Nguyên nhân của những hạn chế

Một phần của tài liệu (LUẬN văn THẠC sĩ) CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC cấp xã, THỊ xã HƯƠNG TRÀ, TỈNH THỪA THIÊN HUẾ (Trang 75 - 113)

2.4. Nguyên nhân của ưu điểm và hạn chế

2.4.2. Nguyên nhân của những hạn chế

2.4.2.1. Nguyên nhân khách quan

Đội ngũ công chức cấp xã có những hạn chế như hiện nay là hệ quả của một quá trình dài đội ngũ này không được quan tâm đúng mức trên bình diện chung cả nước chứ không riêng tỉnh Thừa Thiên Huế hay thị xã Hương Trà. Sự không quan tâm đó thể hiện ở nhiều khía cạnh: thứ nhất, chế độ chính sách không tương xứng; thứ hai, điều kiện làm việc không đảm bảo; thứ ba, không quan tâm công tác đào tạo, bồi dưỡng; thứ tư, thiếu kiểm tra, giám sát, đánh giá việc thực thi công vụ... Những yếu tố này đã tạo nên một thế hệ đội ngũ công chức cấp xã chậm chạp, thiếu sức sáng tạo, thiếu tinh thần trách nhiệm, cống hiến, hăng say với công việc. Tuy những tồn tại này đang được khắc phục dần nhưng không thể một sớm một chiều khắc phục hết được và những dư âm của nó vẫn còn tác động đến đội ngũ công chức ngày nay.

Những hạn chế, bất cập, thiếu sót từ các quy định của cơ quan có thẩm quyền về công chức cấp xã và xây dựng đội ngũ công chức cấp xã cũng

là một nguyên nhân mang tính khách quan đối với những hạn chế, yếu kém của đội ngũ công chức thị xã Hương Trà, đó là:

- Phương pháp đánh giá chất lượng thực tế của công chức xã còn thiếu và yếu bởi vì phương pháp đánh giá hiện nay còn lạc hậu, mới chỉ đánh giá trình độ của công chức dựa trên bằng cấp, các tiêu chí đánh giá định tính chưa đánh giá được năng lực, trình độ, hiệu quả công việc thực tế của họ. Trong khi đó, trình độ thể hiện trên bằng cấp không phản ánh chính xác trình độ thực tế của công chức xã.

- Việc quy định các tiêu chuẩn cụ thể của công chức như hiện nay tạo ra nhiều bất cập và ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức. Thực tiễn cho thấy, với những quy định như hiện nay dẫn đến việc các cơ quan quản lý khi tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức có xu hướng chú trọng nhiều hơn vào tiêu chuẩn phẩm chất và tiêu chuẩn trình độ mà chưa chú ý thoả đáng đến tiêu chuẩn năng lực. Trong một số trường hợp, có đề cập đến năng lực nhưng là năng lực chung chung mà chưa có tiêu chí cụ thể, rõ ràng. Điều đó dẫn đến tính hình thức trong hoàn thiện tiêu chuẩn công chức. Đó là, công chức chỉ tham gia các khoá đào tạo để có đủ văn bằng, chứng chỉ theo quy định hoặc tham gia bổ sung thêm các văn bằng, chứng chỉ cho đủ hồ sơ, nhưng năng lực giải quyết công việc hoặc hiệu quả công tác vẫn không được nâng lên.

2.4.2.2. Nguyên nhân chủ quan

Công tác tuyển dụng công chức cấp xã của thị xã Hương Trà như hiện nay bằng hình thức xét tuyển (phỏng vấn), việc ra đề xét tuyển công chức chỉ tập trung theo hướng “học thuộc lòng” mà chưa chú trọng đến kỹ năng thực thi công vụ, năng lực sáng tạo trong hoạt động thực tiễn; không yêu cầu người dự tuyển phải làm được những việc gì, thành thạo kỹ năng gì, kinh nghiệm công tác… nên chưa đánh giá đúng thực chất năng lực của công chức.

Công tác đánh giá công chức nói chung và công chức xã nói riêng chưa thực sự được coi trọng, phương pháp đánh giá còn yếu, chưa đánh giá

được đúng đắn vấn đề. Đánh giá công chức vẫn còn hình thức, chưa phản ánh đúng chất lượng của công chức.

Một số xã cấp ủy Đảng, Chính quyền chưa thật sự quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng; chưa phân công công việc cụ thể cho công chức nên dẫn đến chồng chéo, trùng lặp công việc hoặc thiếu trách nhiệm, đùn đẩy công việc cho nhau.

Thị xã chưa quan tâm bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước và đào tạo lý luận chính trị cho công chức cấp xã.

Một số cơ quan, đơn vị xã như công an, xã đội trụ sở làn việc xây dựng đã lâu, xuống cấp, hư hỏng, phòng làm việc còn thiếu, cơ sở vật chất chưa đảm bảo tốt nhất điều kiện làm việc của công chức. Trang thiết bị phục vụ công việc còn thiếu, chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao.

Công tác thanh tra, kiểm tra hoạt động công vụ đối với cấp xã chưa được thực hiện thường xuyên nên những vấn đề, khuyết điểm của công chức xã chưa được uốn nắn, khắc phục kịp thời; cũng như chưa kịp thời động viên, khen thưởng đối với công chức làm việc hiệu quả.

Nói tóm lại, chất lượng đội ngũ công chức thị xã Hương Trà đã có nhiều biến chuyển tích cực nhưng vẫn còn nhiều vấn đề đang đặt ra đòi hỏi các cơ quan có thẩm quyền trong công tác cán bộ phải nhìn nhận, đánh giá đúng thực trạng, tìm đúng nguyên nhân để có giải pháp khắc phục hiệu quả, nâng cao hơn nữa chất lượng đội ngũ công chức cấp xã trên địa bàn thị xã Hương Trà, thực chất là nâng cao hơn nữa hiệu quả thực thi công vụ, thực hiện tốt nhiệm vụ quản lý nhà nước và phục vụ tốt hơn lợi ích của nhân dân.

Tiểu kết chương 2

Trong chương 2, tác giả đã phân tích, làm rõ thực trạng chất lượng công chức cấp xã trên địa bàn thị xã Hương Trà từ 2012 cho đến nay. Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức cấp xã trên địa bàn thị xã được đánh giá theo các nội dung: phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ đào tạo, kỹ năng, ý thức tổ chức kỷ luật, kết quả hoàn thành công việc.

Từ những phân tích thực trạng đó, tác giả đã chỉ ra các ưu điểm chính về chất lượng của đội ngũ công chức cấp xã trên địa bàn thị xã Hương Trà, đó là: Đa số công chức cấp xã trên địa bàn thị xã được đào tạo cơ bản, được tiếp cận các phương thức quản lý nhà nước hiện đại, có tinh thần trách nhiệm cao trong công việc

Bên cạnh những ưu điểm, chất lượng đội ngũ công chức cấp xã trên địa bàn thị xã Hương Trà cũng còn có một số hạn chế hiện nay hệ quả quá trình dài đội ngủ này không được quan tâm đúng mức, chế độ chính sách không tương xứng, điều kiện làm việc không đảm bảo, chưa quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dưỡng, thiếu kiểm tra, giám sát, đánh giá vệc thực thi công vụ… Nguyên nhân của những hạn chế này là do hệ thống chính sách, pháp luật về cán bộ công chức thiếu đồng bộ; mô hình tổ chức bộ máy còn bật cập; công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức chưa gắn với sử dụng; công tác quản lý, điều hành chưa phát huy được năng lực của đội ngũ cán bộ công chức trong quá trình đổi mới.

Có thể nói chất lượng đội ngũ công chức cấp xã trên đia bàn thị xã Hương Trà hiện nay về cơ bản đã đáp ứng được yêu cầu của nhiệm vụ đặt ra. Song, để nâng cao hiệu quả quản lý HCNN trong các lĩnh vực trên địa bàn thị xã trong thời gian tới thì cần phải nâng cao chất lượng công chức cấp xã trên địa bàn thị xã Hương Trà.

Từ những hạn chế, nguyên nhân hạn chế về chất lượng đội ngũ công chức cấp xã trên địa bàn thị xã Hương Trà, tác giả đề xuất phương hướng và các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã trên địa bàn thị xã Hương Trà ở chương 3.

Chương 3

PHƯƠNG HƯỚNG VÀ CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CẤP XÃ

TRÊN ĐỊA BÀN THỊ XÃ HƯƠNG TRÀ, TỈNH THỪA THIÊN HUẾ

3.1. Phương hướng và mục tiêu nâng cao chất lượng của đội ngũ công chức cấp xã trên địa bàn thị xã Hương Trà, tỉnh Thừa thiên Huế

3.1.1. Phương hướng

Việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã phải xuất phát từ quan điểm của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh về công tác cán bộ trong điều kiện Đảng ta là Đảng cầm quyền. Đồng thời, phải trên cơ cở các quan điểm, đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước về công tác cán bộ và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ nói chung, công chức cấp xã nói riêng để cụ thể hóa trong điều kiện cụ thể của thị xã Hương Trà, tỉnh Thừa Thiên Huế. Nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức cấp xã phải chú ý đến tính đồng bộ, toàn diện, mang tính lâu dài, đồng thời phải trọng tâm, trọng điểm, có lộ trình cụ thể, gắn với các điều kiện về nguồn lực. Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức xã phải xuất phát từ yêu cầu thực tiễn của địa phương, đồng thời đáp ứng với yêu cầu xây dựng một nền hành chính, trong sạch, vững mạnh, từng bước chuyên nghiệp, hiện đại, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả theo nguyên tắc của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa dưới sự lãnh đạo của Đảng. Năng lực công chức gắn với chất lượng và hiệu quả tổ chức và hoạt động của chính quyền cấp xã.

3.1.2. Mục tiêu

Quán triệt và chấp hành mục tiêu, quan điểm của Đảng và cấp ủy cấp trên về công tác cán bộ và xây dựng đội ngũ cán bộ; xây dựng đội ngũ cán bộ của thị xã có bản lĩnh chính trị vững vàng, phẩm chất đạo đức tốt, thành thạo về chuyên môn, nghiệp vụ, có tư duy đổi mới, có kiến thức và năng lực sáng

tạo, có cơ cấu hợp lý, đảm bảo sự chuyển tiếp liên tục, vững vàng giữa các thế hệ, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của thời kỳ mới.

3.2. Các giải pháp nâng cao chất lượng của đội ngũ công chức cấp xã trên địa bàn thị xã Hương Trà, tỉnh Thừa thiên Huế

Trên cơ sở thực trạng của đội ngũ công chức xã thị xã Hương Trà, căn cứ các phương hướng, mục tiêu đã nêu trên, việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức xã cần tập trung vào các nhóm giải pháp sau:

3.2.1. Nhóm giải pháp hoàn thiện thể chế về công chức cấp xã

3.2.1.1. Tiếp tục xây dựng và hoàn thiện hệ thống văn bản pháp lý về vị trí, vai trò của chính quyền cơ sở trong hệ thống chính trị, vị trí của công chức xã trong công chức nhà nước

Cần tiếp tục xây dựng và hoàn thiện hệ thống các văn bản pháp lý về vị trí, vai trò của chính quyền cấp xã, đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã nói chung và công chức nói riêng theo đúng tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm của Đảng. Chính vì vậy, chúng ta cần không ngừng đổi mới và hoàn thiện thể chế về công chức cấp xã đáp ứng yêu cầu thực tiễn của xã hội, điều chỉnh các vấn đề mới phát sinh, nâng cao hiệu quả các yếu tố tích cực và loại bỏ đi các yếu tố lỗi thời, kém hiệu quả.

3.2.1.2. Xây dựng và hoàn thiện hệ thống các văn bản pháp lý về quản lý công

Chúng ta đang xây dựng một nền hành chính nhà nước chính quy, chuyên nghiệp và từng bước hiện đại. Vì vậy, xây dựng và hoàn thiện hệ thống các văn bản về quản lý công theo hướng:

- Tăng cường tính chủ động, tích cực, sáng tạo của công chức. Trước mắt các địa phương sớm hoàn thiện việc xây dựng đề án vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức theo Thông tư số 05/2013/TT-BNV ngày 25/6/2013 của Bộ Nội vụ hướng dẫn thực hiện Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22/4/2013 của Chính phủ Quy định về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công

chức. Thông qua việc xây dựng vị trí việc làm Bảng mô tả công việc của từng vị trí công chức, chỉ cho công chức biết rõ nhiệm vụ của mình, tự đánh giá được sự hoàn thành nhiệm vụ được giao thông qua sự đối chiếu giữa công việc cần thực thi và nội dung bảng mô tả vị trí việc làm. Đồng thời, cần thiết kế khung tiêu chuẩn năng lực thực thi công vụ của công chức. Khung năng lực bao gồm các năng lực và kỹ năng cần phải có để hoàn thành các công việc ở mỗi vị trí việc làm cụ thể.

- Nâng cao tính năng động trong tổ chức và hoạt động của chính quyền địa phương tạo cơ sở để địa phương có thể thí điểm đổi mới hoạt động, sử dụng công chức và áp dụng mô hình phù hợp nhất với địa phương.

- Đẩy mạnh trao quyền gắn với chịu trách nhiệm đối với chính quyền địa phương, trách nhiệm cá nhân của lãnh đạo và bản thân mỗi công chức cấp xã.

- Đổi mới phương thức đánh giá, ghi nhận công trạng và khen thưởng, kỷ luật, xử lý sai phạm đối với công chức. Cần sớm hoàn thiện quy trình, phương pháp đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức cụ thể, rõ ràng, công khai, minh bạch trên cơ sở so sánh, đối chiếu với bảng mô tả công việc và khung năng lực; Đánh giá kết quả thực thi công việc phải được xem là một trong những tiêu chí cơ bản cho việc đào tạo, bồi dưỡng, đãi ngộ, bố trí, sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm…nhằm tạo động lực thực sự cho công chức phấn đấu, phát triển, nâng cao năng lực của mình.

3.2.1.3. Hoàn thiện các quy định về thái độ phục vụ và hành vi ứng xử của công chức xã

Các quy định về thái độ phục vụ và hành vi ứng xử của công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước hiện vẫn còn chung chung, chưa được cụ thể hóa theo đặc thù của từng ngành, lĩnh vực, vị trí công tác. Vì vậy, cần xây dựng một khung pháp lý chặt chẽ trong đó quy định cụ thể các chuẩn mực đạo đức của công chức xã.

3.2.2. Nhóm giải pháp về chuẩn hóa, minh bạch đầu vào của công chức cấp xã

Việc tuyển chọn đầu vào đối với công chức cấp xã được thực hiện bằng nhiều hình thức như: thi tuyển, xét tuyển, tiếp nhận không qua thi tuyển đối với các cá nhân có trình độ cao, kết quả học tập tốt hoặc đào tạo nguồn. Đây là khâu đầu tiên có ý nghĩa quan trọng, quyết định đến chất lượng đầu vào và hiệu quả thực thi công vụ của công chức sau này. Chính vì vậy, việc chuẩn hóa đầu vào và thực hiện công bằng, công khai, minh bạch trong công tác tuyển dụng, bổ nhiệm các chức danh công chức là một trong những giải pháp, nhiệm vụ trọng tâm, quan trọng góp phần nâng cao chất lượng công chức cấp xã.

3.2.2.1. Công tác tạo nguồn công chức cấp xã

Công tác tạo nguồn công chức cấp xã là công tác quan trọng đang được các cấp, các ngành quan tâm thực hiện nhằm xây dựng nguồn công chức kế cận cho cấp xã, cấp thị xã có chất lượng, được tuyển chọn và đào tạo bài bản các nội dung thực tiễn liên quan đến công vụ trước khi chính thức tham gia công tác. Tiến hành điều tra, thống kê các đối tượng là con em ở địa phương đã học xong chương trình trung học phổ thông, đại học, cao đẳng và trung học cử tuyển đã ra trường để có kế hoạch sử dụng, bổ sung nguồn công chức xã.

3.2.2.2. Đổi mới công tác tuyển dụng công chức cấp xã

Tuyển dụng công chức là khâu đầu tiên có ý nghĩa rất quan trọng trong quá trình quản lý công chức, mang tính quyết định cho sự phát triển của toàn bộ nền hành chính nhà nước nói chung và của từng cơ quan, đơn vị nói riêng. Trong thời gian qua, công tác tuyển dụng công chức cấp xã trên địa bàn Thị xã Hương Trà đã đạt được những thành tựu nhất định, góp phần quan trọng vào việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã. Trong thời gian tới, để nâng cao chất lượng công chức cấp xã, công tác tuyển dụng cần phải đảm bảo một số nội dung sau:

Thứ nhất, đổi mới nội dung, phương pháp và hình thức thi tuyển theo hướng coi trọng việc đánh giá năng lực, kiến thức, kỹ năng của người dự tuyển. Đây là những yếu tố mà công tác tuyển dụng hiện nay vẫn chưa đáp

Một phần của tài liệu (LUẬN văn THẠC sĩ) CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC cấp xã, THỊ xã HƯƠNG TRÀ, TỈNH THỪA THIÊN HUẾ (Trang 75 - 113)