7. Bố cu ̣c của đề tài
3.1.1. Chính sách trả công cho nhân viên
Chính sách trả công là mô ̣t nhân tố có tầm ảnh hưởng quan tro ̣ng nhất đến đô ̣ng lực làm viê ̣c của nhân viên trong công ty. Do vậy quá trình thực hiện cần được tập trung làm đúng, làm kịp thời, đảm bảo công bằng và hợp lý cho từ ng đối tượng cụ thể. Khi đó, nhân viên mới yên tâm để làm việc và cống hiến hết sức mình được. Vì thế, trong thời gian tới, Công ty cần có chính sách điều chỉnh chế độ tiền lương, thưởng và phúc lợi cho phù hợp. Cụ thể:
- Cải thiện bảng phân tích công viê ̣c và vị trí việc làm để xác định rõ những vị trí công việc củ a nhân viên trong Công ty làm căn cứ cho việc tính toán chính sách tiền lương công bằng, hợp lý.
- Công ty cần điều chỉnh chế độ tiền lương xứng đáng với nỗ lực làm việc của nhân viên.
- Tiền lương cần được tính toán và trả công bằng giữa những nhân viên bằng cách sử dụng máy chấm công bằng vân tay nhằm tránh tình tra ̣ng gian lâ ̣n, tiết kiê ̣m thờ i gian và đảm bảo sự công bằng với các nhân viên.
- Trướ c mắt, việc thanh toán lương phải thực hiện đầy đủ và đúng hạn. Yêu cầu Kế toán trưởng khi thanh toán tiền lương cho nhân viên phải đầy đủ và rõ ràng, khi phát lương cần thêm bảng tính lương kèm theo để làm bằng chứng cu ̣ thể trong bao thư. Về lâu dài, Công ty nên áp du ̣ng chế đô ̣ trả lương qua thẻ ATM vừa thuâ ̣n lợi, vừa đơn giản la ̣i mang đến nhiều lợi ích.
- Công ty cần tăng thêm phu ̣ cấp xăng xe cho mô ̣t số nhân viên có nhà xa Công ty. Về dài ha ̣n, Công ty cần xây dựng phương án xây dựng hê ̣ thống phương tiện đón nhân viên (với số nhân viên văn phòng là 80 người nên điều đô ̣ng 3 xe 16 chỗ cho nhân viên, khi Công ty mở rô ̣ng quy mô nên tăng số xe lên). Khi quy mô Công ty được phát triển mô ̣t mức nhất đi ̣nh nên xây ký túc xá cho nhân viên.
- Công ty cũng hiểu rõ quỹ lương của Công ty được xây dựng dựa trên kết quả kinh doanh. Vì vâ ̣y, Công ty nên tâ ̣p trung giữ vững, củng cố các khu vực thi ̣ trường mà Công ty đã xác lâ ̣p được vi ̣ trí của mình và tích cực mở rô ̣ng thi ̣ trường kinh doanh góp phần tăng doanh thu. Cùng đó là tìm kiếm các thi ̣ trường mới, mở rô ̣ng quan hệ tìm kiếm khách hàng mới.
Bên cạnh đó, công tác xét thưởng cũng là một cách thức để tăng thu nhập hợp pháp cho nhân viên trong Công ty, đồng thời khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả hơn. Công tác này thường được gắn sang nhân tố phúc lợi, nhưng ở đây, tác giả đề xuất như một biện pháp nằm trong chính sách tiền lương của Công ty vì thực chất tiền thưởng là một khuyến khích tài chính, nó là khoản bổ sung cho tiền lương, cùng với tiền lương, tiền thưởng góp phần thỏa mãn nhu cầu vật chất cho người lao động và trong một giới hạn nhất định tiền thưởng được sử dụng như một biện pháp khuyến khích vật chất. Để thực hiện công tác này Công ty cần:
- Về giải pháp ngắn ha ̣n:
+ Công ty cần những chính sách nhằm nâng cao các mức các quy đi ̣nh về thi đua khen thưởng nhằm đa ̣t kết quả cao hơn với các chế tài bắt buô ̣c nhân viên phải tham gia thực hiê ̣n.
+ Hằng quý, Công ty nên tiến hành đánh giá hiệu quả từng thành phần công việc để có chính sách thưởng cho phù hợp. Cù ng với đó là thành lâ ̣p Ban theo dõi thi đua khen thưởng nhằm tránh gian lâ ̣n và yêu cầu các thành viên tự đánh giá bản thân trước khi chấm thi đua.
+ Công ty phải tăng tần suất thưởng, có thể theo thời gian (năm, quý, tháng) hoặc theo công việc hoặc theo định kỳ nâng lương hay các hoa ̣t đô ̣ng thưởng nóng, thưởng đô ̣t xuất cần thực hiê ̣n thường xuyên hơn.
+ Ban lãnh đa ̣o bổ sung đa dạng các hình thức thưởng cho nhân viên như thưởng sáng kiến, thưởng tiết kiệm chi tiêu nội bộ, thưởng người tốt việc tốt, thưởng nhân viên giỏi…
+Việc khen thưởng phải gắn liền với kết quả thực hiện công việc, sự cố gắng tiến bộ của bản thân công chức, tránh tình trạng chung chung. Nếu một đơn vị hay một phòng ban đạt thành tích xuất sắc thì ngoài việc khuyến khích đơn vị, phòng ban đó thì các cá nhân có liên quan cũng được động viên khen thưởng kịp thời. Tránh tình tra ̣ng khen thưởng sai đối tượng.
+Nhà quản lý xem xét đến khả năng thăng tiến cho nhân viên khi nhân viên đa ̣t thành tích tốt.
+ Ban lãnh đa ̣o Công ty tùy theo mức đô ̣ vi pha ̣m mà ha ̣ bâ ̣c lương hoă ̣c cấp bậc của người cố ý làm giả hoă ̣c làm sai để nhâ ̣n khen thưởng. Nếu vi pha ̣m liên quan đến nhà nước thì có thể cho thôi viê ̣c người vi pha ̣m.
- Về giải pháp dài ha ̣n, Công ty cần:
+ Xây dựng quy trình đánh giá công viê ̣c công khai, minh bạch trên cơ sở đánh giá chất lượng, hiệu quả công việc.
+ Xây dựng đề án thi đua – khen thưởng – kỷ luâ ̣t cho Công ty.
Vớ i thực tra ̣ng Công ty chưa coi tro ̣ng tầm quan tro ̣ng mà chính sách khen thưởng tinh thần đem la ̣i, tác giả có mô ̣t số đề xuất nhằm nâng cao đô ̣ng lực làm viê ̣c củ a nhân viên qua phần thưởng tinh thần:
- Việc khen thưởng nên đúng lúc, kịp thời có như vậy nhân viên mới cảm nhận được sự quan tâm của lãnh đạo đối với những cố gắng của nhân viên trong công việc, qua đó tạo động lực cho họ để lặp lại những hành vi tích cực này hơn nữa. Lãnh đạo Công ty cần có sự ghi nhận bằng miệng, sau đó là những văn bản để tuyên
dương, khen thưởng và có những phần tiền, quà bằng vật chất để trao tặng... làm cho họ cảm thấy được tôn trọng và thấy được tầm quan trọng của họ với sự phát triển của Công ty.
- Thu hú t sự tham gia của cấp dưới vào viê ̣c lâ ̣p kế hoa ̣ch và giải quyết công việc. Viê ̣c tham gia trực tiếp vào các hoa ̣t đô ̣ng quan tro ̣ng của cơ quan sẽ ta ̣o cho nhân viên cảm giác kiểm soát công viê ̣c, nhân viên sẽ tâ ̣n tâm và có trách nhiê ̣m hơn vớ i công viê ̣c.
- Khuyến khích để nhân viên phát triển công việc theo hướng chuyên nghiệp, giao quyền hạn phù hợp tương ứng với trách nhiệm trong công việc. Giú p ho ̣ thành những chuyên gia trong lĩnh vực chuyên môn phù hợp.
- Trao quyền cho nhân viên, khiến ho ̣ làm chủ công viê ̣c, giảm sự lê ̣ thuô ̣c vào quản lý với những trình tự công viê ̣c có sẵn giúp ho ̣ nâng cao tinh thần làm viê ̣c.