7. Bố cu ̣c của đề tài
3.4. Giải pháp về Cơ hội thăng tiến, phát triển tại Công ty Cổ phần
- Công ty phải bắt đầu đi vào thực hiện các chính sách thăng tiến, phát triển cho nhân viên.
- Công tác đào tạo nâng cao năng lực cho nhân viên cũng có thể khai thác tối đa nguồn lực hiện có và nâng cao hiệu quả của tổ chức. Đồng thời việc đào tạo cũng giúp cho nhân viên có được sự hiểu biết sâu sắc về mục tiêu, văn hóa doanh nghiê ̣p củ a Công ty; hiểu rõ hơn về yêu cầu công việc, nghề nghiệp, thực hiện nhiệm vụ của
mình một cách tự giác. Các hoa ̣t đô ̣ng nhằm nâng cao đô ̣ng lực làm viê ̣c từ viê ̣c đào tạo nâng cao năng lực gồm:
+ Hoàn thiện phương pháp xác định nhu cầu đào tạo.
•Phân tích mục tiêu, kế hoạch chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh của công ty, dự kiến biến động nhân sự của từng bộ phận để nhằm xác định nhu cầu đào tạo của từng bộ phận, số lượng cần đào tạo là bao nhiêu, nội dung đào tạo để có thể hoàn thành các kế hoạch đề ra.
•Kết quả so sánh giữa năng lực, trình độ hiện có của nhân viên với những yêu cầu của công việc về kiến thức kỹ năng, từ đó xác định được những thiếu hụt về kiến thức kỹ năng của nhân viên mà có thể cải thiện thông qua đào tạo.
•Học tập, nâng cao trình độ cũng là một nhu cầu của bản thân nhân viên, bởi vì họ cũng là người biết rõ nhất mình đang thiếu hụt nhưng kiến thức kỹ năng gì. Do đó khi tiến hành xác định nhu cầu đào tạo cũng cần thu thập nhu cầu từ phía nhân viên trong Công ty phần nào thỏa mãn nhu cầu học tập, tạo ra động lực học tập và làm việc cho họ.
+ Xây dựng các tiêu chuẩn để lựa chọn đối tượng đào tạo một cách chính xác và công bằng.
• Người được lựa chọn cử đi đào tạo là người đang có nhu cầu cần đào tạo về các kiến thức kỹ năng mà khóa học cung cấp để phục vụ cho công việc.
•Ưu tiên đào tạo những người có kết quả thực hiện công việc tốt, có khả năng phát triển trong tương lai.
•Bắt buộc người có kết quả làm việc thấp, chưa đáp ứng được yêu cầu công việc do thiếu hụt các kiến thức, kỹ năng mà có thể bù đắp thông qua khóa đào tạo nhằm cải thiện kết quả làm việc của họ.
•Khi lựa chọn đối tượng cử đi học phải xem xét đến khả năng học tập của họ (ví dụ như đào tạo ngoại ngữ thì chỉ nhó m đô ̣ tuổi 20 - 30 vì lúc đó họ vẫn có khả năng tiếp thu và còn nhiều thời gian đóng góp cho công ty).
•Xét duyệt cho những người có nhu cầu nguyện vọng học tập mà việc đào tạo họ có tác dụng lớn đối với công ty.
+ Tăng kinh phí đào ta ̣o nhân lực: Công ty chịu trách nhiệm tạo điều kiện về thời gian và các chế độ khác trong thời gian nhân viên đi học và kèm theo đó là chế độ khuyến khích thưởng phạt phù hợp (ví dụ như chính sách khuyến khích đối với học viên có thành tích học tập xuất sắc v.v…).
+ Hoàn thiện công cụ đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo.
•Nhóm chỉ tiêu trong quá trình đào tạo: Mức độ phù hợp của nội dung chương trình đào tạo; mức độ đổi mới về kiến thức, kỹ năng được đào tạo; mức độ phù hợp về thời gian của khoá học; chất lượng của đội ngũ giáo viên; mức độ phù hợp của phương pháp giảng dạy; hệ thống giáo trình, bài giảng; mức độ phù hợp của kinh phí đầu tư cho khoá học; các điều kiện phục vụ cho công tác đào tạo v.v….
•Nhóm chỉ tiêu sau khi được đào tạo: Mức độ sử dụng kiến thức được đào tạo vào trong công việc; mức độ nâng cao năng suất, chất lượng công việc của người lao động sau khi được đào tạo; mức độ nâng cao về tiền lương và thu nhập của người lao động sau khi được đào tạo.