2.4.1. Những mặt đạt được
Nhìn chung, công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức, viên chức giai đoạn 2011 - 2017 bƣớc đầu đạt đƣợc kết quả tích cực; đội ngũ công chức cấp xã đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng tăng nhanh về số lƣợng, chất lƣợng đƣợc nâng lên, từng bƣớc hình thành đội ngũ cán bộ, công chức chuẩn hóa về trình độ chuyên môn nghiệp vụ và lý luận chính trị từ tỉnh đến cơ sở, góp phần nâng cao hiệu lực hiệu quả hoạt động, trình độ quản lý nhà nƣớc, đáp ứng yêu cầu thực hiện nhiệm vụ trên mọi lĩnh vực của đời sống xã hội.
Thứ nhất, công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã được sự quan tâm chỉ đạo của Bộ Nội vụ, sự quan tâm chỉ đạo của Tỉnh ủy, ủy ban nhân dân tỉnh, sự nỗ lực của các ngành, các cấp cùng với nhận thức của đội ngũ cán bộ, công chức về vai trò, ý nghĩa quan trọng của hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức; sự quan tâm của các cấp ủy Đảng và chính quyền trong chỉ đạo, triển khai đồng bộ các giải pháp.
Hàng năm, căn cứ kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng công chức của tỉnh, Sở Nội vụ phối hợp với các sở, ban, ngành, UBND các huyện, thị xã, thành phố, trƣờng Chính trị, trƣờng Đại học Hồng Đức, các trung tâm bồi dƣỡng chính trị huyện, Trung tâm giáo dục thƣờng xuyên và dạy nghề, các cơ sở đào tạo khác, tổ chức triển khai công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức nhằm nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ, công chức về chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị và quản lý nhà nƣớc.
Thứ hai, Nội dung chương trình, phương thức đào tạo, bồi dưỡng có nhiều đổi mới
Nội dung, chƣơng trình đƣa vào giảng dạy đã bƣớc đầu đáp ứng đƣợc yêu cầu đổi mới của công tác đào tạo đội ngũ công chức cấp xã trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc. Khối lƣợng kiến thức đề cập trong chƣơng trình, giáo trình đảm bảo chính xác, chặt chẽ, dễ hiểu, loogic giữa các phần học với nhau, giữa các bài trong cùng môn học, phần học. Nội dung chƣơng trình đã bảo đảm đƣợc nguyên tắc “gắn lý luận với thực tiễn”. Tính tƣơng quan kiến thức giữa các phần học với nhau, giữa các bài trong cùng môn học, phần học đảm bảo tính hệ thống, tính toàn diện từ thứ tự sắp xếp phần học đến việc phân chia thời gian cho từng phần học và cho cả khóa học. Khối lƣợng kiến thức đƣợc cơ cấu vào chƣơng trình đã góp phần khắc phục đƣợc cơ bản một số nội dung chồng chéo, trùng lặp, nặng về lý luận của chƣơng trình. Kết cấu nội dung của chƣơng trình thể hiện khá rõ ràng yêu cầu gắn chặt giữa việc tiếp thu kiến thức lý luận với kiến thức thực tiễn, giữa lý
luận với rèn luyện kỹ năng thực hành, tăng thêm tính tích cực, chủ động của ngƣời học cũng nhƣ việc đặt ra yêu cầu phải đổi mới toàn diện về nhiều mặt trong đào tạo nói chung và phƣơng pháp giảng dạy nói riêng. Đổi mới phƣơng pháp giảng dạy kết hợp phƣơng pháp giảng dạy truyền thống với phƣơng pháp giảng dạy tích cực. Đặc biệt, bƣớc đầu xây dựng mô hình tự học cho học viên: trên cơ sở hƣớng dẫn giáo viên và khoa chuyên môn, học viên tự tổ chức các diễn đàn trao đổi, tọa đàm theo các chủ đề nhà trƣờng định hƣớng. Sự đổi mới này đã tạo sự chuyển biến từ quản lý hành chính sang tự ý thức, tự giác học tập của học viên, góp phần biến quá trình đào tạo, góp phần nâng cao chất lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ của tỉnh.
Thứ ba, đội ngũ giảng viên được quan tâm xây dựng, nâng cao trình độ đã góp phần không nhỏ vào việc thực hiện có chất lượng, hiệu quả các nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng.
Nâng cao chất lƣợng đội ngũ giảng viên là khâu then chốt, có ý nghĩa quyết định nâng cao chất lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng. Về cơ bản, số lƣợng và chất lƣợng đội ngũ giảng viên không ngừng đƣợc nâng lên. Cơ cấu chuyên ngành của đội ngũ giảng viên cơ bản đáp ứng đƣợc yêu cầu thực hiện nhiệm vụ đào tạo, bồi dƣỡng. Đội ngũ giảng viên có bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên định chủ nghĩa Mác-Lênin, tƣ tƣởng Hồ Chí Minh, mục tiêu độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội, tin tƣởng vào sự nghiệp đổi mới của Đảng, có phẩm chất đạo đức nghề nghiệp trong sáng; trình độ chuyên môn, lý luận chính trị, nghiệp vụ sƣ phạm ngày càng đƣợc nâng lên có năng lực giảng dạy, nghiên cứu khoa học, tổng kết thực tiễn đáp ứng yêu cầu đổi mới nâng cao chất lƣợng đào tạo trong giai đoạn mới. Ngoài ra, để đảm bảo chất lƣợng bồi dƣỡng công chức cấp xã, UBND tỉnh, Trƣờng Chính trị tỉnh, các trung tâm bồi dƣỡng chính trị huyện cũng tích cực chủ động mời các giảng viên có kiến thức chuyên môn và kinh nghiệm giảng dạy, đặc biệt là lãnh đạo các Ban Đảng, UBND tỉnh, các sở, ngành. Đội ngũ giảng viên đa dạng, có kinh
qua thực tiễn công tác chuyên môn, lãnh đạo đã góp phần đảm bảo chất lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ công chức cấp xã đáp ứng yêu cầu, đòi hỏi về tổ chức, thực hiện nhiệm vụ chuyên môn trong thực tiễn.
Thứ tư, chất lượng công chức xã sau khi đào tạo, bồi dưỡng
Chất lƣợng đội ngũ công chức cấp xã do việc bố trí tuyển dụng qua nhiều thời kỳ, nhiều giai đoạn khác nhau dẫn đến chất lƣợng không đồng đều, một số cán bộ có tuổi gặp rất nhiều khó khăn trong việc tiếp cận, tiếp thu, sử dụng công nghệ thông tin để giải quyết công việc; một số mới đƣợc tuyển dụng còn thiếu kinh nghiệm thực tế, chƣa nắm bắt đƣợc tình hình thực tế của địa phƣơng đơn vị dẫn đến chất lƣợng công tác tham mƣu chƣa cao. Với nhận thức đúng đắn, công tác tác đào tạo đội ngũ công chức cấp xã tỉnh Than Hóa đã có những chuyển biến tích cực. Nếu trƣớc đây, công tác đào tạo, bồi dƣỡng chƣa định hƣớng đúng, việc đào tạo, bồi dƣỡng chỉ nhằm mục đích để ngƣời công chức có đủ các loại bằng cấp đáp ứng tiêu chuẩn ngạch công chức, chứ không chú trọng đến trình độ chuyên môn, năng lực công tác, kỹ năng, thái độ của ngƣời công chức có phù hợp với chức danh công tác của ngƣời đó hay không. Thì hiện nay, công tác đào tạo, bồi dƣỡng đã căn cứ vào việc xác định nhu cầu đào tào của từng đối tƣợng để cử đi đào tạo, bồi dƣỡng phù hợp với công việc chuyên môn mà mỗi công chức đảm nhiệm. để ngƣời công chức không chỉ hoàn thiện về bằng cấp chuyên môn mà còn nâng cao năng lực tham mƣu, kỹ năng, thái độ để xử lý công việc tốt nhất.
Đào tạo, bồi dƣỡng đƣợc tiến hành thƣờng xuyên, tính chuyên nghiệp của công chức cũng đƣợc nâng cao. Tác phong làm việc, kỹ năng hành chính cũng đƣợc đổi mới. Tất cả điều này, giúp cho công vụ đạt hiệu quả hơn, đặc biệt trong giải quyết thủ tục hành chính cho ngƣời dân thì mức độ xử lý và giải quyết nhiều, nhanh hơn.
2.4.2. Những hạn chế, yếu kém
Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đạt đƣợc, công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức cấp xã vẫn còn những hạn chế cần phải khắc phục, đó là:
Thứ nhất, nhận thức về công tác đào tạo, bồi dƣỡng của một số cơ quan, đơn vị chƣa cao, chƣa thực sự coi đây là giải pháp quan trọng trong việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; sự phối hợp giữa các cơ quan, đơn vị trong tổ chức đào tạo, bồi dƣỡng còn thiếu chặt chẽ;
Thứ hai, tính chủ động trong đào tạo, bồi dƣỡng chƣa cao, chƣa chủ động đào tạo lại những cán bộ, công chức đã qua đào tạo nhƣng chƣa thích hợp với vị trí công tác, chƣa gắn với yêu cầu nhiệm vụ lâu dài.
Thứ ba, cơ sở vật chất, trang thiết bị dạy và học của một số cơ sở đào tạo, bồi dƣỡng còn nghèo nàn; đội ngũ giảng viên thỉnh giảng chƣa đƣợc quan tâm xây dựng, sử dụng có hiệu quả.
Thứ tư, chất lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức tuy đã đƣợc cải thiện rõ rệt nhƣng so với yêu cầu cải cách hình chính vẫn còn nhiều hạn chế. Vẫn còn số lƣợng lớn cán bộ cấp xã của một số địa phƣơng vùng miền núi chƣa đạt trình độ chuyên môn theo tiêu chuẩn quy định, tình trạng công chức làm việc không theo chuyên môn đào tạo còn nhiều.
Thứ năm, nhiều nội dung, chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng còn chậm đổi mới, hình thức đào tạo chƣa thực sự hợp lý, một số đơn vị chọn cử cán bộ công chức, viên chức đi đào tào tạo bồi dƣỡng chƣa đúng theo quy hoạch, kế hoạch; chƣa gắn việc đào tạo với sử dụng.
Thứ sáu, kinh phí địa phƣơng dành cho đào tạo, bồi dƣỡng CBCC còn hạn chế; các cơ quan chuyên môn và các cơ sở đào tạo chƣa thực sự chủ động đƣợc việc mở các lớp đào tạo, bồi dƣỡng theo kế hoạch. Lãnh đạo một số địa phƣơng chƣa quan tâm đúng mức đến công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức, viên chức.
Thứ bảy, đội ngũ giảng viên tuy có nhiều cố gắng trong việc đổi mới phƣơng pháp giảng dạy song kinh nghiệm còn thiếu; một số báo cáo viên phong phú về kiến thức, kinh nghiệm thực tế nhƣng phƣơng pháp truyền đạt còn hạn chế, chƣa tạo đƣợc sự hấp dẫn thu hút học viên... Hệ thống cơ sở đào tạo còn thiếu, trang thiết bị nghèo nàn;
Thứ tám, bản thân một số cán bộ, công chức còn né tránh, không tham gia các lớp đào tạo, bồi dƣỡng chuyên môn, nghiệp vụ, hoặc tham gia nhƣng chƣa thực sự cầu thị, nghiêm túc nên kết quả học tập chƣa cao.
2.5. Nguyên nhân của những ƣu điểm và những hạn chế, yếu kém trong đào tạo, bồi dƣỡng công chức cấp xã theo chức danh ở tỉnh Thanh trong đào tạo, bồi dƣỡng công chức cấp xã theo chức danh ở tỉnh Thanh Hóa
2.5.1. Nguyên nhân của những ưu điểm
Công tác đào tạo, bồi dƣỡng công chức cấp xã đạt đƣợc kết quả trên là do: Một là, Hệ thống các văn bản quy định về đào tạo, bồi dƣỡng công chức đã đƣợc ban hành tƣơng đối đầy đủ, toàn diện, hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức đã đƣợc phân cấp mạnh mẽ, tạo điều kiện để các sở, ngành, địa phƣơng tăng quyền chủ động và tự chịu trách nhiệm trong việc tổ chức đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức.
Hai là, sự quan tâm, tạo điều kiện của Bộ Nội vụ, sự lãnh đạo, chỉ đạo của Tỉnh uỷ, UBND tỉnh, Chủ tịch UBND tỉnh đã tập trung chỉ đạo sâu sát tới các cấp, các ngành, cơ quan, đơn vị, huyện, thị xã, thành phố.
Ba là, năng lực quản lý đào tạo, bồi dƣỡng của Sở Nội vụ, các sở, ban, ngành, UBND các huyện, thị xã, thành phố, các cơ sở đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức có nhiều tiến bộ
Bốn là, đội ngũ giảng viên không ngừng đƣợc tăng lên về số lƣợng và chất lƣợng cộng với sự nhiệt tình và tinh thần trách nhiệm của đội ngũ giảng viên các trƣờng, cơ sở đào tạo, các giảng viên kiêm chức trong tỉnh.
Năm là, nhận thức của đội ngũ cán bộ, công chức về vai trò, ý nghĩa quan trọng của hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức; tinh thần, thái độ học tập nghiêm túc của cán bộ, công chức, viên chức.
2.5.2. Nguyên nhân của hạn chế:
Thứ nhất, một số ngành, UBND cấp huyện còn xem nhẹ, chƣa thực sự quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dƣỡng của cán bộ, công chức, viên chức, chƣa gắn đào tạo, bồi dƣỡng với quy hoạch,sử dụng cán bộ, công chức, viên chức.
Thứ hai, việc đánh giá chất lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức chƣa thƣờng xuyên. Một số ngành, địa phƣơng còn xem nhẹ đến chất lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức; vẫn còn hiện tƣợng chạy theo số lƣợng.
Thứ ba, năng lực của một số cơ sở đào tạo, bồi dƣỡng và của đội ngũ cán bộ quản lý chƣa đáp ứng đƣợc các nhiệm vụ đƣợc phân cấp và bồi dƣỡng cán bộ, công chức theo nhu cầu công việc, vị trí việc làm.
Thứ tư, ở một số địa phƣơng, đội ngũ cán bộ cấp xã lớn tuổi, trình độ hạn chế nên việc đào tạo để đáp ứng tiêu chuẩn gặp khó khăn.
Thứ năm, việc cử công chức đi học đại học, sau đại học ở một số bộ, ngành, địa phƣơng vẫn chƣa căn cứ vào quy hoạch, nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực của cơ quan, đơn vị.
Thứ sáu, ngân sách dành cho đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức, viên chức còn hạn chế, chƣa đáp ứng đƣợc nhu cầu, điều kiện thực tế của cán bộ, công chức và của cơ quan, đơn vị sử dụng.
2.6. Kinh nghiệm từ thực trạng đào tạo, bồi dƣỡng công chức cấp xã theo chức danh tại tỉnh Thanh Hóa xã theo chức danh tại tỉnh Thanh Hóa
Một là, Sự quan tâm, lãnh đạo, chỉ đạo toàn diện, chặt chẽ, thống nhất của các cấp ủy Đảng và chính quyền, lãnh đạo cơ quan, đơn vị là nhân tố quan trọng, quyết định sự thành công của công tác đào tạo, bồi dƣỡng công chức cấp xã.
Hai là, để đảm bảo hiệu quả thực tế của công tác đào tạo, bồi dƣỡng công chức cấp xã nhất thiết phải có sự gắn kết chặt chẽ, đồng bộ giữa công tác đào tạo, bồi dƣỡng với công tác quy hoạch, đánh giá, bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, luân chuyển, khen thƣởng, kỷ luật công chức; đào tạo, bồi dƣỡng công chức phải xuất phát từ yêu cầu giải quyết, thực thi nhiệm vụ trong tình hình mới, trƣớc yêu cầu của hiện thực khách quan.
Ba là, để đạt hiệu quả hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng thì cần chú ý những vấn đề sau:
- Lựa chọn, chiêu sinh đúng đối tƣợng, theo từng chức danh
- Cần đánh giá phân loại học viên khi nhập học, có thể phân chia lớp theo từng bậc trình độ đầu vào khác nhau để áp dụng phƣơng pháp, thời gian đào tạo khác nhau.
- Đào tạo, bồi dƣỡng “cái mà học viên cần” chứ không đào tạo “cái mà nhà trƣờng có”.
- Tích cực đổi mới phƣơng pháp quản lý, phƣơng pháp giảng dạy và phƣơng pháp kiểm tra, đánh giá học viên.
- Tăng cƣờng vai trò quản lý công chức của cơ quan chủ quan trong việc phối hợp với cơ sở đào tạo, bồi dƣỡng kiểm tra, đôn đốc, nhắc nhở học viên; xác định rõ trách nhiệm của cơ quan quản lý nhà nƣớc về đào tạo, bồi dƣỡng công chức, cơ quan quản lý và sử dụng công chức, cơ sở đào tạo, bồi dƣỡng và trách nhiệm của công chức đi học.
- Thực hiện tốt các chế độ chính sách (hỗ trợ kinh phí, sắp xếp bố trí công việc, thực hiện chế độ khen thƣởng, kỷ luật…) đối với học viên.
Bốn là, tăng cƣờng đầu tƣ, nâng cấp cơ sở vật chất, phƣơng tiện, trang thiết bị đồng bộ phục vụ dạy và học và điều kiện cần thiết để nâng cao chất lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng.
Tiểu kết chƣơng 2
Nội dung nghiên cứu chính trong chƣơng này là đánh giá thực trạng đào tạo, bồi dƣỡng công chức cấp xã tỉnh Thanh Hóa theo chức danh kết hợp với khảo sát, phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo, bồi dƣỡng công chức cấp xã tỉnh Thanh Hóa. Qua phân tích chất lƣợng công chức cấp xã tỉnh Thanh Hóa so với tiêu chuẩn công chức cấp xã tìm ra những điểm manh, những hạn chế bất cập về trình độ chuyên môn, kỹ năng thực thi công vụ.
Trong thời gian qua, mặc dù công tác đào tạo, bồi dƣỡng công chức cấp xã đã đƣợc các cơ quan chuyên môn quan tâm, tuy nhiên chất lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng công chức cấp xã vẫn còn một số công chức chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu ngày càng cao của công việc. Những tồn tại, hạn chế của công chức