1.2.1. Đào tạo, bồi dưỡng
Theo Từ điển tiếng Việt do GS. Hoàng Phê chủ biên, Đào tạo - đó là làm cho trở thành ngƣời có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định; Còn Bồi dƣỡng - đó là làm cho - 1) tăng thêm sức của cơ thể bằng chất bổ và - 2) tăng thêm năng lực hoặc phẩm chất. Theo Đại từ điển do GS. Nguyễn Nhƣ Ý chủ biên, Đào tạo - đó là dạy dỗ, rèn luyện để trở nên ngƣời có hiểu biết, có nghề nghiệp; Còn Bồi dƣỡng - đó là làm cho - 1) khỏe thêm, mạnh thêm và - 2) tốt hơn, giỏi hơn.
Phân tích hai khái niệm, mặc dù có sự tƣơng đồng nhất định (nhƣ đều có phần nghĩa làm chỉ quá trình làm tốt hơn, lành mạnh hơn, chuyên nghiệp hơn cho khách thể), song đây là hai khái niệm không đồng nghĩa, khu biệt nhau bằng những nội hàm nghĩa rất cụ thể, mà trƣớc hết, đó là sự khu biệt cơ bản về chất của cả một quá trình giáo dục. Nếu nhƣ với đào tạo, thì đây là một quá trình dài, khép kín nhằm trang bị và xây dựng cho khách thể các tố chất mà trƣớc đó khách thể đó không có; Còn đối với bồi dƣỡng thì đây chỉ là một giai đoạn ngắn, bổ trợ, nhằm bồi bổ thêm, làm tốt thêm và nâng cao hơn các tố chất vốn đã có sẵn của khách thể.
Trên thực tế, hiện nay có nhiều tranh luận, ý kiến khác nhau về khái niệm đào tạo, bồi dƣỡng. Song phần đông thống nhất theo cách hiểu “đào tạo, bồi dƣỡng” là vừa thực hiện nhiệm vụ của giáo dục quốc dân để tổ chức đào tạo trình độ trung cấp, cao đẳng, đại học và sau đại học; vừa tổ chức cập nhật kiến thức, trang bị kỹ năng, phƣơng pháp làm việc cho cán bộ, công chức. Theo PGS.TS Nguyễn Bá Dƣơng “Đào tạo, bồi dưỡng là việc cung cấp bổ sung, cập nhật những kiến thức, kinh nghiệm cần thiết về một hay nhiều lĩnh vực cho những người có nhu cầu, nhiệm vụ cần học tập, tiếp thu để phục vụ cho một công việc, mục đích nào đó” [18].
Pháp luật Việt Nam quy định ở khoản 1 điều 5 Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ban hành ngày 5/3/2010 của Chính phủ về đào tạo, bồi dƣỡng công chức thì đào tạo “ là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc học”. Khái niệm “đào tạo” trong đào tạo công chức ở nƣớc ta có những nội hàm khác biệt với khái niệm đào tạo thuần túy. Bởi ngoài nghĩa đào tạo thông thƣờng, nó còn có ý nghĩa trang bị những kiến thức, kỹ năng mới mà trƣớc đó có thể ngƣời công chức chƣa đƣợc biết đến hoặc chƣa đƣợc đào tạo. Nó phù hợp với yêu cầu, đòi hỏi của từng chức danh, công việc mà ngƣời công chức đó đảm nhận.
Theo Điều 5 Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ban hành ngày 5/3/2010 của Chính phủ về đào tạo, bồi dƣỡng công chức xác định: “Bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc”. Tuy nhiên, đối với việc đào tạo cán bộ, công chức chúng ta không hiểu theo hai nghĩa tách biệt đào tạo và bồi dƣỡng, mà đƣợc hiểu là “đào tạo, bồi dƣỡng” với tính cách là một khâu của công tác cán bộ.
Đào tạo đƣợc xác định nhƣ là quá trình làm biến đổi hành vi con ngƣời một cách có hệ thống thông qua việc học tập. Việc học tập này có đƣợc là kết quả của việc giáo dục, hƣớng dẫn, phát triển, và lĩnh hội kinh nghiệm một cách có kế hoạch. Theo định nghĩa của Uỷ ban Nhân lực của Anh, đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức đƣợc xác định nhƣ là: một quá trình có kế hoạch làm biến đổi thái độ, kiến thức hoặc kỹ năng thông qua việc học tập rèn luyện để làm việc có hiệu quả trong một hoạt động hay trong một loạt các hoạt động nào đó. Mục đích của nó, xét theo tình hình công tác ở tổ chức, là phát triển nâng cao năng lực cá nhân và đáp ứng nhu cầu nhân lực hiện tại và tương lai của cơ quan.
Từ cách tiếp cận nêu trên, có thể khái quát “Đào tạo, bồi dưỡng công chức xã theo chức danh là trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp làm việc, đạo đức công vụ đáp ứng nhu cầu công việc của các chức danh công chức”.
Với việc xác định trên, công tác đào tạo, bồi dƣỡng công chức cấp xã gồm các yếu tố cấu thành sau:
- Nội dung, chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng
- Phƣơng thức tổ chức đào tạo, bồi dƣỡng và phƣơng pháp giảng dạy - Công tác quản lý đào tạo, bồi dƣỡng
- Đội ngũ cán bộ, giảng viên
- Các điều kiện để đảm bảo cho thực hiện công tác đào tạo, bồi dƣỡng Ngoài những yếu tố trên, trong quá trình thực hiện công tác đào tạo, bồi dƣỡng, cần phải có cơ chế chính sách đầy đủ, cơ chế vận hành và có sự tham gia quản lý, phối hợp của các cấp, các ngành, các địa phƣơng… Đây là những yếu tố tác động vào quá trình đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ. Vì vậy, nghiên cứu về công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, chúng ta cần phải nghiên cứu đồng thời các yếu tố cấu thành cũng nhƣ các yếu tố khách quan tác động vào quá trình thực hiện công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ. Những yếu tố này tạo nên sự gắn kết giữa công tác đào tạo, bồi dƣỡng với các khâu khác của công tác cán bộ.
Đào tạo, bồi dƣỡng có vai trò quan trọng trong công tác cán bộ và có quan hệ mật thiết với công tác cán bộ khác. Đó là sự tác động qua lại lẫn nhau, đào tạo, bồi dƣỡng là điều kiện cần của các công tác cán bộ khác; ngƣợc lại, các công tác cán bộ khác tạo điều kiện, tạo nguồn, cung cấp đối tƣợng, phản ánh chất lƣợng, hiệu quả đào tạo, bồi dƣỡng phục vụ cho công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ.
Đào tạo, bồi dƣỡng là công tác thƣờng xuyên, đào tạo, bồi dƣỡng đảm bảo chất lƣợng, số lƣợng sẽ là điều kiện cần để xây dựng đội ngũ cán bộ chất lƣợng.
1.2.2. Đặc điểm đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã theo chức danh
Hiện nay công tác đào tạo, bồi dƣỡng công chức ở Việt Nam chủ yếu là đào tạo, bồi dƣỡng theo tiêu chuẩn chức danh hoặc đào tạo, bồi dƣỡng theo tiêu chuẩn ngạch và đào tạo, bồi dƣỡng chuyên sâu.
Đào tạo, bồi dƣỡng theo chức danh chuyên môn là loại hình đào tạo căn cứ vào vị trí công tác, yêu cầu nghiệp vụ cụ thể của từng đối tƣợng công chức, từng chức danh để xây dựng chƣơng trình, nội dung, phƣơng pháp đào tạo phù hợp.
Chƣơng trình bồi dƣỡng theo chức danh là cung cấp kiến thức mang tính hệ thống cho học viên, cung cấp kỹ năng, bài tập xử lý tình huống trong thực tiễn, nhằm cập nhật những kiến thức mới về đƣờng lối, chính sách của Đảng và Nhà nƣớc, nâng cao kỹ năng và phƣơng pháp công tác; nâng cao trình độ, năng lực lãnh đạo, phẩm chất chính trị, đạo đức để hoàn thành tốt chức trách, nhiệm vụ đƣợc giao.
Cơ sở của việc xác định nội dung của chƣơng trình bồi dƣỡng theo chức danh là yêu cầu của thực tiễn địa phƣơng, yêu cầu của ngƣời học (cần thiết/thiết thực); năng lực, trình độ của ngƣời học (phù hợp/có ích); thời gian, kinh phí (tiết kiệm/hiệu quả); khả năng (kiến thức, kinh nghiệm, năng lực tổ chức lớp/khóa học của cơ sở đào tạo, của giáo viên/giảng viên/báo cáo viên; tham khảo các chuyên gia, cán bộ lãnh đạo của các ban, ngành Trung ƣơng, các cán bộ khoa học và thực tiễn có liên quan, v.v..
Mỗi một chức danh công chức có các tiêu chuẩn và nhiệm vụ riêng. Đào tạo, bồi dƣỡng công chức theo chức danh bao gồm hai nhiệm vụ cơ bản:
Một là, đào tạo, bồi dƣỡng nhằm đảm bảo các tiêu chuẩn chức danh của công chức.
Hai là, đào tạo, bồi dƣỡng nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức nhằm cung cấp cho công chức có kiến thức, kỹ năng, thái độ để hoàn thành tốt nhất những nhiệm vụ chức danh mà mình đảm nhận.
- Một số tiêu chí so sánh đào tạo, bồi dƣỡng theo chức danh chuyên môn với đào tạo, bồi dƣỡng theo tiêu chuẩn ngạch đó là:
Các chỉ số so sánh
ĐTBD theo tiêu chuẩn
ngạch
ĐTBD
theo chức danh chuyên môn
Đối tƣợng Công chức phân theo từng ngạch
Công chức phân theo chức danh chuyên môn
Mục tiêu Trang bị năng lực theo quy định
Trang bị năng lực theo yêu cầu vị trí chức danh chuyên môn
Thời gian Dài ngày (từ 2 tháng trở lên)
Ngắn ngày, thông thƣờng từ 5-7 ngày, một năm có thể có nhiều đợt Chƣơng
trình, nội dung
Những kiến thức, kỹ năng quy định cho
từng ngạch
Những kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ cụ thể cho từng vị trí, chức danh
chuyên môn
Phƣơng
pháp Thuyết trình là chủ yếu
Kết hợp chặt chẽ giữa học và hành, trao đổi, thảo luận, bài học tình
huống, đóng vai Giảng
viên
Cơ bản là giảng viên
chuyên nghiệp Cơ bản là giảng viên kiêm chức Cách thức
tổ chức
Đại trà, mang tính chất bắt buộc
Chọn theo lĩnh vực; đề cao tính tự giác, khuyến khích, tự nguyện; đào
tạo theo nhu cầu Quy mô
lớp học
Lớp đông học viên, là những ngƣời đang giữ
cùng ngạch Lớp ít học viên, học viên là những ngƣời cùng lĩnh vực công tác Quy trình Tự mãn, kết thúc sau khi đƣợc đáp ứng Liên tục cập nhật, học tập là quá trình lâu dài
Kinh phí Ngân sách nhà nƣớc Sử dụng nhiều nguồn Tổ chức
thực hiện Phân theo cấp Mang tính cạnh tranh
Quản lý theo phân cấp Cộng đồng trách nhiệm giữa đơn vị quản lý và sử dụng cán bộ công chức
Sự khác nhau giữa hai loại hình đào tạo, bồi dƣỡng theo chức danh chuyên môn và theo tiêu chuẩn ngạch thể hiện ở những khía cạnh sau đây:
Thứ nhất, điểm khác biệt lớn nhất giữa hai hình thức đào tạo, bồi dƣỡng là sự khác biệt về mục tiêu. Chính sự khác biệt này đã chi phối tất cả các nội dung khác, trong đó cần đặc biệt lƣu ý đến việc phân loại học viên và thiết kế nội dung chƣơng trình. Hình thức đào tạo, bồi dƣỡng theo chức danh đòi hỏi phải phân loại học viên theo lĩnh vực công tác. Nội dung đào tạo, bồi dƣỡng phải căn cứ vào yêu cầu lĩnh vực chuyên môn mà công chức đang làm việc. Về cơ bản, nội dung chƣơng trình phải trả lời đƣợc 3 câu hỏi: ở vị trí công việc đó ngƣời công chức phải làm những việc gì? Làm việc đó nhƣ thế nào? Cần có quan hệ phối hợp nhƣ thế nào để đạt chất lƣợng và hiệu quả công việc cao nhất.
Thứ hai, hình thức đào tạo, bồi dƣỡng theo tiêu chuẩn ngạch nhằm đáp ứng yêu cầu của quản lý đối với ngƣời học đáp ứng tiêu chuẩn quy định. Đào tạo, bồi dƣỡng theo chức danh chuyên môn là quá trình khắc phục sự chênh lệch giữa năng lực thực tế của mỗi công chức với yêu cầu mà vị trí công việc đặt ra. Sự thiếu hụt này còn gọi là sự thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng, thái độ, nó hoàn toàn phụ thuộc vào mỗi đối tƣờng đƣợc đào tạo. Mỗi cá nhân sẽ có sự thiếu hụt khác nhau về kiến thức, kỹ năng, thái độ. Chính vì vậy đào tạo, bồi dƣỡng theo chức danh chuyên môn không thể đào tạo đại trà, ít thay đổi, tự triệt tiêu nhƣ theo tiêu chuẩn ngạch, mà sẽ có thiết kế riêng cho từng đối tƣợng dự học, dựa trên sự cá biệt hóa quá trình đào tạo. Chính vì vậy, đào tạo, bồi dƣỡng theo chức danh chuyên môn luôn phát triển và đáp ứng nhu cầu phát triển.
Thứ ba, các chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng theo ngạch bậc còn thiên về lý thuyết, chƣa quan tâm đúng mức cả về nội dung, thời lƣợng và phƣơng pháp đối với chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng để thực thi công việc. Chƣơng trình bồi dƣỡng theo chức danh là cung cấp kiến thức mang tính hệ
thống cho học viên, cung cấp kỹ năng, bài tập xử lý tình huống trong thực tiễn, nhằm cập nhật những kiến thức mới về đƣờng lối, chính sách của Đảng và Nhà nƣớc, nâng cao kỹ năng và phƣơng pháp công tác; nâng cao trình độ, năng lực lãnh đạo, phẩm chất chính trị, đạo đức để hoàn thành tốt chức trách, nhiệm vụ đƣợc giao. Nội dung giáo trình đào tạo, bồi dƣỡng theo ngạch bậc do có nhiều đối tƣợng học khác nhau nên khó tìm ra phƣơng pháp, giáo trình phù hợp cho nên hiệu quả đào tạo chƣa cao. Công chức tham gia vào khóa đào tạo chủ yếu là do yêu cầu duy trì hay chuyển ngạch chứ không phải mục đích nâng cao trình độ và năng lực. Ngƣợc lại,đào tạo, bồi dƣỡng theo chức danh là hình thức đào tạo xuất phát từ nhu cầu thực tế đang trở thành đòi hỏi cần thiết khách quan của cơ quan nhà nƣớc và ngƣời công chức. Cho nên công chức đƣợc chủ động trong lựa chọn nội dung, chƣơng trình, cơ sở đào tạo và thời gian học tập phù hợp sát với thực tế. Điều đó giúp cho cơ quan sử dụng công chức có kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng nhân sự hàng năm. Công chức tự lựa chọn việc học tập sẽ nâng cao tính tự giác và trách nhiệm trong học tập và thực thi nhiệm vụ, là cơ sở để cơ quan sử dụng công chức đánh giá đúng hơn năng lực thi hành công vụ. Bên cạnh đó, cơ quan quản lý đào tạo giảm bớt phần việc đôn đốc công chức tham gia đào tạo, bồi dƣỡng, tập trung kiểm tra, đánh giá kết quả đào tạo bồi dƣỡng hàng năm. Thực hiện đào tạo, bồi dƣỡng theo chức danh còn giúp tiết kiệm và nâng cao hiệu quả sử dụng kinh phí đào tạo, bồi dƣỡng.
Thứ tư, về giảng viên và phƣơng pháp bồi dƣỡng. Trên thực thế đào tạo, bồi dƣỡng theo chức danh nên mời các giảng viên kiêm chức tham gia hƣớng dẫn. Đó là những ngƣời đã có kinh nghiệm thực tiễn trong việc thực hiện những công việc đó mới biết và chỉ dẫn cụ thể đƣợc phải làm việc đó nhƣ thế nào và làm sao để đạt hiệu quả cao nhất.
1.2.3. Sự cần thiết phải đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã theo chức danh
Một là, xuất phát từ thực trạng đào tạo, bồi dƣỡng theo cách truyền thống Đào tạo công chức là giải pháp cơ bản để nâng cao năng lực làm việc của công chức đáp ứng các yêu cầu mới. Trong thập kỷ qua, Chính phủ Việt Nam đã xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức và dành nhiều sự quan tâm về chính sách, chế độ và kinh phí cho việc đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ công chức. Tuy nhiên, công tác đào tạo, bồi dƣỡng công chức vẫn còn nhiều bất cập. Việc đào tạo, bồi dƣỡng mới tập trung vào cung cấp các kiến thức lý thuyết đầu vào, mà chƣa chú trọng đến việc chuyển giao và áp dụng kiến thức đó trong thực tiễn. Nói cách khác, việc đào tạo, bồi dƣỡng đƣợc tiến hành không gắn với yêu cầu phát triển các năng lực cần có của công chức, vì vậy mà hiệu quả đào tạo còn rất hạn chế.
Hiện nay, trong hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng công chức, càng khảo sát kỹ, đi sâu vào các lĩnh vực càng thấy bộc lộ rõ mâu thuẫn giữa nhu cầu và khả năng. Công việc cần giải quyết ngày càng nhiều, đa dạng và phức tạp hơn, căng thẳng hơn về áp lực thời gian và chất lƣợng thực thi công vụ. Trong khi đó, những gì đƣợc xem là năng lực của công chức thƣờng đƣợc tích lũy từ trải nghiệm của bản thân hơn là thu hoạch đƣợc qua đào tạo, bồi dƣỡng (dù kinh phí, công sức đầu tƣ cho công tác mở các loại hình đào tạo, bồi dƣỡng công chức hoàn toàn không phải là nhỏ, nhƣng kết quả thu về lại không cao; học