Giải pháp về Động lực chung tại Công ty Cổ phần Công nghê ̣ và

7. Bố cu ̣c của đề tài

3.8. Giải pháp về Động lực chung tại Công ty Cổ phần Công nghê ̣ và

thông Năm Sao

Xây dựng và quản lý hệ thống thông tin nguồn nhân lực hai chiều thông suốt kết hợp giữa truyền thống và hiện đại.

Đảm bảo hệ thống thông tin phản hồi cho nhân viên một cách thông suốt cũng chính là một biện pháp để thúc đẩy động lực làm việc của các cá nhân trong Công ty. Khi có thông tin phản hồi một cách đúng đắn và kịp thời sẽ giúp họ hình dung bản thân họ đang ở đâu trong tổ chức, tổ chức đối với họ có công bằng không. Từ đó, bản thân nhân viên sẽ cảm thấy thoải mái, phấn khởi vì đã được cấp trên quan tâm, đánh giá đúng mức.

Ngoài ra, thông tin phản hồi còn giúp nhà lãnh đạo gần gũi hơn với các nhân viên dưới quyền của mình, từ đó hiểu và quản lý hiệu quả hơn, dễ dàng thấy những khó khăn của đơn vị mà khi ngồi ở vị trí trên cao khó nhận thấy. Công việc sẽ được giải quyết một cách hiệu quả và mất ít thời gian hơn nhờ sự trao đổi bằng thư điện tử, ý kiến đóng góp, thư đóng góp…

Muốn vậy, Công ty cần xây dựng một hệ thống thông tin nguồn nhân lực hiện đại, tức có thể áp dụng các phần mềm quản lý, thực hiện nối mạng trong nội bộ Công ty, để những vấn đề cần thông báo có thể được truyền tải nhanh nhất và cấp dưới có

thể đề xuất ý kiến qua gửi thư điện tử đến những người liên quan một cách nhanh chóng và tiết kiệm chi phí.

Tuy nhiên, thông tin truyền tải không nên lạm dụng công nghệ, chỉ tiến hành thông tin phản hồi qua hệ thống phần mềm mà cũng nên thực hiện theo theo cách truyền thống như qua buổi gặp trực tiếp, bản tin nội bộ, tập san cơ quan hay sổ tay cán bộ. Đồng thời, tổ chức đại hội công nhân viên chức theo định kỳ và hàng năm để cấp dưới và cấp trên có cơ hội tiếp xúc trực tiếp, trao đổi thông tin một cách cởi mở vớ i thông tin mang tính kịp thời, phản hồi càng sớm càng tốt, chỉ trì hoãn khi cần phải thu thập thêm thông tin cần thiết. Phản hồi của nhà lãnh đạo cần được đưa ra cùng với hướng cải tiến cụ thể. Nếu phản hồi chỉ nêu ra một thực trạng yếu kém nào đó mà không có phân tích để giúp nhân viên hiểu rõ vấn đề và chủ động tự điều chỉnh thì nội dung phản hồi chỉ tạo thêm thách thức cho cấp dưới mà thôi. Phản hồi thường xuyên sẽ giúp điều chỉnh chất lượng công việc gần như tức thời.

3.9. Tiểu kết

Trong chương này, từ kết quả nghiên cứu của chương 2, tác giả đề xuất một số kiến nghị nhằm nâng cao công tác ta ̣o đô ̣ng lực làm viê ̣c thông qua những nhân tố ảnh hưởng đến đô ̣ng lực làm viê ̣c của nhân viên ta ̣i Công ty. Từ những đề xuất này, theo tác giả, không những áp du ̣ng được với đối tượng là nhân viên văn phòng ta ̣i Công ty, mà còn áp du ̣ng được đối với nhân viên lao đô ̣ng ta ̣i các dự án của Công ty.

KẾT LUẬN

Qua một thời gian thực tâ ̣ptiếp xúc với môi trường làm viê ̣c của Công ty cùng với sự hướng dẫn tận tình của các ban quản lý, lãnh đa ̣o và nhân viên trong Công ty Cổ phần Công nghê ̣ và Truyền thông Năm Sao, đã giúp tác giả có được những bài học bổ ích và biết thêm những kiến thức nhằm hoàn thiê ̣n bài khóa luâ ̣n của bản thân. Vớ i đề tài: “Cá c nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm viê ̣c của nhân viên

văn phòng tại Công ty Cổ phần Công nghê ̣ và Truyền thông Năm Sao”, tác giả

nhận ra tầm quan tro ̣ng của viê ̣c ta ̣o đô ̣ng lực nhằm năng suất làm viê ̣c của nhân viên văn phòng ta ̣i Công ty. Các nhân tố ảnh hưởng đến đô ̣ng lực làm viê ̣c của nhân viên văn phòng ta ̣i Công ty bao gồm: chính sách về nhân sự (tiền lương, thưởng, trợ cấp và phúc lợi xã hô ̣i), bản chất công viê ̣c, điều kiê ̣n làm viê ̣c, khả năng thăng tiến, quan hệ với đồng nghiê ̣p, phong cách lãnh đa ̣o, văn hóa doanh nghiê ̣p và đô ̣ng lực chung củ a nhân viên văn phòng trong Công ty, trong đó có sự khác biệt về đô ̣ng lực làm việc giữa nam và nữ, giữa nhóm tuổi, giữa các nhóm chức danh (ban lãnh đa ̣o, ban quản lý và nhân viên văn phòng).

Tác giả xin gửi lời cảm ơn đến các thầy, cô Khoa Quản trị văn phòng cũng như các anh chi ̣ lãnh đa ̣o và nhân viên ta ̣i Công ty Cổ phần Công nghê ̣ và Truyền thông Năm Sao đã ta ̣o điều kiê ̣n cho tác giả có cơ hô ̣i được làm bài khóa luâ ̣n tốt nghiệp này. Tác giả cũng xin gửi lời cảm ơn đến Ths Pha ̣m Thi ̣ Mai Anh – Giảng viên hướng dẫn đã chỉ bảo tận tình để tác giả có thể làm tốt khóa luâ ̣n này.

Trên đây là kết quả bài khóa luâ ̣n tốt nghiê ̣p của tác giả. Bài khóa luâ ̣n còn tồn tại những thiếu sót, rất mong thầy cô, bạn bè sửa chữa và đóng góp để bài khóa luâ ̣n được hoàn thiện hơn./.

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Danh mục tài liê ̣u trong nước

[1]: Bộ Luật Lao động (2012), Quốc hô ̣i XIII.

[2]: Cẩm nang kinh doanh Harvard (2006), Performance Management: Quản

lý hiê ̣u suất làm viê ̣c của nhân viên, NXB Tổng hợp TP. Hồ Chí Minh.

[3]: Lương Văn Úc (2011), Giá o trình Tâm lý học lao động, NXB Đại ho ̣c Kinh tế Quốc dân, Hà Nô ̣i.

[4]: Nguyễn Khác Toàn (2010), Cá c yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm viê ̣c

của nhân viên, Tạp chí khoa ho ̣c Đa ̣i ho ̣c Huế.

[5]: Nguyễn Ngọc Lan Vy & Trần Kim Dung (Tháng 2/2011), Thang đo động

viên nhân viên, Tạp chí phát triển kinh tế, Tập số 244.

[5]: Nguyễn Trang Thu (2014), Tạo động lực cho người lao động trong tổ chứ c, NXB Giáo du ̣c.

[7]: Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngo ̣c Quân (2007), Giá o trình Quản tri ̣

nhân lực, Trường Đa ̣i ho ̣c Kinh tế Quốc dân Hà Nô ̣i.

[8]: Tài Thành & Vũ Thanh (2014), Bộ Luật Lao động – chính sách đãi ngộ,

hỗ trợ, tạo viê ̣c làm đối với người lao động (theo Luật viê ̣c làm), NXB Lao đô ̣ng -

Xã hô ̣i.

[9]: Thạc sỹ Nguyễn Hữu Thủy (2010), Động lực lao động trong các doanh

nghiệp vừa và nhỏ ở Viê ̣t Nam hiê ̣n nay, Báo Kinh tế và dự báo.

[10]: Trần Văn Huynh (2016), Luận văn Thạc sĩ Quản tri ̣ Kinh doanh: Nâng cao động lực làm viê ̣c của người lao động tại Công ty Cổ phần giải pháp Công nghê ̣

thông tin Tân Cả ng,Trường Đa ̣i ho ̣c Quốc tế Hồng Bàng, Thành phố Hồ Chí Minh.

[11]: Nguyễn Thi ̣ Thu Trang (2013), Cá c nhân tố ảnh hưởng tới viê ̣c động

viên nhân viên tại Công ty Di ̣ch vụ công ích Quận 10, thành phố Hồ Chí

Minh,Trường Cao đẳng Viê ̣t Mỹ, Thành phố Hồ CHí Minh.

[12]: Trung tâm Từ điển ho ̣c (1996), Từ điển tiếng Viê ̣t, NXB Đà Nẵng.

[13]: Vũ Thi ̣ Uyên (2007), Luận án Tiến sĩ Kinh tế: Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiê ̣p nhà nước trên đi ̣a bàn thành phố Hà Nội đến năm 2020.

[14]: Văn Cơ, Ngô Tín & Lê Bầu (1962), Quản lý xí nghiê ̣p công nghiê ̣p, NXB Lao đô ̣ng.

[15]: Viện Nghiên cứu và Đào ta ̣o về Quản lý (2004), Phương pháp và kỹ

năng quản lý nhân sự, NXB Lao đô ̣ng và Xã hô ̣i.

[16]: Trần Hà (2018), Các mô hình nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên điển hình.

Available at: https://luanvan1080.com/cac-mo-hinh-nghien-cuu-su-hai-long- cua-nhan-vien-dien-hinh.html [Accessed 1946].

[17]: Luận văn A - Z (2014), Một số mô hình nghiên cứu trên thế giới vê động viên nhân viên,

Available at: https://luanvanaz.com/mot-mo-hinh-nghien-cuu-tren-gioi-ve- dong-vien-nhan-vien.html

2. Danh mục tài liê ̣u nước ngoài

[18]: Chew & Janet Cheng Lian (2004), The influence of human resource,

Murdoch University, U.S.A.

[19]: Denibutun & S.Revda (2012), Work Motivation: Theoretical

Framework, Journal on GSTF Business Review.

[20]: Herzberg Frederick, Mausner Bernard & Bloch Snyderman Barbara (1959), The Motivation to Work, New York: Willey.

[21]: Paul Hersey, Blanchard K. H. & Jonhson D. E. (2012), Management of

Organizationnal Behavior, 10th ed, Pearson.

[22]: Victor H. Vroom & Yetton P. W. (1964), Work and Motivation. Oxford, England: Wiley.

[23]: McLeod S. (2017), Maslow's Hierarchy of Needs

PHỤ LỤC 1

PHỤ LỤC 2

Bả ng 1. Thành viên Ban lãnh đạo của Công ty Cổ phần Công Nghê ̣ và Truyền

thông Năm Sao

Họ và tên Chứ c vụ Ngày bổ nhiê ̣m Ghi chú

Hội đồng quản tri ̣

Ông Lương Tiến Thành Chủ ti ̣ch 01 tháng 10 năm 2014 - Ông Nguyễn Công Thực Ủy viên 01 tháng 10 năm 2014 - Ông Phạm Hải Hà Ủy viên 01 tháng 10 năm 2014 - Ông Vũ Sỹ Dũng Thư Ký 15 tháng 10 năm 2014 -

Ban Giá m đốc

Ông Trương Tiếng Tuấn Tổng Giám

đốc 01 tháng 10 năm 2014 -

Ông Nguyễn Anh Minh Giám đốc

Dự án 01 tháng 10 năm 2014 - Ông Nguyễn Quang Phương Giám đốc

Kinh doanh 01 tháng 10 năm 2014 - Nguồn: Số liệu báo cáo tài chính của Công ty Cổ phần Công nghê ̣ và Truyền thông

Bả ng 2. Đă ̣c điểm về lao động của nhân viên văn phòng ta ̣i Công ty Cổ phần Công

nghệ và Truyền thông Năm Sao giai đoạn 2014 - 2018

Đơn vi ̣ tính: Người

STT Thông tin Năm 2014 -

2015 Năm 2016 Năm 2017- 2018

I Tổng số lao động

1 Nhân viên văn phòng

Tổng số 72 79 80

Nam 42 51 50

Nữ 30 28 30

2 Nhân viên lao đô ̣ng ta ̣i các dự án 279 346 572

II Tình tra ̣ng hôn nhân

1 Đô ̣c thân 42 49 49

2 Đã kết hôn 28 28 30

3 Đã ly hôn 2 2 1

III Trình đô ̣ nghiê ̣p vu ̣

1 Đang ho ̣c 5 2 3 2 Trung cấp 5 6 8 3 Cao đẳng 10 15 15 4 Đa ̣i ho ̣c 47 51 49 5 Thạc sĩ 2 0 0 6 Tiến sĩ 3 5 5

IV Trình đô ̣ tin ho ̣c

1 Trung cấp trở lên 20 18 15

2 Chứ ng chỉ 52 61 65

V Trình đô ̣ ngoa ̣i ngữ

2 Chứ ng chỉ 32 44 40

VI Chứ c vu ̣

1 Ban lãnh đa ̣o 7 7 7

2 Ban quản lý 15 16 16

3 Nhân viên 50 56 57

VII Đô ̣ tuổi

1 Từ 18 – 25 19 19 20

2 Từ 26 – 31 42 49 49

3 Từ 32 – 40 6 6 6

4 Từ 40 – 50 5 5 5

5 Từ 50 trở lên 0 0 0

Bả ng 3. Số liê ̣u thống kê về kết quả tài chính

STT Chỉ tiêu Đơn vi ̣ tính 2015 2016 2017

1 Tổng tài sản Triệu đồng 2.6314 3.389 5.0726 2 Nguồn vốn chủ sở hữu Triệu đồng 1.5016 2.1366 2.4456 3 Lợi nhuâ ̣n sau thuế Triệu đồng 0.5752 0.728 0.7052

4 Tỷ tro ̣ng vốn chủ sở hữu/

tổng tài sản % 57 63 48

5 Lợi nhuâ ̣n ròng/ vốn chủ sở

hữu % 38 34 29

Nguồn: Số liê ̣u thống kê của Công ty Cổ phần Công nghê ̣ và Truyền thông Năm Sao năm 2015 - 2017

PHỤ LỤC 3

Một số hình ảnh sưu tầm được ta ̣i cơ quan

Hình ảnh 1: Tiêu chuẩn ISO ta ̣i Công ty Cổ phần Công nghê ̣ và Truyền thông Năm Sao

Hình ảnh 02: Cơ sở vâ ̣t chất, trang thiết bi ̣ văn phòng

Hình ảnh 04: Tổ chức sinh nhâ ̣t tháng 11 cho nhân viên Công ty

PHỤ LỤC 4

PHIẾU KHẢO SÁT TẠI CÔNG TY Kính gửi anh/chị!

Em là Nguyễn Thị Vân, sinh viên năm 4 của Khoa Quản tri ̣ văn phòng thuô ̣c Trường Đa ̣i ho ̣c Nô ̣i vu ̣ Hà Nô ̣i.

Hiện tại, em đang thực hiện đề tài nghiên cứu “Cá c nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ phần Công nghê ̣ và Truyền

thông Năm Sao” và mong muốn tìm hiểu thực tiễn vấn đề để phục vụ cho khóa luâ ̣n tốt

nghiệp của mình. Kính mong anh/chị dành chút thời gian để trả lời một số câu hỏi dưới đây.

Những câu trả lời của anh/chị là cơ sở để em đánh giá thực trạng của vấn đề nghiên cứu nên rất mong nhận được câu trả lờ i khách quan nhất của anh/chị.

Cam kết bảo mật thông tin: phiếu khảo sát không ghi danh người trả lời.

Những thông tin, câu trả lời của anh/chị giúp em hiểu được thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại công ty. Các dữ liệu chỉ phục vụ duy nhất trong phạm vi đề tài khóa luâ ̣n, không mang tính chất kinh doanh, thương mại hay mục đích khác.

Em xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của anh/ chi ̣!

Hướng dẫn trả lời: anh/chị đánh dấu [x] vào ô trống tương ứng. Phần I: Thông tin cá nhân

Chứ c vu ̣:………

Giớ i tính:  Nam  Nữ

Đô ̣ tuổi:  Từ 18 – 25  Từ 26 – 31  Từ 32 – 40  Từ 41 – 50  Trên 50

Học vấn:  Trung cấp  Cao đẳng  Đại ho ̣c  Thạc sĩ  Tiến sĩ  Khác:…….. Thâm niên:  Dướ i 1 năm  Từ 1 – 3 năm

Phần II: Nội dung:

1. Nhân tố về trả công cho người lao đô ̣ng

Nhân tố về Tiền lương, thưở ng

Thang đo Không hài lòng Tạm hài lòng Hài lòng

Tiền lương được trả tương xứng với năng lực làm viê ̣c Tiền lương đủ để đáp ứng các nhu cầu của cuô ̣c sống Tiền lương ngang bằng với các doanh nghiê ̣p khác trong

cù ng lĩnh vực

Tiền lương được trả công khai, minh ba ̣ch, rõ ràng Tiền lương được trả đúng ha ̣n

Anh/ chi ̣ nhâ ̣n được tiền thưởng trong các di ̣p lễ, Tết… Chính sách khen thưởng công khai, minh ba ̣ch, rõ ràng

Khen thưởng đúng lúc

Chính sách khen thưởng có khiến anh chi ̣ hài lòng

Nhân tố về Trợ cấp và phúc lợi xã hội Thang đo

Có Không

Anh/ chị được hỗ trợ tiền đi la ̣i, ăn ở…

Công ty tham gia đóng góp đầy đủ các loa ̣i bảo hiểm theo quy đi ̣nh

Anh/ chị được nghỉ phép khi có lý do chính đáng

Hàng năm, công ty tổ chức cho anh/ chi ̣ đi du li ̣ch, nghỉ dưỡng… Anh/ chị có hài lòng về chế đô ̣ phu ̣ cấp của công ty không?

2. Nhân tố về Bả n chất công viê ̣c

Nhân tố về Bả n chất công viê ̣c

Thang đo Không đồng ý

Đồng ý

Công việc đang làm có bảng mô tả và được công khai rõ ràng Anh/ chị hiểu rõ công viê ̣c đang làm

Anh/ chị có thể cân bằng giữa cuô ̣c sống cá nhân và công việc ta ̣i công ty

Công việc có tính ổn đi ̣nh lâu dài Công việc đòi hỏi nhiều kỹ năng

Công việc phù hợp với tính cách, thế ma ̣nh và năng lực làm việc của anh/ chi ̣

3. Nhân tố về điều kiện làm viê ̣c

Nhân tố về điều kiện làm viê ̣c

Thang đo

Không hài

lòng

Hài lòng

Công ty trang bị đầy đủ thiết bi ̣, công cu ̣, du ̣ng cu ̣ làm viê ̣c cho nhân viên

Môi trường làm viê ̣c sa ̣ch sẽ, vê ̣ sinh, thoáng mát Điều kiê ̣n làm viê ̣c thuâ ̣n lợi đối với sức khỏe của nhân viên

Ban lãnh đa ̣o luôn quan tâm viê ̣c cải thiê ̣n môi trường làm việc

Giờ làm viê ̣c nghiêm chỉnh, rõ ràng Thờ i gian làm viê ̣c phù hợp

4. Nhân tố về Cơ hội thăng tiến, phát triển

Nhân tố về Cơ hội thăng tiến, phát triển

Thang đo

Ít Bình

thường Nhiều

Anh/ chị có nhiều cơ hô ̣i thăng tiến trong công viê ̣c Cơ hô ̣i thăng tiến công bằng cho mo ̣i nhân viên Anh/ chị hiểu rõ những điều kiê ̣n cần thiết để thăng tiến

Thăng tiến là vấn đề được quan tâm trong cơ quan

5. Nhân tố về quan hệ với đồng nghiê ̣p

Nhân tố về quan hệ với đồng nghiê ̣p

Thang đo Không

đồng ý

Tạm

đồng ý Đồng ý

Đồng nghiê ̣p sẵn sàng giúp đỡ, hỗ trợ khi cần thiết để hoàn thành tốt công viê ̣c được giao

Đồng nghiê ̣p thoải mái, dễ chi ̣u và luôn hòa đồng với