7. Bố cu ̣c của đề tài
2.3.8. Động lực chung
Hình 2.10. Mô hình tóm tắt về Động lực chung về sự ghi nhận đóng góp
cho nhân viên
Đơn vi ̣: % 6,25 11,25 5 6,25 16,25 17,5 8,75 16,25 77,5 71,25 86,25 77,5 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 c c y cô ng c c y ng c c cô y ô
Nguồn: Tác giả khảo sát (2018)
Ban lãnh đa ̣o công ty đã rất sáng suốt khi thực hiê ̣n công tác ghi nhâ ̣n đóng góp mô ̣t cách rất xuất sắc với hơn 71% nhân viên đồng ý rằng lãnh đa ̣o công ty đã có ghi nhận những đóng góp của mình và áp du ̣ng trong các hoa ̣t đô ̣ng của Công ty. Nhờ công tác ghi nhâ ̣n sự đóng góp cho nhân viên được lãnh đa ̣o thực hiê ̣n tốt, càng tiếp thêm cho nhân viên đô ̣ng lực làm viê ̣c tốt hơn.
Bả ng 2.4. Bảng tóm tắt về Động lực chung về bản thân nhân viên
Đô ̣ng lực chung thuô ̣c về bản thân nhân viên
Thang đo Không
đồng ý Đồng ý
Rất đồng ý
Luôn nỗ lực hết sức mình để hoàn thành công viê ̣c
đươ ̣c giao 5% 16,25% 78,75% Luôn lắ ng nghe và tìm hiểu về những điểm yếu của
mình từ đồng nghiê ̣p để thực hiê ̣n công viê ̣c tốt hơn 11,25% 26,25% 62,5% Hài lòng với công viê ̣c hiê ̣n ta ̣i 13,75% 21,25% 65% Hãnh diê ̣n khi làm viê ̣c cho công ty 13,75% 15% 71,25% Cảm thấy mình rất có trách nhiê ̣m với công viê ̣c 11,25% 15% 73,75%
Vấn đề đô ̣ng lực chung của nhân viên về bản thân của nhân viên. Từ bảng khảo sát, tác giả nhâ ̣n ra vấn đề rằng ngoài những nhân viên làm viê ̣c rất siêng năng chăm chỉ, ham ho ̣c hỏi, muốn gắn bó lâu dài với công ty và có trách nhiê ̣m trong công việc; thì 13,75% số nhân viên trong công ty không hài lòng với công viê ̣c hiê ̣n tại, ho ̣ coi đây chỉ là mô ̣t công viê ̣c ta ̣m thời dẫn đến tình tra ̣ng nhân viên chểnh mảng trong công viê ̣c, thiếu trách nhiê ̣m hoàn thành công viê ̣c (thể hiê ̣n qua 11,25% nhân viên không biết tiếp thu ý kiến đóng góp của đồng nghiê ̣p và không có trách nhiệm trong công viê ̣c, 13,75% nhân viên không hãnh diê ̣n khi làm viê ̣c ta ̣i Công ty và 5% nhân viên không nỗ lực để hoàn thành công viê ̣c được giao). 13,75% nhân viên này có thể là bô ̣ phâ ̣n nhân viên lười biếng trong công ty, ban quản lý cần tìm hiểu nguyên nhân và giải quyết ki ̣p thời.
2.4. Tiểu kết
Trong chương này, tác giả giới thiê ̣u về Công ty Cổ Phần Công Nghê ̣ và Truyền thông Năm Sao, đồng thời phân tích thực tra ̣ng các nhân tố ảnh hưởng đến đô ̣ng lực làm viê ̣c của nhân viên văn phòng ta ̣i Công ty qua mô hình gồm: chính sách về nhân sự (tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp và phúc lợi xã hô ̣i), bản chất công viê ̣c, điều kiê ̣n làm viê ̣c, khả năng thăng tiến, quan hê ̣ với đồng nghiê ̣p, phong cách lãnh đa ̣o, văn hóa doanh nghiê ̣p và đô ̣ng lực chung của nhân viên văn phòng trong Công ty, trong đó có sự khác biệt về đô ̣ng lực làm viê ̣c giữa nam và nữ, giữa nhóm tuổi, giữa các nhóm chức danh (ban lãnh đa ̣o, ban quản lý và nhân viên văn phòng). Nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp điều tra bảng hỏi (phiếu khảo sát), phỏng vấn và quan sát 80 nhân viên văn phòng ta ̣i Công ty.
CHƯƠNG 3.
ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM THÚC ĐẨY ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ