Mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm viê ̣c đến nhân

7. Bố cu ̣c của đề tài

2.3. Mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm viê ̣c đến nhân

văn phòng

Qua vận du ̣ng các học thuyết cũng như các công trình nghiên cứu về động lực làm việc tác giả đã nghiên cứu thực tế vấn đề này ta ̣i Công ty Cổ phần Công nghê ̣ và Truyền thông Năm Sao. Cùng với tham khảo ý kiến của giáo viên hướng dẫn và tiến hành phỏng vấn tại Công ty, từ đó, tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu như sau:

Hình 2.5. Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm viê ̣c

củ a nhân viên văn phòng

Nguồn: Tác giả

Công tác tạo động lực trong doanh nghiệp được thực hiện qua hai hình thức cơ bản là biện pháp tài chính và biện pháp phi tài chính. Biện pháp tài chính là điều kiện cần và biện pháp phi tài chính là điều kiện đủ để giữ chân người lao động.

Biện pháp tài chính trong doanh nghiệp bao gồm nhiều loại khác nhau: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi, trợ cấp được tác giả gọi dưới tên chính sách nhân sự. Bản chất của nó nhằm chăm lo cuộc sống vật chất của người lao động thông qua công cụ chính là tiền bạc – yếu tố thúc đẩy quan trọng nhất đối với hầu hết người lao động. Biện pháp tài chính giúp doanh nghiệp khuyến khích người lao động làm việc say mê, nhiệt tình, sáng tạo và quan trọng hơn, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.

Vì thế, nên chính sách nhân sự là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại Công ty.

Tuy nhiên, người lao động sẽ làm việc tốt hơn khi họ được giao công việc phù hợp với chuyên môn, được làm việc trong môi trường thoải mái, cơ hội thăng tiến cao… Từ đó thu nhập của người lao động cũng được cải thiện đáng kể. Vì thế, biện pháp phi tài chính là điều kiện để người lao động được hưởng những đãi ngộ tài chính tốt nhất cũng như giúp nhân viên gắn bó hơn với Công ty, nâng cao động lực làm việc.

2.4. Cá c nhân tố thực tế ảnh hưởng đến đô ̣ng lực làm viê ̣c của nhân viên văn phòng ta ̣i Công ty Cổ phần Công nghê ̣ và Truyền thông Năm Sao

Tác giả đã tiến hành điều tra, khảo sát về các nhân tố tạo động lực cho nhân viên văn phòng ta ̣i Công ty Cổ phần Công nghê ̣ và Truyền thông Năm Sao thông qua phát bảng câu hỏi cho các nhân viên tại đây. Do tổng quy mô của Công ty chỉ mới dừ ng la ̣i ở Doanh nghiê ̣p vừa và nhỏ, vì thế tác giả quyết định lấy ý kiến khảo sát của tất cả 80 nhân viên văn phòng của Công ty.

Thời gian tiến hành thực tâ ̣p và phỏng vấn, nghiên cứu cũng như thu thâ ̣p bảng khảo sát từ tháng 18/12/2017 đến 01/3/2018 (số phiếu phát ra: 80 phiếu, số phiếu thu về: 80 phiếu, số phiếu không hợp lệ: 0 phiếu, số phiếu hợp lệ: 80 phiếu).

Để sử dụng mô hình nghiên cứu đánh giá các nhân tố tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phò ng ta ̣i Công ty, tác giả tiến hành thực hiện phân tích mô hình 2.5. và thu được kết quả về các nhân tố như sau:

2.3.1. Chính sách nhân sự

Có thể nói chính sách nhân sự là một trong các nội dung rất quan trọng của công tác quản trị nhân lực. Những thứ như: máy móc thiết bị, của cái vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, còn con người thì không thể. Việc quan tâm tới hoạt động đãi ngộ nhân sự đã mang lại rất nhiều thành công cho các doanh nghiệp mà điển hình là các doanh nghiệp Nhật Bản đã chứng minh rằng họ ý thức rất đúng và đầy đủ về công tác này. Bởi sự thành công vượt bậc của nền kinh tế và kỹ thuật Nhật Bản trong thế kỷ 20 được đánh giá là do đã tiếp thu có chọn lọc những tinh hoa của văn minh phương Tây phù hợp với văn hóa Nhật, đặc biệt là những nhà lãnh đạo Nhật đã đặt “vấn đề con người” vào trung tâm của sự chú

ý, họ có những chính sách, biện pháp cụ thể tác động đến người lao động, tạo thái độ tích cực của họ đối với sản xuất, đối với công ty, hết lòng vì sự thành công của công ty, vì sự hùng cường của nước Nhật.

Qua khảo sát và nghiên cứu, tác giả nhận thấy hai hoạt động hình thức cơ bản trong biện pháp tài chính là trả lương và trả thưởng cần phải được coi trọng, đây là một đòn bẩy quan trọng để doanh nghiệp có thể thu hút được người tài, giữ chân nhân viên giỏi và khuyến khích họ cống hiến hết mình cho công việc, qua đó phát triển doanh nghiệp một cách bền vững.

2.3.1.1. Chính sách về trả công cho nhân viên

a) Hình thức trả lương cho nhân viên văn phòng

Công ty thường trả lương cho nhân viên vào ngày mùng 5 hàng tháng bằng cách trả lương trực tiếp cho nhân viên trong bao thư với các hình thức trả lương như sau:

•Hình thức 01: Trả lương theo hê ̣ số lương doanh nghiê ̣p

Trả lương cho nhân viên trên cơ sở ngày công thực tế, hệ số hoàn thành kế hoạch và chấp hành nội quy kỷ luật, hệ số lương doanh nghiệp (Theo Nghi ̣ đi ̣nh 141/2017/NĐ-CP của Chính phủ ngày 07/12/2017 quy đi ̣nh về mức lương tối thiểu vù ng đối với người lao đô ̣ng làm viê ̣c theo hợp đồng lao đô ̣ng). Ngày công được Ban quản lý chấm công trên giấy chấm công hàng tháng.

Quỹ lương được xác định trên cơ sở cân đối đơn giá lương bình quân (ĐG) trên một ngày công, Hệ số lương doanh nghiệp, Hệ số Kcl của các khối hưởng lương khoán. Công thức :

Trong đó:

: Tổng quỹ lương chi trả cho khối lao động hưởng lương sản phẩm theo thời gian cần trả trong tháng.

: Ngày công của ngườ i lao đô ̣ng.

: Hệ số lương doanh nghiệp của người lao đô ̣ng i : Hệ số chất lượng lao động của ngườ i lao đô ̣ng i.

Tổng quỹ lương được xác định trên đơn giá tính theo doanh thu, doanh thu trừ chi phí.

•Hình thức 02: Trả lương theo thâm niên công tác:

Nhân viên văn phòng khi hết thời gian giữ bậc lương doanh nghiệp cuối cùng sẽ được xét hưởng thêm lương thâm niên. Mỗi năm được cộng thêm 1% lương doanh nghiệp.

•Hình thức 03: Các hình thức trả lương khác:

Các trường hợp trả lương cho nhân viên có chất lượng cao, chuyên gia, tư vấn, lương kiêm nhiệm, lương khuyến khích có trình độ trên đại học, sử dụng tốt ngoại ngữ tại vị trí công tác có nhu cầu ngoại ngữ… do Giám đốc quyết định trong từng trường hợp cụ thể.

Công ty áp dụng chế độ nghỉ phép để đảm bảo cho người lao động được nghỉ ngơi theo quy định của pháp luật. Các phòng, đơn vị quản lý trực tiếp nhân viên chịu trách nhiệm bố trí cho nhân viên nghỉ phép và lập danh sách đăng ký kế hoạch đi phép gửi Văn phòng theo dõi, quản lý.

Các trường hợp hết tuổi lao động, nghỉ hưu, nghỉ chờ chế độ hưu trí Công ty trả thêm 1 tháng lương doanh nghiệp.

b) Nguyên tắ c trả lương

Công ty tuân thủ 03 nguyên tắc sau:

- Tiền lương trả ngang nhau cho các nhân viên vi ̣ trí làm viê ̣c như nhau; - Đảm bảo tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân; - Đảm bảo mối quan hê ̣ hợp lý về tiền lương giữa những người lao đô ̣ng làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân.

c) Nguyên tắ c thi đua khen thưởng

Để nâng cao đô ̣ng lực cho nhân viên, Công ty còn thực hiê ̣n theo các quy đi ̣nh củ a Nhà nước về chế đô ̣ thi đua, khen thưởng giúp nhân viên có thêm cơ hô ̣i nhâ ̣n các khoản tiền thưởng. Các nguyên tắc về thi đua khen thưởng được Công ty thực hiện như sau:

Nguyên tắc thi đua thực hiện theo quy định tại Khoản 1 Điều 6 của Luật Thi đua, Khen thưởng năm 20034.

4https://thuvienphapluat.vn/van-ban/Bo-may-hanh-chinh/Luat-Thi-dua-Khen-thuong-2003-15-2003-QH11- 51686.aspx

Nguyên tắc khen thưởng thực hiện theo quy định tại Khoản 2 Điều 6 của Luật Thi đua, Khen thưởng; Khoản 3 Điều 1 của Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Thi đua, Khen thưởng năm 20135.

d) Hình thức và phương pháp trả thưởng

Quỹ thưởng được trích từ quỹ lương dự trữ (hoặc quỹ khen thưởng phúc lợi) để thưởng cho nhân viên. Căn cứ tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty, quỹ lương, quỹ khen thưởng thực tế trong năm, Phòng Tài chính – Kế Toán xây dựng phương án chi thưởng và báo cáo đề xuất Ban Giám đốc quyết định.

- Các kỳ chi thưở ng bổ sung: kỷ niệm ngày thành lập công ty; thưởng tháng lương 13; thưởng nhân dịp Tết Âm lịch; thưởng 6 tháng đầu năm, thưởng hoàn thành kế hoạch; thưởng các ngày lễ.

+ Thưởng theo mức: quy định mức thưởng cụ thể cho từng kỳ, áp dụng để thưởng nhân dịp kỷ niệm các ngày Lễ, Tết.

+ Thưởng theo lương: tính trên cơ sở hệ số lương doanh nghiệp, hệ số ngày công quy đổi, hệ số hoàn thành kế hoạch và chấp hành nội quy kỷ luật.

- Các kỳ thưởng khác căn cứ vào tình hình sản xuất kinh doanh, quỹ lương và quỹ khen thưởng phúc lợi của công ty.

Các đối tượng còn lại căn cứ vào sự đóng góp, thời gian làm việc để cân đối mức thưởng cho phù hợp. Trường hợp người lao động tự xin nghỉ hoặc công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao đô ̣ng (do người lao động vi phạm hợp đồng lao đô ̣ng) thì không xét các chế độ thưởng sau khi đã chấm dứt hợp đồng lao đô ̣ng.

Ngoài ra, Công ty còn áp du ̣ng các phần thưởng tinh thần, bởi vì, mô ̣t hê ̣ thống quản lý hiê ̣u suất làm viê ̣c vững chắc phải có cả phần thưởng vâ ̣t chất lẫn tinh thần, chẳng ha ̣n như viê ̣c cấp trên khen thưởng ngay khi thấy nhân viên thực hiê ̣n tốt công việc hay viê ̣c thu hút sự tham gia của nhân viên vào viê ̣c lâ ̣p kế hoa ̣ch. Viê ̣c thực hiê ̣n tốt các phần thưởng tinh thần giúp cho nhân viên tích cực làm viê ̣c hơn, hơn nữa Công ty la ̣i không có bất kì tốn kém nào về ngân sách hoă ̣c nguồn lực.

Hình 2.6. Mô hình tóm tắt về Tiền lương, thưởng của nhân viên

Đơn vi ̣: %

Nguồn: Tác giả khảo sát (2018)

Nhìn chung, mức đô ̣ đồng ý về thu nhâ ̣p của nhân viên rất cao, theo ho ̣ thì thu nhập hiê ̣n nay đủ đáp ứng nhu cầu sinh hoa ̣t với 52,5% nhân viên ta ̣m hài lòng và 32,5% nhân viên hài lòng. Tiền lương cũng được trả ngang bằng với các doanh nghiệp khác nên được 76,25% nhân viên ta ̣m hài lòng đến hài lòng với mức lương ta ̣i Công ty. Mặc dù tiền lương được trả đúng ha ̣n nên chỉ có 15% nhân viên không hài lòng, nhưng có đến 35% nhân viên đồng ý rằng tiền lương không công khai, minh bạch, rõ ràng.

Công ty đã có ý thức về chính sách phần thưởng tinh thần, nhưng viê ̣c thực hiện còn kém, biểu hiê ̣n qua 25% nhân viên không hài lòng và 35% nhân viên ta ̣m hài lòng về viê ̣c được khen thưởng đúng lúc.

Chính sách khen thưởng công khai, minh ba ̣ch và rõ ràng nhưng nhân viên vẫn chưa thỏa mãn về chính sách khen thưởng ta ̣i Công ty do khen thưởng đa ̣i trà, mứ c khen thưởng thấp nên chỉ có 36,5% nhân viên hài lòng về chính sách khen thưởng.

2.3.1.2. Cá c chính sách trợ cấp, phúc lợi xã hội

Cũng như viê ̣c tri trả cho tiền lương, chính sách trợ cấp, phúc lợi xã hô ̣i tại Công ty cũng được chi trả theo quy định của Nhà nước. Gồm có các loa ̣i phúc lợi như:

- Phú c lợi bắt buô ̣c: Viê ̣c đóng bảo hiểm xã hô ̣i, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp (BHXH, BHYT, BHTN) cho nhân viên, công ty chấp hành đầy đủ theo đúng luật lao đô ̣ng và các quy đi ̣nh của Nhà nước về nghĩa vu ̣ tham gia đóng BHXH, BHYT, BHTN cho nhân viên. Chế đô ̣ bảo hiểm được 100% nhân viên tích cực tham gia và hưởng ứng. Đây là công cu ̣ giúp nhân viên yên tâm hơn trong công tác và giú p ho ̣ vượt qua những khó khăn trong cuô ̣c sống. Khi thực hiê ̣n tốt chế đô ̣ bảo hiểm nhân viên sẽ cảm thấy mình được quan tâm đúng đắn sẽ góp phần nâng cao tinh thần làm viê ̣c của người nhân viên.

- Phú c lợi tự nguyê ̣n: Tất cả các trường hợp ốm đau, hiếu hỉ đều được công ty đứng ra chăm lo chu đáo. Trường hợp nhân viên ở xa, công ty vẫn cử đa ̣i diê ̣n về thăm hỏi đầy đủ. Qua đó, các nhân thực sự cảm thấy được an ủi và đô ̣ng viên cũng như sự thân thiết như gia đình đối với Công ty.

Vào ngày Lễ, Tết Công ty đều có những phần thưởng, phần quà dành cho nhân viên. Đă ̣c biê ̣t, vào các ngày 20/10 và 8/3 hàng năm, công ty đều tổ chức cuô ̣c họp thân mâ ̣t cho nhân viên nữ, tă ̣ng quà hoă ̣c đi khám sức khoẻ.

Không chỉ quan tâm trực tiếp đối với nhân viên, lãnh đa ̣o công ty còn có những chính sách quan tâm đến người nhà của các nhân viên như: tổ chức ngày Quốc tế thiếu nhi 1/6, rằm trung thu, … và phát những phần thưởng cho con của nhân viên có thành tích tốt trong ho ̣c tâ ̣p nhân ngày Quốc tế thiếu nhi, kết thúc năm học. Ngoài ra, hàng năm công ty còn tổ chức chúc tho ̣ bố me ̣ người lao đô ̣ng trong công ty, kể cả bố me ̣ vợ, bố me ̣ chồng. Mỗi người mô ̣t phần quà giá tri ̣ 200.000 đồng.

Tổng chi phúc lợi hàng năm tại Công ty năm 2015 khoảng gần 140,4 triệu VNĐ; còn những năm trở lại đây đã tăng lên hơn 340 triệu VNĐ (năm 2016) và 521,6 triệu VNĐ (năm 2017).

Qua khảo sát, Công ty thực hiê ̣n còn kém các chính sách về phu ̣ cấp làm cho việc khuyến khích nhân viên giảm tác du ̣ng nâng cao đô ̣ng lực làm viê ̣c của nó vì

mứ c phu ̣ cấp thực hiê ̣n theo quy đi ̣nh chung của Nhà nước. Các hỗ trợ cho nhân viên đi la ̣i, ăn ở… được 93,75% nhân viên nhâ ̣n được, tuy nhiên, la ̣i đến 57,5% nhân viên cảm thấy các khoản trợ cấp của nhân viên chưa cao. Ngoài tiền lương, thưởng ra thì nhân viên không có khoản thu nhâ ̣p tăng thêm nào khác, nhà quản lý cần triển khai các đề án nhằm duy trì trên 50% số lao đô ̣ng hài lòng về thu nhâ ̣p của mình, làm cho những người lao đô ̣ng chưa hài lòng về thu nhâ ̣p sẽ hài lòng về thu nhâ ̣p của mình không chỉ thông qua tiền lương mà còn thông qua mô ̣t số công cu ̣ khác như các khoản phu ̣ cấp và phúc lợi xã hô ̣i.

Xuất hiê ̣n mô ̣t số trường hợp nhân viên không được nghỉ làm khi có lý do chính đáng. Nhưng qua khảo sát và phỏng vấn ban quản lý và mô ̣t số nhân viên, Công ty có quy đi ̣nh về số ngày nghỉ của nhân viên nên các trường hợp không được nghỉ làm khi có lý do chính đáng là hợp lý bởi nhân viên đó đã sử du ̣ng hết số ngày nghỉ phép của mình. Hơn nữa, Công ty vẫn tạo điều kiện giúp các nhân viên tự nguyện trao đổi ca làm, giúp cho một số trường hợp đặc thù như: nghỉ ốm, chăm sóc người thân bị bệnh có bệnh án...

Công ty đang làm khá tốt chính sách phúc lợi khi thực hiê ̣n đầy đủ các khoản bảo hiểm cần có cho người lao đô ̣ng với 100% nhân viên văn phòng được tham gia đầy đủ các loa ̣i bảo hiểm theo quy đi ̣nh, hàng năm được Công ty tổ chức đi du li ̣ch,