5. Bố cục đề tài
3.2.2. Lựa chọn nội dung kiến thức cần đào tạo
Nội dung đào tạo của Công ty phải xác với mục tiêu đào tạo đặt ra và bổ sung những kiến thức, kỹ năng còn thiếu của người lao động. Các vấn đề kiến thức đào tạo phải phù hợp với từng đối tượng. Nội dung kiến thức ngoài việc truyền đạt lý thuyết phải có nhiều bài tập tình huống và các chủ đề thảo luận gắn với thực tế, minh họa bằng hình ảnh để người tham gia khóa học dễ dàng tiếp thu các nội dung đào tạo.
Cụ thể hơn, xuất phát từ từng đối tượng, từng tính chất và yêu cầu công việc mà có nội dung kiến thức phù hợp cho khoá đào tạo.
Theo tác giả, trên cơ sở chiến lược phát triển của Công ty trong những năm đến, nội dung kiến thức đào tạo phải được định hướng như sau:
- Dựa vào kết quả phân tích công việc, phân tích nhân viên, Công ty tổng hợp các nội dung kiến thức về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ kỹ năng, trình độ nhận thức cần bổ sung mà xây dựng kiến thức đào tạo cho phù hợp, bù đắp những kiến thức đang còn thiếu.
- Phải xác định cụ thể với từng đối tượng nhằm đào tạo đúng người đúng việc.
- Xây dung hoàn thiện nội dung giảng dạy theo từng giai đoạn và từng nhóm đối tượng.
- Công ty cần có đội ngũ giảng viên có trình độ chuyên môn cao và kỹ năng sư phạm tốt để truyền đạt kiến thức.
Đối với nhà quản trị, lao động quản lý:
- Quản lý doanh nghiệp: tập trung các nội dung đào tạo kiến thức mới, kỹ năng quản trị chiến lược, quản trị doanh nghiệp, quản lý hoạt động của Công ty và kỹ năng quản trị điều hành của cán bộ lãnh đạo đương nhiệm, cán bộ quy hoạch dự nguồn lãnh đạo của Công ty.
- Quản lý từng lĩnh vực hoạt động: đào tạo bồ dưỡng nâng cao kiến thức, kỹ năng quản lý từng lĩnh vực hoạt động đối với lãnh đạo Công ty.
- Đào tạo kiến thức chuyên sâu cho một số lĩnh vực: đào tạo chuyên sâu gắn với đào tạo thực tiễn, xác định đối tượng và tập trung đào tạo sâu cho một số cán bộ để hình thành đội ngũ chuyên gia cho một số lĩnh vực phục vụ yêu cầu phát triển bền vững của Công ty.
- Đào tạo các kỹ năng mềm: quản trị cấp cao, quản trị cấp trung, quản lý nguồn nhân lực, đàm phán, làm việc nhóm...
Đối với lao động chuyên môn nghiệp vụ
- Đào tạo kiến thức đối với đội ngũ cán bộ trong Công ty phổ biến, quán triệt sâu rộng hai bộ quy chuẩn đạo đức nghề nghiệp và quy tắc ứng xử cho cán bộ trong Công ty.
- Đào tạo tài năng: đối với cán bộ trẻ, có chuyên môn tốt trong từng lĩnh vực nghiệp vụ và có khả năng phát triển trong Công ty.
- Đào tạo kỹ năng và tập huấn nghiệp vụ: nhằm nâng cao tính chuyên nghiệp trong tác phong làm việc cũng như tăng năng suất lao động.
Đối với lao động trực tiếp
- Đào tạo định hướng công việc: giúp cho nhân viên nhận thức về văn hóa doanh nghiệp và mau chóng thích nghi với công việc được phân công.
- Huấn luyện kỹ năng công việc giúp nhân viên có được những kỹ năng thuần thục phục vụ tốt cho công việc hằng ngày.
- Đào tạo chuyên môn nghiệp vụ giúp cho nhân viên kiến thức, lý thuyết về các công việc của họ đang làm và sẽ làm đẻ đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ. Bên cạnh tầm quan trọng của việc xác định nội dung kiến thức đào tạo thì việc lựa chọn giảng viên, thời gian học tập, nghỉ ngơi, kỷ luật lớp học,… cũng ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng khoá đào tạo.
3.2.3. Lựa chọn phương pháp đào tạo
Do đặc thu tính chất của công việc và trình độ người lao động của Công ty khác nhau nên trong quá trình đào tạo cần phải có những hình thức và phương pháp đào tạo cho thích hợp với từng đối tượng.
Việc áp dụng nhiều phương pháp đào tạo khác nhau sẽ giúp cho bộ phận làm công tác đào tạo so sánh được những ưu và nhược điểm của mỗi phương pháp để từ đó lựa chọn được những phương pháp đào tạo hiệu quả nhất cho đơn vị mình. Tuy nhiên, để công tác đào tạo nguồn nhân lực thực sự thành công thì trong bất cứ hình thức nào, bộ phận làm công tác này cũng cần lưu ý một số nguyên tắc sau:
- Khi bắt đầu đào tạo phải cung cấp cho học viên kiến thức chung về các vấn đề sẽ học. Điều này sẽ giúp cho học viên nắm được một cách tổng quát nội dung, trình tự của chương trình đào tạo, từ đó tích cực tham gia vào chương trình đào tạo.
- Sử dụng nhiều ví dụ tương tự để minh họa khi cung cấp cho học viên các tư liệu, kiến thức mới. Để giúp học viên dễ dàng tiếp thu các kiến thức mới, hiểu các vấn đề một cách có hệ thống, Công ty nên thường xuyên khuyến khích học viên ôn tập, củng cố kiến thức đã học. Minh họa càng nhiều càng tốt các kinh nghiệm thực tiễn trong thực hiện và giải quyết vấn đề.
- Phân chia khối lượng học tập thành từng phần và chỉ nên cung cấp cho học viên một khối lượng thông tin vừa đủ, phù hợp với khả năng tiếp thu của học viên. Cố gắng tối đa để các tình huống trong đào tạo giống với thực tế. Đánh dấu hoặc xác định những kiến thức, kỹ năng đặc biệt quan trọng trong nhiệm vụ, công việc giao cho học viên. Học viên tiếp thu kiến thức bằng thực hành sẽ mau nhớ, lâu quên. Cố gắng cho học viên thực hành thực tế càng nhiều càng tốt. Thực hành và ôn luyện là phương pháp quan trọng để học các kỹ năng mới.
- Để đạt được các kết quả tốt, học viên cần phải tham gia tích cực, chủ động vào quá trình đào tạo của Công ty, nên thường xuyên tham gia các cuộc hội thảo, thảo luận nhóm, trình bày trước các học viên khác ý kiến của mình, các cuộc thi giữa các nhóm để thu hút học viên tham dự.
Qua phân tích hệ thống đào tạo nghề và do đặc thù của lao động này có thể thấy:
Đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý
Công ty sử dụng phương pháp đào tạo ngoài công việc để nâng cao năng lực quản lý, năng lực chuyên môn. Công ty thường xuyên cử cán bộ quản lý có kinh nghiệm kèm cặp, giúp đỡ các cán bộ trẻ, nhất là những cán bộ có năng lực; luân chuyển công tác để họ tiếp cận với nhiều công việc, nhiều lĩnh vực khác nhau. Cử đi đào tạo tại các trường đào tạo cán bộ quản lý, đào tạo lý luận chính trị, đào tạo tập huấn chuyên môn nghiệp vụ trong nước và nước ngoài. Tổ chức các cuộc tham quan các đơn vị bạn có thành tích sản xuất kinh doanh tốt, hình thức này cũng có thể mở rộng cho cả công nhân coi đây như một hình thức khen thưởng.
Đối với cán bộ chuyên môn nghiệp vụ
Công ty có thể vận dụng cả hai phương pháp đào tạo trong công việc và ngoài công việc. Đối với việc đào tạo tại nơi làm việc thường áp dụng cho những nhân viên có trình độ nhưng chưa có nhiều kinh nghiệm, thiếu linh hoạt trong quá trình thực hiện công việc. Đối với việc đào tạo tại nơi làm việc, phương pháp thứ nhất Công ty nên áp dụng là phương pháp luân chuyển và thuyên chuyển công việc, phương pháp này ít tốn kém, có thể giúp người lao động mở rộng kỹ năng làm việc, được tiếp xúc với những kỹ năng mới, có thể thay thế vị trí lao động nếu xảy ra tình trạng thiếu hụt do đau ốm, bỏ việc đột xuất. Phương pháp thứ hai là phương pháp kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ, theo phương pháp này những nhà quản trị giỏi và có kinh nghiệm sẽ tham gia vào
việc đào tạo nhân viên quản lý. Phương pháp này có chi phí thấp, người học và người dạy trao đổi, tiếp thu kiến thức thực tế, có thể đào tạo mọi thời gian trong ngày. Tuy nhiên, phương pháp này là làm thiếu tập trung tại nơi làm việc, kết quả phụ thuộc rất nhiều vào trình độ kèm cặp của người dạy và khả năng tự học của người học.
Đối với công nhân trực tiếp sản xuất
Hình thức đào tạo thích hợp mang lại hiệu quả cao nhất cho công nhân bậc thấp và trung bình là hình thức đào tạo tại chỗ cho các công nhân bằng phương pháp đào tạo trong công việc theo kiểu chỉ dẫn công việc, kèm cặp tại nơi làm việc được các nhân viên quản lý hoặc các công nhân có trình độ tay nghề kỹ thuật cao hơn hướng dẫn các kỹ năng thao tác chia sẽ những kinh nghiệm trong quản lý công việc. Đối với công nhân bậc cao có thể nâng cao khả năng công nghệ thông qua huấn luyện tại các lớp học và học hỏi kinh nghiệm của các cơ sở sản xuất có kinh nghiệm.Xuất phát từ đối tượng, tính chất công việc mà có phương pháp đào tạo cho phù hợp.