dựng chương trình đào tạo của Công ty chưa có bước nào là xác định mục tiêu đào tạo. Để tăng chất lượng của các khoá đào tạo, Công ty phải xác định mục tiêu một cách thật chính xác cho các khoá đào tạo .
Các mục tiêu đó phải thoả mãn các yêu cầu sau: - Mục tiêu phải rõ ràng và chính xác.
- Mục tiêu đó phải có tính khả thi, vì không thể đặt ra được một mục tiêu quá cao ngoài khả năng thực hiện thì mục tiêu đó là vô nghĩa. Nói đến tính khả thi của mục tiêu đào tạo tức là để thực hiện được mục tiêu đó thì cần các nguồn lực như con người, thời gian, tiền bạc ... phải nằm trong khả năng đáp ứng được của Công ty.
Mục tiêu đào tạo nên được xây dựng cho tất cả các chương trình đào tạo, ngoài những mục tiêu chung cho toàn bộ công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực thì phải có những mục tiêu riêng cho từng chương trình đào tạo, cho từng khoá đào tạo. Những mục tiêu này có thể phải thay đổi trong quá trình thực hiện để phù hợp với hoàn cảnh cụ thể.
Mọi mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải được xác định trên cơ sở phục vụ cho mục tiêu của chung của Công ty. Và tất cả các mục tiêu đó không được mâu thuẫn nhau. Có như vậy hiệu quả của chương trình đào tạo nguồn nhân lực mới được tăng lên.
Như vậy, Công ty cần căn cứ vào bảng tiêu chuẩn chức danh nghiệp vụ cụ thể từng nhóm đối tượng để làm cơ sở cho việc xác định mục tiêu đào tạo trong những năm tới cho cán sự hành chính, quản trị, kỹ sư, chuyên viên kỹ thuật, chuyên viên kinh doanh, đội ngũ công nhân. Ngoài ra, Công ty cần có phương pháp xác định mục tiêu rõ ràng. Phương pháp này được thể hiện tại bảng 3.1.
Bảng 3.1. Phương pháp xác định mục tiêu đào tạo của Công ty
Ngày: Người chuẩn bị: Tên công việc: Phòng nghiệp vụ:
Những kiến thức và kỹ năng còn thiếu trong quá
trình làm việc
Sau khi đào tạo nhân viên phải có các kỹ
năng
Nhân viên cần được đào tạo về (nội dung chương trình đào tạo) 1. Sự hiểu biết 1. Biết về
- Kiến thức quản lý - Kiến thức chuyên môn - Ngoại ngữ
- Tin học
- Quản lý doanh nghiệp
- Kỹ thuật chuyên môn, kế toán, xây dựng
- Thông thạo nghe nói đọc viết - Sử dụng tốt các phần mềm tin học chuyên dụng - Quản lý kinh tế - Kỹ thuật chuyên môn, kế toán… - Tin học văn phòng - Anh văn giao tiếp
2. Các kỹ năng về 2. Có thể làm được - Quản lý
- Kỹ năng giao tiếp
- Tại các phòng chuyên môn phân công
-…
3. Quan điểm, thái độ về… 3. Có quan điểm thái độ