7. Bố cục của luận văn
2.2.2.1. Tạo động lực làm việc thông qua các biện pháp kích thích bằng vật chất
2.2.2. Các biện pháp tạo động lực làm việc cho viên chức tại trung tâm y tế huyện Phúc Thọ tế huyện Phúc Thọ
Hiện nay trung tâm y tế huyện Phúc Thọ đang áp dụng các biện pháp tạo động lực làm việc cho viên chức tại trung tâm thông qua các biện pháp là kích thích bằng vật chất và kích thích bằng tinh thần để tạo động lực cho viên chức hăng say làm việc cống hiến khả năng làm việc nâng cao năng suất làm việc.
2.2.2.1. Tạo động lực làm việc thông qua các biện pháp kích thích bằng vật chất vật chất
Thứ nhất, tạo động lực thông qua chính sách tiền lương và phụ cấp:
Tiền lương là yếu tố cơ bản để quyết định thu nhập tăng hay giảm của người lao động, quyết định mức sống vật chất của người lao động làm công ăn lương trong doanh nghiệp. Vì vậy để có thể trả lương một cách công bằng chính xác, đảm bảo quyền lợi cho người lao động thì mới tạo ra sự kích thích, sự quan tâm đúng đắn của người lao động đến kết quả cuối cùng của doanh nghiệp. Có thể nói hạch toán chính xác đúng đắn tiền lương là một đòn bẩy kinh tế quan trọng để kích thích các nhân tố tích cực trong mỗi con người, phát huy tài năng, sáng kiến, tinh thần trách nhiệm và nhiệt tình của người lao động tạo thành động lực quan trọng của sự phát triển kinh tế.
Tiền lương là vấn đề hết sức phức tạp và quan trọng của kinh tế, bất kỳ dưới một hình thái kinh tế xã hội nào người lao động, người quản lý lao động nói riêng và toàn xã hội nói chung đều phải quan tâm đến chính sách tiền lương. Đối với người lao động thì tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu, còn đối với một tổ chức thì tiền lương được coi là một chi phí cứng.
Nhận thức rõ được giá trị của tiền lương, để sử dụng lao động có hiệu quả Trung tâm y tế huyện Phúc Thọ đã luôn bám sát những quy chế, quy định về tiền lương. Việc trả lương cho cán bộ, viên chức tại trung tâm áp dụng hệ thống thang bảng lương do nhà nước ban hành trong Nghị Định 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của chính phủ về chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang.
Cơ cấu tiền lương của viên chức: căn cứ theo hệ số ngạch bậc, quyết định tuyển dụng, các khoản phụ cấp (chức vụ, trách nhiệm, độc hại, phụ cấp ngành…) trừ đi các khoản về BHXH, BHYT mà người lao động phải trả để tính lương cho viên chức tại trung tâm. Việc trả lương được thực hiện vào mùng 05 hàng tháng qua thẻ ATM. Như vậy, có thể thấy rằng, cách tính lương tại đơn vị dễ hiểu, rõ ràng, công khai, minh bạch.
Tiền lương tăng thêm:
Bên cạnh tiền lương theo quy định, tại đơn vị xây dựng thêm tiền thu nhập tăng thêm dựa vào nguồn thu viện phí từ hoạt động khám, chữa bệnh để tăng thêm nguồn thu nhập cho các viên chức, đồng thời cũng tạo thêm động lực cho viên chức.
Nguyên tắc thực hiện thu nhập tăng thêm: (chi theo quý) + Theo hiệu quả làm việc của các khoa, phòng
+ Theo yêu cầu nhiệm vụ, ngạch, bậc, chức danh nguồn và phương thức chi thu nhập tăng thêm như sau:
+ Phần chênh lệch thu - chi (gọi là X) = Tổng thu viện phí của đơn vị - các khoản phải chi tiêu (Các khoản phải chi tiêu: tiền thuốc, hóa chất, vật tư tiêu hao, các phí dịch vụ điện nước, bảo vệ…và trích 35% vào cải cách tiền lương của đơn vị)
+ 55% của X: trích lập các quỹ
+ 45 % của X: chi thu nhập tăng thêm (45% trừ phần chi thu nhập tăng thêm cho ác đối tượng học việc còn lại là Y)
+ 10% của Y: chi thu nhập tăng thêm sẽ chi thưởng cho các khoa, phòng a. Hệ số thưởng cho toàn cơ quan
Hệ số K được tính như sau:
STT Hệ số K Đối tượng được hưởng
1 K = 2,5 Bác sỹ
2 K = 2 Dược sỹ đại học
3 K = 1,8 Cử nhân đại học y và các cử nhân khác thuộc các đại học khác
4 K = 1,6 Cao đẳng y và các cao đẳng khác
5 K = 1,5 Điều dưỡng, nữ hộ sinh, kỹ thuật viên, dược trung cấp, các trung cấp chuyên ngành khác, lái xe, thợ điện nước
6 K = 1 Hộ lý, bảo vệ, nhân viên không chuyên môn 7 K = 0,1 Bác sỹ, dược sỹ chuyên khoa I và thạc sỹ 8 K = 0,2 Bác sỹ, dược sỹ chuyên khoa II và tiến sỹ 9 K = 0,4 Trưởng khoa, trưởng phòng
10 K = 0,2 Phó khoa, phó phòng, điều dưỡng trưởng
(Nguồn: Phòng Tài chính – kế toán)
Căn cứ theo bình bầu viên chức xếp loại A, B, C tại các khoa, phòng. - Mức xếp loại A: hoàn thành nhiệm vụ năng suất cao, hưởng 100%. - Mức xếp loại B: hoàn thành nhiệm vụ, hưởng 80%.
- Mức xếp loại C: không đủ ngày công hoặc vi phạm quy chế trung tâm, hưởng 50%.
Như vậy việc trả lương dựa trên những đánh giá công khai mức độ đóng góp của mỗi cá nhân, tránh được sự thắc mắc về mức lương họ nhận được. Tuy nhiên, nguyên tắc xếp bậc lương và xét tăng lương chủ yếu dựa trên thâm niên và hiệu quả lao động tại thời điểm đánh giá mà chưa thực sự dựa trên đánh giá năng lực, kết quả hoàn thành công việc trong thực tế cả quá trình. Những người có thâm niên công tác càng cao thì mức lương họ nhân được càng cao, trong khi đó những lao động trẻ, chưa làm việc lâu dài với đơn vị nhưng họ có trình độ cao và có những kỹ năng cần thiết lại không được trả lương cao như vậy. Cách thức trả lương vẫn mang tính cào bằng, chưa thực sự đánh giá được năng lực và các tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc của viên chức chưa rõ ràng, vẫn còn chung chung.
Bảng 2.4. Bảng thu nhập tăng thêm bình quân từ năm (2016 – 2019) Năm 2016 2017 2018 2019
Thu nhập tăng thêm bình quân một
người/tháng (đồng) 702.000 819.000 936.000 1053.000
(Nguồn: Phòng Tài chính - kế toán)
Thu nhập tăng thêm cho viên chức tại trung tâm có sự gia tăng qua các năm nhờ sự quan tâm của các cán bộ lãnh đạo, chất lượng khám chữa bệnh được tăng lên, tuy nhiên với mức như vậy vẫn chưa được đánh giá thỏa mãn ở mức cao. Do đặc thù trung tâm là trung tâm y tế, lượng bệnh nhân đến khám và điều trị là tương đối thấp, nguồn thu dịch vụ còn nhiều hạn chế; các BV đa khoa, chuyên khoa khác như BV Đa khoa Sơn Tây, BV Đa khoa Hoài Đức, BV Đa khoa Xanh Pôn có nguồn thu tương đối ổn định và cao do lượng bệnh nhân lớn gấp nhiều lần lượng bệnh nhân của trung tâm y tế huyện Phúc Thọ và họ cũng đã có thương hiệu uy tín trong lĩnh vực khám chữa bệnh tuyến Thành phố. Ví dụ như BV Đa khoa Sơn Tây năm 2019 chi tiền lương tăng thêm cho NLĐ gấp 1,7 lần so với tiền lương thu nhập tăng thêm của trung tâm Y tế huyện Phúc Thọ.
Chế độ tiền lương, tiền thưởng chưa đáp ứng được nhu cầu tối thiểu của viên chức, chưa phát huy được tác dụng khuyến khích cho người lao động. Theo kết quả khảo sát, tỷ lệ viên chức không hài lòng với mức lương, thưởng và thu nhập tăng thêm tại đơn vị lên tới gần 80% ( Xem phụ lục bảng 1. Kết quả khảo sát mức độ hài lòng của viên chức đối với tiền lương, thưởng tại trung tâm).
Cách thức trả lương và thưởng còn nhiều bất cập như phụ thuộc vào bằng cấp, trả lương thưởng chưa công bằng, chưa rõ ràng, chưa thuyết phục được nhân tài ở lại. Khi được hỏi “Theo anh/chị hình thức tạo động lực nào tốt nhất nên làm tại cơ quan anh/chị?” đã thu được kết quả là 81,0% viên chức cho rằng đó là “Tăng lương” Như vậy có thể nhận thấy tiền lương tác động rất lớn tới tinh thần làm việc của viên chức ( Xem phụ lục bảng 2. Kết quả khảo sát theo anh/chị hình thức tạo động lực nào tốt nhất nên làm tại cơ quan anh/chị).
Thứ hai, tạo động lực làm việc thông qua công tác khen thưởng - phúc lợi
Tiền thưởng ngoài việc thoả mãn nhu cầu vật chất còn có ý nghĩa to lớn về mặt tinh thần đối với người lao động trong quá trình làm việc. Qua đó nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm, rút ngắn thời gian làm việc. Khi
người lao động được thưởng có nghĩa là thành tích của họ được công nhận, được tuyên dương. Họ sẽ phấn khởi khi làm việc, đây là một hình thức tạo động lực tốt.
Khen thưởng cá nhân và tập thể được tổ chức bình xét mỗi năm một lần vào cuối năm, căn cứ vào kết quả hoàn thành các nhiệm vụ được giao và đăng ký danh hiệu thi đua của từng cá nhân, tập thể. Như vậy thời điểm diễn ra thành tích được khen thưởng và công nhận thành tích cách nhau quá xa vì vậy các phần thưởng đó sẽ có ít tác dụng thúc đẩy hành vi tốt của người lao động, nó không tạo được động lực làm việc cho cán bộ, viên chức.
Phần thưởng là các bằng khen, giấy khen cho các danh hiệu: anh hùng lao động, chiến sĩ thi đua, lao động tiên tiến và đi kèm với các phần thưởng đó là một khoản tiền song nó chỉ mang tính hình thức chứ không có tác dụng tạo động lực làm việc cho viên chức. Chưa có tiêu chí xét thưởng rõ ràng dẫn đến cán bộ, viên chức không có động lực để nỗ lực phấn đấu
Căn cứ vào những quy định của nhà nước, quy chế chi tiêu nội bộ, quy chế dân chủ do đơn vị đã xây dựng cho cán bộ viên chức, trung tâm đã ban hành “Quy chế thi đua, khen thưởng trung tâm”, trong đó gồm 07 chương và 18 điều bao gồm các nội dung như sau:
Chương I. Những quy định chung.
Chương II. Tổ chức thi đua và tiêu chuẩn danh hiệu thi đua Chương III. Hình thức, đối tượng, tiêu chuẩn khen thưởng.
Chương IV. Thẩm quyền quyết định, thời gian đề nghị, hồ sơ thủ tục khen thưởng, trao thưởng.
Chương V. Quỹ thi đua khen thưởng, mức thưởng và quản lý sử dụng quỹ thi đua khen thưởng.
Chương VI. Quyền, nghĩa vụ của cá nhân, tập thể, hành vi vi phạm, xử lý vi phạm, khiếu nại, tố cáo và giải quyết khiếu nại, tố cáo về thi đua, khen thưởng, tước và phục hồi danh hiệu.
Chương VII. Điều khoản thi hành.Nguyên tắc khen thưởng được dựa trên nguyên tắc chính xác, công khai, công bằng, kịp thời; bảo đảm tính thống nhất giữa tính chất, hình thức và đối tượng khen thưởng; kết hợp chặt chẽ động viên tinh thần với khuyến khích bằng lợi ích vật chất.
Ngoài công tác khen thưởng theo quy định, trung tâm còn xây dựng quy định riêng “Thưởng phạt thu nhập tăng thêm” nhằm kích thích tinh thần làm việc, năng suất lao động của các viên chức tại trung tâm.
bệnh, các lượt khám chữa bệnh, số lượt phẫu thuật tại trung tâm:
1. Công suất giường bệnh tại các khoa lâm sàng (Khoa Hồi – cấp cứu, khoa Sản, Khoa Ngoại, Khoa Nội, Khoa Nhi)
- Thực hiện < 90% giường kế hoạch (do cơ quan giao): hưởng 90% - Thực hiện 90% - 100% giường kế hoạch: hưởng 100%
- Thực hiện 101% - 110% giường kế hoạch: hưởng 105% (không được để bệnh nhân nằm ghép)
- Thực hiện > 110% giường kế hoạch: hưởng 110% (không được để bệnh nhân nằm ghép)
2. Số lượt khám bệnh: tại các Khoa khám bệnh và khoa khám liên chuyên khoa (sản, nhi, KSDB) của quý so với trung bình 1 quý năm trước liền kề, được hưởng tỷ lệ như sau:
- Thực hiện đạt < 90% so với số ca trung bình năm trước, hưởng 90%
- Thực hiện đạt 90% - 100% so với số ca trung bình năm trước, hưởng 100% - Thực hiện đạt 101% - 105% so với số ca trung bình năm trước, hưởng 105% - Thực hiện đạt 105% so với số ca trung bình năm trước, hưởng 110%
3. Số lượt phẫu thuật tại khoa Phẫu thuật gây mê: tính theo số ca phẫu thuật trung bình 1 quý của năm trước
- Thực hiện đạt < 90% so với số ca phẫu thuật trung bình năm trước, hưởng 90% - Thực hiện đạt 90% - 100% so với số ca phẫu thuật trung bình năm trước, hưởng 100%
- Thực hiện đạt 101% - 105% so với số ca phẫu thuật trung bình năm trước, hưởng 105%
- Thực hiện đạt 105% so với số ca phẫu thuật trung bình năm trước, hưởng 110% Như vậy, có thể nhận thấy công tác khen thưởng tại trung tâm đã được ban lãnh đạo rất quan tâm, căn cứ vào năng suất lao động của các khoa, phòng để làm cơ sở để khen thưởng. Do đó, công tác khen thưởng sẽ tạo được động lực làm việc của các cá nhân, buộc họ phải cố gắng, nỗ lực để hoàn thiện bản thân và hoàn thành các nhiệm vụ.
Theo kết quả khảo sát, tỷ lệ viên chức hài lòng với tiêu chí khen thưởng tại đơn vị lên tới 75,2% Tuy nhiên tỷ lệ viên chức không hài lòng với chính sách khen thưởng tại đơn vị lên tới 64,5% ( Xem phụ lục bảng 3. Kết quả khảo sát mức độ hài lòng của viên chức về công tác khen, thưởng tại trung tâm). Có thế thấy, tuy rằng các tiêu chí khen thưởng được đánh giá khá cao là rõ ràng, hợp lý nhưng trên thực tế các chính sách ấy chưa có tác dụng khuyến khích cao như mong đợi. Chính vì
vậy, trong thời gian tới trung tâm cần chú trọng hơn nữa đến công tác đánh giá và khen thưởng viên chức, để khen thưởng thực sự là một biện pháp góp phần khuyến khích tới động lực làm việc của các cá nhân.
Phúc lợi:
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động. Nó bao gồm những chi trả của tổ chức cho các chương trình bảo hiểm (bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp) và các khoản chi cho các chương trình khác liên quan đến sức khỏe, sự an toàn, các bảo hiểm, các lợi ích khác cho người lao động.
Các chương trình phúc lợi góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động, thúc đẩy họ nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động. Như vậy, phát triển các chương trình phúc lợi cũng là một trong những biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động.
Tại trung tâm y tế huyện Phúc Thọ, các viên chức khi được hỏi “Anh/chị hài lòng với chế độ phúc lợi của cơ quan” đã nhận được kết quả có 80,6% viên chức cảm thấy hài lòng và rất hài lòng với các chương trình phúc lợi ( Xem phụ lục bảng 1. Kết quả khảo sát về chế độ phúc lợi tại trung tâm). Tại đơn vị, ngoài việc các viên chức được đóng các loại bảo hiểm đầy đủ, các chế độ phúc lợi khác được áp dụng như: Một là, hỗ trợ NLĐ tham quan, nghỉ mát tuỳ vào tình hình nhưng mức chi không quá 1.000.000 đồng/người/năm. Hai là, tiền thăm hỏi động viên khi gia đình chính sách kỷ niệm các ngày 27/7 không quá 500.000 đồng/gia đình, Ba là, tiền thưởng trong một số ngày lễ như: (Tết dương dịch 30/04, 01/05, 02/09, 27/02 20/10…) theo quyết định của giám đốc. Bốn là,
Trung tâm tặng quà các cháu nhân dịp Tết thiếu nhi 01/6, Tết Trung thu, tặng quà các cháu học sinh giỏi là con NLĐ gồm một túi quà trị giá 200.000 đồng . Tuy nhiên, kết quả nghiên cứu cũng cho thấy vẫn còn khoảng 19,4% viên chức không hài lòng với chế độ phúc lợi, họ cho rằng các khoản chi ngày lễ, tết vẫn ở mức hạn chế chưa thực sự có tác dụng kích thích với họ. Trung tâm có thể tham khảo kinh nghiệm của Bệnh viện Đa khoa Sơn Tây về chương trình phúc lợi, hàng năm BV đều tổ chức cho NLĐ đi du lịch miễn phí 100%, chia nhân viên đi