1.1.1 .Khái niệm công chức phường
1.4. Những giá trị tham khảo tạo động lực làm việc một số địa
phương
Một là, thành phố Hồ Chí Minh: Đổi mới đánh giá cán bộ, công chức để tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức.
Ngày 19/10/2018, UBND Thành phố Hồ Chí Minh đã ban hành quyết định số 4631/QĐ-UBND về việc ban hành Quy định đánh giá, phân loại hàng quý theo hiệu quả công việc đối với cán bộ, công chức, viên chức trong cơ quan hành chính và đơn vị sự nghiệp công lập trên địa bàn Thành phố.
Đây là cách đánh giá mới, được thực hiện hàng quý, thay vì đánh giá từng năm như trước. Kết quả đánh giá là căn cứ để Thành phố chi trả thu nhập tăng thêm đối với cán bộ, công chức, viên chức theo Nghị quyết 54 của Quốc hội về thí điểm cơ chế, chính sách đặc thù phát triển Thành phố Hồ Chí Minh.
Theo đó, có 3 nhóm tiêu chí để đánh giá, phân loại công chức gồm: Ý thức tổ chức, kỷ luật, phẩm chất đạo đức (tối đa 20 điểm), năng lực, kỹ năng (tối đa 30 điểm) và kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao (tối đa 50 điểm). Trong đó, công chức hoàn thành từ 90 - 100% công việc đảm bảo tiến độ, đạt chất lượng mới được đạt điểm tối đa của nhóm tiêu chí này (50 điểm). Trường hợp công chức hoàn thành dưới 50% kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao sẽ bị 0 điểm.
Kết quả chấm điểm sẽ phân loại công chức thành 4 nhóm, gồm: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ (từ 80 đến 100 điểm), hoàn thành tốt nhiệm vụ (từ 65 đến dưới 80 điểm), hoàn thành nhiệm vụ hoặc hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực (từ 50 đến dưới 65 điểm) và không hoàn thành nhiệm vụ (dưới 50 điểm). Công chức bị kỷ luật trong quý sẽ bị đánh giá không hoàn thành nhiệm vụ.
Công chức nghỉ từ 22 ngày làm việc trở lên trong quý (vì ốm đau, nghỉ phép...) thì mức xếp loại của quý đó tối đa là hoàn thành nhiệm vụ hoặc hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực. Trường hợp đặc biệt do lãnh đạo có thẩm quyền đánh giá quyết định. Việc đánh giá được thực hiện từ ngày 25 - 30 tháng cuối quý. Dự kiến trong quý 3 năm nay, thành phố sẽ áp dụng cách đánh giá mới này tại các đơn vị, cơ quan, ban ngành…
Kết quả đánh giá, phân loại hàng quý của cán bộ, công chức, viên chức là căn cứ để thực hiện chính sách tăng thu nhập hàng quý đối với cán bộ, công chức, viên chức, là căn cứ để đánh giá, phân loại thi đua đối với cán bộ, công chức, viên chức hàng năm, là cơ sở để bố trí, sử dụng, quy hoạch, đề bạt, đào tạo, bồi dưỡng và thực hiện chính sách đối với cán bộ, công chức, viên chức theo quy định và theo yêu cầu nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị. Trong đó, công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được hưởng hệ số điều chỉnh tăng
thu nhập tối đa theo Nghị quyết 03/2018 (năm 2018 tăng tối đa 0,6 lần, năm 2019 tăng tối đa 1,2 lần và năm 2020 tăng tối đa 1,8 lần). Công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ được hưởng hệ số điều chỉnh tăng thu nhập theo mức tối đa là 80% của trường hợp hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ.
Hai là, thành phố Đà Nẵng: Thu hút và giữ chân người tài.
Tính đến tháng 5/2018, đã có 93 người đã rút khỏi Đề án phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của Đà Nẵng (Đề án 922). Trong đó dù được bố trí việc làm, 40 người đã xin thôi việc với các lý do đoàn tụ gia đình, sức khỏe không tốt, hoặc muốn tìm công việc khác. 47 học viên vi phạm hợp đồng (chủ yếu không đạt kết quả theo yêu cầu của đề án). [8]
Những người học tập đạt thành tích tốt và đã chứng minh năng lực trong thực tiễn sẽ được nhà nước trọng dụng; để thu hút và giữ chân người có năng lực, vấn đề không chỉ ở chính sách đãi ngộ mà còn tạo môi trường cho họ làm việc, phát huy năng lực sở trường. Hầu hết các đề án liên quan đến thu hút nhân tài ở địa phương mới chỉ nghiêng về chế độ đãi ngộ như cho đất, cho tiền nhưng lại không có cơ chế sử dụng nhân tài đúng nghĩa là tạo điều kiện cho họ phát triển, cống hiến.
Tóm lại, qua thực tiễn tại Thành phố Hồ Chí Minh và Đà Nẵng, là những địa phương đi đầu trong cả nước về cải cách hành chính, tỉnh Long An cần nghiên cứu áp dụng những giá trị tiến bộ như đánh giá công chức phường dựa trên kết quả thực thi công vụ, tạo điều kiện, môi trường thuận lợi để công chức phường làm việc, phân công công việc hợp lý, đào tạo, bồi dưỡng phải gắn với vị trí việc làm của từng chức danh công chức... để công chức phường có thể phát huy hết sở trường của mình.
Tiểu kết chƣơng 1
Chương 1 đã nghiên cứu những nội dung: động lực làm việc, tạo động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho công chức phường. Tác giả đưa ra các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và các nội dung tạo động lực làm việc cho công chức phường như đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, khen thưởng, cơ hội thăng tiến...
Trên cơ sở khoa học về tạo động lực làm việc cho công chức phường, tác giả đi sâu nghiên cứu thực trạng và tìm ra giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức phường tại thành phố Tân An, tỉnh Long An. Và đây chính là những nội dung chính để tác giả phân tích trong chương 2 và đưa ra các giải pháp phù hợp trong chương 3.
Chƣơng 2:
THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG