cấp xã theo chức danh trên địa bàn ở tỉnh Thanh Hóa
3.3.1. Giải pháp về nhận thức và phương hướng chung:
Trƣớc hết phải đổi mới nhận thức về vai trò, vị trí của công tác ĐT,BD cán bộ công chức từ việc đổi mới quan niệm về cán bộ, công chức và để làm tốt công việc này nhất thiết phải đƣợc đổi mới một cách cơ bản và hệ thống. Vì vậy công tác đào tạo, bồi dƣỡng có một vị trí quan trọng trong công tác cán bộ và trong việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức theo hƣớng chính quy, hiện đại. Đồng thời phải coi ĐT,BD cán bộ công chức là nhiệm vụ, biện pháp cơ bản và thƣờng xuyên nhằm tiêu chuẩn hóa và nâng cao năng lực và trình độ của cán bộ, công chức. Cần xây dựng kế hoạch ĐT,BD cán bộ công chức trên cơ sở chiến lƣợc và quy hoạch tổng thể xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức. Từ kế hoạch này, từng khu vực, từng cấp, từng ngành xây dựng kế hoạch của mình theo hƣớng mọi kế hoạch phải gắn với nhu cầu thực tiễn của nhiệm vụ. Tránh quan niệm đơn giản coi ĐT,BD chỉ là chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức.
Tiếp theo là phải đổi mới nội dung, chƣơng trình, giáo trình. Phƣơng pháp đào tạo theo hƣớng thiết thực, đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế. Đào tạo cần theo sát tiêu chuẩn và chức danh, ngạch, bậc công chức, song cũng cần có trọng tâm, trọng điểm tùy theo yêu cầu và đặc điểm từng khối, từng ngành, từng bộ phận, từng cấp để có nội dung chƣơng trình, hình thức đào tạo thích
hợp. Tránh đào tạo tràn lan không theo nhu cầu sử dụng. Chuyển mạnh từ đào tạo cái ngƣời giảng viên có sang đào tạo cái mà học viên cần. Về hình thức đào tạo cần kết hợp các hình thức: chính quy, tại chức, ngắn hạn, tại chỗ và đào tạo từ xa, đào tạo trong nƣớc và đào tạo ở nƣớc ngoài. Hƣớng vào một số trọng điểm nhƣ đào tạo, đào tạo lại có mục tiêu, có chất lƣợng khuyến khích các hình thức tự học, tự đào tạo để thƣờng xuyên nâng cao trình độ. Đặc biệt cần quan tâm phát hiện nhân tài, tạo nguồn cán bộ quản lý chuyên gia từ những cán bộ trẻ.
Cuối cùng là việc tăng cƣờng, phát triển cơ sở vật chất, trang thiết bị ĐT,BD tƣơng thích với việc áp dụng, sử dụng các phƣơng pháp trao đổi tích cực trong ĐT,BD, số lƣợng học viên cho từng lớp học cũng cần đƣợc xem xét giới hạn đến con số thích hợp cần phải đổi mới, kiện toàn hệ thống các cơ sở ĐT,BD cán bộ công chức, thống nhất nội dung, chƣơng trình ĐT,BD để có thể tiến tới xây dựng bộ giáo trình tiêu chuẩn quốc gia; xây dựng, kiện toàn và nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ giảng viên của các trƣờng đào tạo, nhất là đội ngũ giỏi về khoa học hành chính, pháp lý và quản lý nhà nƣớc.
3.3.2. Đổi mới nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng
Thứ nhất, cải tiến nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng bảo đảm vừa có tính hệ thống, vừa mang tính toàn diện theo mục tiêu
Trong cải tiến nội dung chƣơng trình, cần chú ý các nội dung kiến thức hƣớng đến mục tiêu căn bản, quan trọng nhất là trau dồi nghiệp vụ, kỹ năng xử lý tình huống trong thực tiễn. Muốn vậy, trƣớc hết cần bổ sung thêm nội dung của chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng một số nội dung kiến thức lý luận cơ sở chuyên ngành gắn với các phần học kỹ năng, nghiệp vụ phù hợp quy luật nhận thức và mục tiêu rèn luyện kỹ năng mềm cần thiết của công chức xã.
Thứ hai, nội dung các chương trình đào tạo, bồi dưỡng cần cải tiến vừa cơ bản, vừa gắn với vị trí việc làm, chức danh công chức
Để đạt mục tiêu đào tạo, nội dung cần cải tiến để sát hơn với thực tế trình độ đào tạo của công chức cấp xã ở Thanh Hóa hiện nay, nhất là khi nhóm đối tƣợng này về cơ bản đã có bằng tốt nghiệp đại học chuyên ngành. Do đó, nội dung cần cải tiến để nâng cao ý thức tự giác, tính sáng tạo trong học tập gắn với yêu cầu của thực tiễn hoạt của từng chức danh công chức cấp xã. Nội dung chƣơng trình cần đƣợc cấu tạo thực sự cơ bản, phù hợp với nhiều đối tƣợng ngƣời học với những cƣơng vị công tác khác nhau, nhƣng nên có thêm 25% nội dung kiến thức gắn với vị trí chức danh của công chức. Việc đào tạo, bồi dƣỡng cần bám sát theo các tiêu chí nhƣ: trình độ học vấn; cơ cấu ngành, vùng; lĩnh vực chuyên môn. Vì vậy, để bảo đảm đào tạo sát đối tƣợng, tất cả các lớp sau nội dung kiến thức chung, cần đƣợc cải tiến phần học nghiệp vụ gắn với các nhóm đối tƣợng khác nhau theo chuyên môn, nhất là theo vị trí, chức danh của công chức. Vì cấu tạo lại nội dung chƣơng trình theo vị trí, chức danh của công chức sẽ tạo rõ sự khác biệt về yêu cầu kỹ năng, nghiệp vụ công tác. Đây chính là điểm cốt lõi để đổi mới đào tạo, bồi dƣỡng. Để đạt đƣợc điều đó, trƣớc hết trong nội dung chƣơng trình đào tạo, cần xây dựng các nội dung kiến thức bổ trợ (gồm những chuyên đề thực tiễn tình hình kinh tế, văn hóa, xã hội về công tác xây dựng Đảng, chính quyền; các chuyên đề về kỹ năng lãnh đạo, quản lý phục vụ cho từng chức danh công chức). Đối với các chƣơng trình bồi dƣỡng ngắn hạn và bồi dƣỡng theo mục tiêu, trong điều kiện cụ thể hiện nay, cần tập trung vào các loại lớp bồi dƣỡng nhƣ: bồi dƣỡng chuyên sâu theo chuyên đề và bồi dƣỡng cập nhật kiến thức mới; đồng thời coi trọng việc bồi dƣỡng nâng cao kỹ năng, nghiệp vụ, năng lực chuyên môn của từng chức danh lãnh đạo, quản lý. Đây là yêu cầu rất cần thiết. Bởi ngoài kiến thức chung đƣợc tiếp thu có hệ thống, công chức rất cần những kiến thức chuyên sâu ở các lĩnh vực, là cẩm nang tri thức phục vụ trực tiếp cho công tác của mình.
Mặt khác, tuy thực tế có thể phần kiến thức đào tạo, bồi dƣỡng cho các chức danh này đã đƣợc học, nhƣng qua quá trình công tác đã bị lạc hậu, cần cập nhật những tri thức mới về lý luận và những nguyên lý nghiệp vụ, kỹ năng mới nhằm nâng cao hiệu quả công tác cho các chức danh công chức, nhất là đối với công chức vừa phải thực hiện công việc ở địa phƣơng vừa tham gia bồi dƣỡng nâng cao trình độ, năng lực công tác.
3.3.3. Đổi mới phương thức đào tạo, bồi dưỡng và phương pháp giảng dạy
Thứ nhất, đổi mới phương thức đào tạo, bồi dưỡng
Phƣơng thức tổ chức đào tạo, bồi dƣỡng và phƣơng pháp giảng dạy phản ánh trực tiếp quy trình và năng lực tổ chức đào tạo của một cơ sở đào tạo. Để đổi mới phƣơng thức đào tạo, bồi dƣỡng công chức cấp xã hiện nay, trƣớc hết cần quan tâm đa dạng hóa các loại hình đào tạo cán bộ, công chức cho các địa phƣơng. Đồng thời, trong đào tạo chú ý thực hiện tốt phƣơng châm gắn lý luận với thực tiễn, tăng cƣờng các hoạt động nghiên cứu, tổng kết thực tiễn. Thực hiện đa dạng hoá các loại hình đào tạo công chức với hai loại hình cơ bản là tập trung và tại chức; lấy đào tạo tập trung, chính quy là hình thức chủ yếu. Cụ thể, đối với số cán bộ, công chức trẻ, trong diện quy hoạch, dứt khoát phải đào tạo tập trung; số cán bộ, công chức lớn tuổi, cán bộ đã có thời gian công tác lâu năm, còn khả năng phát triển thì đào tạo tại chức. Số cán bộ đã đào tạo qua một số chƣơng trình trƣớc đây cần đào tạo lại hoặc thƣờng xuyên cập nhật kiến thức mới. Trong công tác bồi dƣỡng, chủ động phối hợp với các ban, ngành xây dựng kế hoạch bồi dƣỡng hàng năm, nhiệm kỳ; tổ chức các lớp theo mô hình: học chuyên đề, nghiên cứu thực tế; tổ chức tọa đàm, trao đổi kinh nghiệm thực tiễn.
Trong xây dựng kế hoạch đào tạo, nên phân định thời gian đào tạo thành các giai đoạn cơ bản, nhƣ: giai đoạn học các môn học cơ bản, môn cơ sở giảng dạy chung cho các loại đối tƣợng; giai đoạn giảng dạy các môn
nghiệp vụ chuyên ngành; cần phải phân lớp theo các nhóm đối tƣợng học viên. Chú trọng cách thức bố trí kế hoạch học tập: vừa học lý thuyết vừa kết hợp nghiên cứu thực tế tại địa phƣơng, cơ sở gắn với chức danh, vị trí việc làm nhằm nâng cao năng lực hoạt động thực tiễn cho học viên.
- Trong quá trình đào tạo, bồi dƣỡng, cần kết hợp chặt chẽ giữa đào tạo trong trƣờng và đào tạo rèn luyện trong thực tế; coi đào tạo trong thực tế là khâu bắt buộc. Vì vậy, ngay trong quá trình đào tạo, cần tổ chức các hoạt động để học viên tự đào tạo, rèn luyện, thử thách trong thực tiễn một thời gian nhất định.
- Đổi mới cách thức tổ chức đào tạo gồm nhiều khâu, trong đó cần có sự đổi mới mô hình mở lớp. Từ thực tế tuyển sinh cho thấy, đối tƣợng đào tạo, bồi dƣỡng là công chức cấp xã có sự khác biệt về trình độ, nhất là trình độ chuyên môn, vị trí công tác và kinh nghiệm thực tiễn. Mặt khác, hiện tại trình độ đào tạo đầu vào của công chức cấp xã đã đƣợc nâng lên khá rõ nét. Bởi vậy khi thực hiện mở lớp cần căn cứ vào những đặc điểm trình độ đào tạo, cần dựa vào vị trí hiện tại của đối tƣợng và định hƣớng quy hoạch, sử dụng cán bộ của các địa phƣơng để bố trí biên chế lớp học cho hợp lý. Việc tổ chức lớp học theo đặc điểm chức danh công chức sẽ tạo điều kiện thuận lợi cả trong đổi mới cách dạy, cách học, hơn thế còn tạo tiền đề để thực hiện đổi mới phƣơng pháp dạy, phƣơng pháp học theo phƣơng châm phát huy tính tự giác nghiên cứu của ngƣời học, khắc phục lối học tự động.
Thứ hai, đổi mới phương pháp giảng dạy
Thực chất của đổi mới giảng dạy là sự cải tiến hoàn thiện các phƣơng pháp đang sử dụng để góp phần nâng cao chất lƣợng và hiệu quả dạy học; là việc bổ sung phối hợp nhiều phƣơng pháp để khắc phục mặt hạn chế của các phƣơng pháp đang sử dụng nhằm đạt đƣợc mục tiêu dạy học đã đề ra, đồng thời là sự thay thế phƣơng pháp dang sử dụng bằng phƣơng pháp giảng dạy mới tối ƣu, kết hợp với việc sử dụng các phƣơng tiện, trang thiết bị dạy học
hiện đại, từ đó hình thành nên các “kiểu” dạy và học với mong muốn đem lại hiệu quả cao hơn. Cho dù đổi mới ở mức độ nào thì việc dạy học cũng hƣớng đến “lấy ngƣời học là trung tâm”. Thực hiện có hiệu quả phƣơng châm “học đi đôi với hành”, “lý luận gắn với thực tiễn” phải khai thác tối đa kinh nghiệm của ngƣời học. Chỉ có đổi mới phƣơng pháp giảng dạy mới là động lực làm thay đổi căn bản chất lƣợng đào tạo nguồn nhân lực toàn diện, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đặt ra. Sử dụng hợp lý các phƣơng tiện dạy học truyền thống, đa phƣơng tiện nhằm góp phần huy động tối đa các giác quan của ngƣời học, tham gia vào quá trình dạy học.
3.3.4. Đổi mới công tác quản lý đào tạo
Xây dựng đội ngũ giảng viên
Với mục tiêu xây dựng đội ngũ giảng viên nhà trƣờng có bản lĩnh chính trị vững vàng; có đạo đức phẩm chất nghề nghiệp trong sáng; có trình độ chuyên môn, lý luận giỏi, có kỹ năng nghiệp vụ sƣ phạm; có năng lực giảng dạy, nghiên cứu khoa học, tổng kết thực tiễn; có tinh thần trách nhiệm, ý thức phục vụ cao, đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lƣợng toàn diện hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng trong giai đoạn mới, các giải pháp nâng cao chất lƣợng đội ngũ giảng viên gồm:
- Về tuyển dụng, tiếp nhận thu hút tạo nguồn giảng viên có trình độ cao Việc tuyển dụng, tiếp nhận thu hút tạo nguồn giảng viên có trình độ cao là yếu tố đầu vào có ý nghĩa quan trọng để xây dựng đội ngũ. Ngƣời giảng viên cần có những tiêu chuẩn cần thiết đáp ứng yêu cầu nghề nghiệp, có tố chất để phát triển. Vì vậy, trong tuyển dụng, tiếp nhận cần phải đảm bảo các điều kiện về chuyên môn, sức khỏe, ngôn ngữ, ngoại hình, khả năng sƣ phạm. Ƣu tiên tuyển dụng, tiếp nhận những ngƣời có trình độ chuyên môn giỏi, đã đƣợc đào tạo thạc sỹ, tiến sỹ, đã kinh qua công tác giảng dạy hoặc công tác thực tiễn. Trong đó, chú trọng tuyển dụng những ngƣời có chuyên ngành phù hợp với nhu cầu tuyển dụng.
Về hình thức tuyển dụng, tiếp nhận giảng viên nên tiến hành thông báo công khai, rộng rãi trên phƣơng tiện thông tin đại chúng để nhiều ngƣời đƣợc biết và có thể tham gia dự tuyển, đảm bảo nguyên tắc công khai, dân chủ, khách quan, chống khép kín. Việc tuyển dụng nên thông qua hội đồng của cơ quan tuyển dụng làm tham mƣu, tƣ vấn về chuyên môn và các điều kiện khác để cấp có thẩm quyền quyết định. Nên xây dựng tiêu chí và thang điểm rõ ràng để hội đồng đánh giá và cho điểm. việc tuyển sẽ căn cứ vào nhu cầu, vị trí việc làm; cơ cấu chuyên môn,số lƣợng giảng viên cần tuyển và tổng điểm của các ứng cử viên tuyển từ cao xuống thấp cho đến hết chỉ tiêu cần tuyển.
- Quy hoạch đội ngũ, bảo đảm cơ cấu chuyên môn, tăng cƣờng đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực sƣ phạm cho đội ngũ giảng viên
- Về nâng cao kiến thức thực tiễn cho giảng viên
Ngƣời giảng viên mặc dù giỏi về lý luận, nhận thức tốt về lý luận nhƣng nếu chƣa đƣợc trải nghiệm, chƣa am hiểu thực tiễn vận động của đời sống xã hội, chƣa nắm bắt đƣợc hoạt động thực tiễn đời sống chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội và các thể chế chính trị nhà nƣớc đang diễn ra hàng ngày, hàng giờ thì khi giảng dạy khó thực hiện phƣơng châm giáo dục lý luận gắn với thực tiễn, học đi đôi với hành. Các bài giảng sẽ trở nên khô khan, xơ cứng, thiếu tính thuyết phục và không thành công. Vì vậy, ngƣời giảng viên phải thƣờng xuyên học hỏi, quan sát, đọc, nghe, liên hệ, phân tích, so sánh, tìm hiểu sự vận động của đời sống thực tiễn, nhất là trong lĩnh vực chuyên môn ngƣời giảng viên giảng dạy và nghiên cứu. Việc học tập nâng cao kiến thức thực tiễn của giảng viên bằng nhiều con đƣờng và suốt cuộc đời làm giảng viên vì thực tiễn luôn vận động không ngừng và con ngƣời luôn phải giải quyết các vấn đề do thực tiễn đặt ra. Hằng năm, giảng viên cần đi nghiên cứu, khảo sát thực tế theo chế độ quy định đối với giảng viên. Hoặc để giảng viên có thể tích lũy, tiếp cận đƣợc thực tiễn nhanh hơn đó là đƣợc trải nghiệm
chính trong môi trƣờng thực tiễn thông qua việc giảng viên có thời gian công tác thực tế ở các cơ quan, tổ chức trong hệ thống chính trị hoặc trong các đơn vị, doanh nghiệp, từ đó tích lũy đƣợc thực tiễn, nắm bắt thực tiễn phục vụ giảng dạy. Công việc này đòi hỏi có sự phối hợp giữa cơ sở đào tạo và các cơ quan, đơn vị tạo điều kiện về thời gian, kinh phí hỗ trợ giảng viên đi nghiên cứu thực tế theo kế hoạch chung.
3.3.5. Xây dựng cơ sở vật chất nhà đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng tạo, bồi dưỡng
Chất lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng công chức chịu sự tác động lớn từ cơ sở vật chất của cơ sở dào tạo, vì đây là điều kiện quan trọng để tổ chức các hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng. Do đó, cần chú trọng quan tâm đầu tƣ về cả quy mô trƣờng lớp, trang thiết bị, cơ sở vật chất, phƣơng tiện phục vụ học tập, nghiên cứu, giảng dạy, cũng nhƣ điều kiện ăn ở, sinh hoạt, nơi vui chơi giải trí cho