2.3.2.1. Về số lượng, cơ cấu
Cơ cấu độ tuổi không đồng đều và có sự chênh lệch lớn giữa ba độ tuổi; độ tuổi 30-45 chiếm số lượng quá lớn trong khi độ tuổi dưới 30 chiếm tý lệ quá ít sẽ dẫn đến hiện tượng hẫng hụt công chức trong tương lai.
2.3.2.2. Về trình độ đào tạo
Tuy tỷ lệ công chức đã qua đào tạo chuyên môn chiếm tỷ lệ lớn nhưng vẫn có 04 công chức chưa qua đào tạo. Trong đó có 02 công chức là người dân tộc thiểu số và 02 công chức có độ tuổi lớn (sinh năm 19963, 1964) khó có khả năng đi học để chuẩn hóa trình độ chuyên môn theo quy định.
Số công chức được đào tạo lý luận chính trị còn thấp so với yêu cầu. Trong thời gian tới, thị xã và các xã, phường cần quan tâm hơn nữa đến việc chuẩn hóa trình độ lý luận chính trị để nâng cao hơn nữa trình độ, nhận thức, bản lĩnh chính trị cho đội ngũ công chức cấp xã.
2.3.2.3. Về năng lực và mức độ hoàn thành nhiệm vụ
Nhiều công chức còn yếu một số kỹ năng “mềm” như kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng tiếp công dân, kỹ năng giải quyết vấn đề... đã làm ảnh hưởng đến việc thực hiện nhiệm vụ một cách toàn diện. Một số công chức làm việc cầm chừng, thiếu ý chí phấn đấu, thiếu tinh thần trách nhiệm; cá biệt có một số không hoàn thành nhiệm vụ được giao.
Nhận thức trong đội ngũ công chức không đồng đều, thiếu chủ động sáng tạo trong thực thi công vụ, thực hiện chế độ báo cáo nhiều khi chưa kịp thời; tiến độ thực hiện công việc chưa đảm bảo, việc vận dụng các chủ trương, chính sách của cấp trên vào điều kiện cụ thể của từng địa phương chưa linh hoạt, nhiều nơi còn sao chép một cách máy móc. Vẫn có trường hợp công chức cơ sở chưa nắm vững chức năng, nhiệm vụ, thẩm quyền được giao, không nắm vững các quy định của pháp luật, vì vậy quá trình giải quyết công
việc còn mang tính chủ quan, theo cảm tính cá nhân, không căn cứ vào quy định của pháp luật.
2.3.2.4. Về đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc
Một số ít có biểu hiện gây nhũng nhiễu, phiền hà cho người dân, làm giảm sút niềm tin của nhân dân vào chính quyền. Tuy nhiên, hầu hết là dư luận nên cấp có thẩm quyền khó có thể có căn cứ để xem xét, áp dụng các biện pháp cần thiết đối với số công chức này.
2.3.2.5. Về ý thức tổ chức kỷ luật
Một số công chức còn đi làm muộn, về sớm, làm việc riêng trong giờ làm việc làm ảnh hưởng đến người dân khi có công việc cần liên hệ. Vấn đề này hầu như xã, phường nào cũng có và xảy ra trong nhiều năm nhưng chưa có biện pháp đủ mạnh để chấn chỉnh triệt để.
Bên cạnh những ưu điểm và những kết quả đạt được nêu trên, hiện nay công chức xã Thị xã Hương Trà nhìn chung còn hạn chế về một số mặt. 2.4. Nguyên nhân của ưu điểm và hạn chế
2.4.1. Nguyên nhân của những ưu điểm
Trong thời gian qua, đảng bộ và chính quyền thị xã Hương Trà rất quan tâm đến việc nâng cao chất lượng cán bộ, công chức thị xã nói chung và công chức cấp xã nói riêng, coi đây là nhiệm vụ trọng tâm quan trọng trong công tác tổ chức cán bộ. Bên cạnh đó các cấp ủy Đảng, chính quyền cấp xã đã nhận thức rõ được vai trò của công chức đối với công tác quản lý Nhà nước, nên đã thường xuyên giáo dục chính trị tư tưởng, quan tâm bồi dưỡng, tạo điều kiện động viên các công chức tự học hoặc cử đi đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, do đó chất lượng công chức tại các xã được nâng lên.
Do việc tuyển dụng công chức xã phải căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí công tác, tiêu chuẩn và số lượng chức danh cần tuyển dụng nên sau khi tuyển dụng, công chức xã đã được bố trí vào làm việc tại vị trí công tác đã
tham gia dự tuyển. Chính điều này đã làm cho công chức xã có thể phát huy sở trường và năng lực bản thân để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Phát huy truyền thống hiếu học, công chức cấp xã đã nỗ lực lớn trong học tập, rèn luyện nâng cao trình độ lý luận chính trị và nghiệp vụ chuyên môn, góp phần xây dựng đội ngũ công chức cấp xã từng bước được chuẩn hóa, công chức có trình độ chuyên môn phù hợp với chức danh đảm nhiệm. Công tác đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, quản lý, bố trí, sử dụng công chức dân chủ, nề nếp hơn.
Cơ sở vật chất, điều kiện môi trường làm việc của công chức xã ngày càng hoàn thiện, hiện đại; chế độ chính sách đối với công chức cấp xã ngày càng được cải thiện đã góp phần động viên, khuyến khích và thúc đẩy công chức thực hiện nhiệm vụ hiệu quả hơn.
2.4.2. Nguyên nhân của những hạn chế 2.4.2.1. Nguyên nhân khách quan 2.4.2.1. Nguyên nhân khách quan
Đội ngũ công chức cấp xã có những hạn chế như hiện nay là hệ quả của một quá trình dài đội ngũ này không được quan tâm đúng mức trên bình diện chung cả nước chứ không riêng tỉnh Thừa Thiên Huế hay thị xã Hương Trà. Sự không quan tâm đó thể hiện ở nhiều khía cạnh: thứ nhất, chế độ chính sách không tương xứng; thứ hai, điều kiện làm việc không đảm bảo; thứ ba, không quan tâm công tác đào tạo, bồi dưỡng; thứ tư, thiếu kiểm tra, giám sát, đánh giá việc thực thi công vụ... Những yếu tố này đã tạo nên một thế hệ đội ngũ công chức cấp xã chậm chạp, thiếu sức sáng tạo, thiếu tinh thần trách nhiệm, cống hiến, hăng say với công việc. Tuy những tồn tại này đang được khắc phục dần nhưng không thể một sớm một chiều khắc phục hết được và những dư âm của nó vẫn còn tác động đến đội ngũ công chức ngày nay.
Những hạn chế, bất cập, thiếu sót từ các quy định của cơ quan có thẩm quyền về công chức cấp xã và xây dựng đội ngũ công chức cấp xã cũng
là một nguyên nhân mang tính khách quan đối với những hạn chế, yếu kém của đội ngũ công chức thị xã Hương Trà, đó là:
- Phương pháp đánh giá chất lượng thực tế của công chức xã còn thiếu và yếu bởi vì phương pháp đánh giá hiện nay còn lạc hậu, mới chỉ đánh giá trình độ của công chức dựa trên bằng cấp, các tiêu chí đánh giá định tính chưa đánh giá được năng lực, trình độ, hiệu quả công việc thực tế của họ. Trong khi đó, trình độ thể hiện trên bằng cấp không phản ánh chính xác trình độ thực tế của công chức xã.
- Việc quy định các tiêu chuẩn cụ thể của công chức như hiện nay tạo ra nhiều bất cập và ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức. Thực tiễn cho thấy, với những quy định như hiện nay dẫn đến việc các cơ quan quản lý khi tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức có xu hướng chú trọng nhiều hơn vào tiêu chuẩn phẩm chất và tiêu chuẩn trình độ mà chưa chú ý thoả đáng đến tiêu chuẩn năng lực. Trong một số trường hợp, có đề cập đến năng lực nhưng là năng lực chung chung mà chưa có tiêu chí cụ thể, rõ ràng. Điều đó dẫn đến tính hình thức trong hoàn thiện tiêu chuẩn công chức. Đó là, công chức chỉ tham gia các khoá đào tạo để có đủ văn bằng, chứng chỉ theo quy định hoặc tham gia bổ sung thêm các văn bằng, chứng chỉ cho đủ hồ sơ, nhưng năng lực giải quyết công việc hoặc hiệu quả công tác vẫn không được nâng lên.
2.4.2.2. Nguyên nhân chủ quan
Công tác tuyển dụng công chức cấp xã của thị xã Hương Trà như hiện nay bằng hình thức xét tuyển (phỏng vấn), việc ra đề xét tuyển công chức chỉ tập trung theo hướng “học thuộc lòng” mà chưa chú trọng đến kỹ năng thực thi công vụ, năng lực sáng tạo trong hoạt động thực tiễn; không yêu cầu người dự tuyển phải làm được những việc gì, thành thạo kỹ năng gì, kinh nghiệm công tác… nên chưa đánh giá đúng thực chất năng lực của công chức.
Công tác đánh giá công chức nói chung và công chức xã nói riêng chưa thực sự được coi trọng, phương pháp đánh giá còn yếu, chưa đánh giá
được đúng đắn vấn đề. Đánh giá công chức vẫn còn hình thức, chưa phản ánh đúng chất lượng của công chức.
Một số xã cấp ủy Đảng, Chính quyền chưa thật sự quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng; chưa phân công công việc cụ thể cho công chức nên dẫn đến chồng chéo, trùng lặp công việc hoặc thiếu trách nhiệm, đùn đẩy công việc cho nhau.
Thị xã chưa quan tâm bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước và đào tạo lý luận chính trị cho công chức cấp xã.
Một số cơ quan, đơn vị xã như công an, xã đội trụ sở làn việc xây dựng đã lâu, xuống cấp, hư hỏng, phòng làm việc còn thiếu, cơ sở vật chất chưa đảm bảo tốt nhất điều kiện làm việc của công chức. Trang thiết bị phục vụ công việc còn thiếu, chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao.
Công tác thanh tra, kiểm tra hoạt động công vụ đối với cấp xã chưa được thực hiện thường xuyên nên những vấn đề, khuyết điểm của công chức xã chưa được uốn nắn, khắc phục kịp thời; cũng như chưa kịp thời động viên, khen thưởng đối với công chức làm việc hiệu quả.
Nói tóm lại, chất lượng đội ngũ công chức thị xã Hương Trà đã có nhiều biến chuyển tích cực nhưng vẫn còn nhiều vấn đề đang đặt ra đòi hỏi các cơ quan có thẩm quyền trong công tác cán bộ phải nhìn nhận, đánh giá đúng thực trạng, tìm đúng nguyên nhân để có giải pháp khắc phục hiệu quả, nâng cao hơn nữa chất lượng đội ngũ công chức cấp xã trên địa bàn thị xã Hương Trà, thực chất là nâng cao hơn nữa hiệu quả thực thi công vụ, thực hiện tốt nhiệm vụ quản lý nhà nước và phục vụ tốt hơn lợi ích của nhân dân.
Tiểu kết chương 2
Trong chương 2, tác giả đã phân tích, làm rõ thực trạng chất lượng công chức cấp xã trên địa bàn thị xã Hương Trà từ 2012 cho đến nay. Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức cấp xã trên địa bàn thị xã được đánh giá theo các nội dung: phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ đào tạo, kỹ năng, ý thức tổ chức kỷ luật, kết quả hoàn thành công việc.
Từ những phân tích thực trạng đó, tác giả đã chỉ ra các ưu điểm chính về chất lượng của đội ngũ công chức cấp xã trên địa bàn thị xã Hương Trà, đó là: Đa số công chức cấp xã trên địa bàn thị xã được đào tạo cơ bản, được tiếp cận các phương thức quản lý nhà nước hiện đại, có tinh thần trách nhiệm cao trong công việc
Bên cạnh những ưu điểm, chất lượng đội ngũ công chức cấp xã trên địa bàn thị xã Hương Trà cũng còn có một số hạn chế hiện nay hệ quả quá trình dài đội ngủ này không được quan tâm đúng mức, chế độ chính sách không tương xứng, điều kiện làm việc không đảm bảo, chưa quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dưỡng, thiếu kiểm tra, giám sát, đánh giá vệc thực thi công vụ… Nguyên nhân của những hạn chế này là do hệ thống chính sách, pháp luật về cán bộ công chức thiếu đồng bộ; mô hình tổ chức bộ máy còn bật cập; công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức chưa gắn với sử dụng; công tác quản lý, điều hành chưa phát huy được năng lực của đội ngũ cán bộ công chức trong quá trình đổi mới.
Có thể nói chất lượng đội ngũ công chức cấp xã trên đia bàn thị xã Hương Trà hiện nay về cơ bản đã đáp ứng được yêu cầu của nhiệm vụ đặt ra. Song, để nâng cao hiệu quả quản lý HCNN trong các lĩnh vực trên địa bàn thị xã trong thời gian tới thì cần phải nâng cao chất lượng công chức cấp xã trên địa bàn thị xã Hương Trà.
Từ những hạn chế, nguyên nhân hạn chế về chất lượng đội ngũ công chức cấp xã trên địa bàn thị xã Hương Trà, tác giả đề xuất phương hướng và các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã trên địa bàn thị xã Hương Trà ở chương 3.
Chương 3
PHƯƠNG HƯỚNG VÀ CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CẤP XÃ
TRÊN ĐỊA BÀN THỊ XÃ HƯƠNG TRÀ, TỈNH THỪA THIÊN HUẾ
3.1. Phương hướng và mục tiêu nâng cao chất lượng của đội ngũ công chức cấp xã trên địa bàn thị xã Hương Trà, tỉnh Thừa thiên Huế
3.1.1. Phương hướng
Việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã phải xuất phát từ quan điểm của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh về công tác cán bộ trong điều kiện Đảng ta là Đảng cầm quyền. Đồng thời, phải trên cơ cở các quan điểm, đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước về công tác cán bộ và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ nói chung, công chức cấp xã nói riêng để cụ thể hóa trong điều kiện cụ thể của thị xã Hương Trà, tỉnh Thừa Thiên Huế. Nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức cấp xã phải chú ý đến tính đồng bộ, toàn diện, mang tính lâu dài, đồng thời phải trọng tâm, trọng điểm, có lộ trình cụ thể, gắn với các điều kiện về nguồn lực. Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức xã phải xuất phát từ yêu cầu thực tiễn của địa phương, đồng thời đáp ứng với yêu cầu xây dựng một nền hành chính, trong sạch, vững mạnh, từng bước chuyên nghiệp, hiện đại, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả theo nguyên tắc của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa dưới sự lãnh đạo của Đảng. Năng lực công chức gắn với chất lượng và hiệu quả tổ chức và hoạt động của chính quyền cấp xã.
3.1.2. Mục tiêu
Quán triệt và chấp hành mục tiêu, quan điểm của Đảng và cấp ủy cấp trên về công tác cán bộ và xây dựng đội ngũ cán bộ; xây dựng đội ngũ cán bộ của thị xã có bản lĩnh chính trị vững vàng, phẩm chất đạo đức tốt, thành thạo về chuyên môn, nghiệp vụ, có tư duy đổi mới, có kiến thức và năng lực sáng
tạo, có cơ cấu hợp lý, đảm bảo sự chuyển tiếp liên tục, vững vàng giữa các thế hệ, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của thời kỳ mới.
3.2. Các giải pháp nâng cao chất lượng của đội ngũ công chức cấp xã trên địa bàn thị xã Hương Trà, tỉnh Thừa thiên Huế
Trên cơ sở thực trạng của đội ngũ công chức xã thị xã Hương Trà, căn cứ các phương hướng, mục tiêu đã nêu trên, việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức xã cần tập trung vào các nhóm giải pháp sau:
3.2.1. Nhóm giải pháp hoàn thiện thể chế về công chức cấp xã
3.2.1.1. Tiếp tục xây dựng và hoàn thiện hệ thống văn bản pháp lý về vị trí, vai trò của chính quyền cơ sở trong hệ thống chính trị, vị trí của công chức xã trong công chức nhà nước
Cần tiếp tục xây dựng và hoàn thiện hệ thống các văn bản pháp lý về vị trí, vai trò của chính quyền cấp xã, đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã nói chung và công chức nói riêng theo đúng tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm của Đảng. Chính vì vậy, chúng ta cần không ngừng đổi mới và hoàn thiện thể chế về công chức cấp xã đáp ứng yêu cầu thực tiễn của xã hội, điều chỉnh các vấn đề mới phát sinh, nâng cao hiệu quả các yếu tố tích cực và loại bỏ đi các yếu tố lỗi thời, kém hiệu quả.
3.2.1.2. Xây dựng và hoàn thiện hệ thống các văn bản pháp lý về quản lý công
Chúng ta đang xây dựng một nền hành chính nhà nước chính quy,