7. Bố cục của luận văn
2.2.2.2 Tạo động lực làm việc thông qua các biện pháp kích thích bằng tinh thần
tinh thần
Thứ nhất, tạo động lực làm việc thông qua công tác phân công công việc hợp lý
Thực tế công tác bố trí, sắp xếp, phân công công việc tại trung tâm qua khảo sát thực tế tại trung tâm có gần 90% viên chức thấy công việc họ đảm nhận phù hợp với trình độ chuyên môn ( Xem phụ lục bảng 4. Kết quả khảo sát Mức độ phù hợp của viên chức về vị trí công việc hiện tại). Như vậy có thể thấy công tác bố trí và sắp xếp nhân sự tại trung tâm rất hợp lý và phù hợp với từng cá nhân. Tuy nhiên, vẫn còn số ít viên chức cho rằng công việc nhàm chán do họ phải đảm nhận những công việc có tính lặp đi lặp lại, không có sự mở rộng cơ hội thể hiện bản thân mình. Do vậy, lãnh đạo trung tâm cần có sự đổi mới trong công tác quản lý nhân sự, luân phiên nhân sự ở một số vị trí để giảm bớt sự nhàm chán, đồng thời nâng cao năng lực của viên chức bởi đây là cơ hội cho họ được giao lưu và tiếp xúc giữa các môi trường mới.
Khi tìm hiểu sở thích của viên chức đối với công việc hiện tại với câu hỏi “Anh/chị có yêu thích công việc hiện tại không?”, kết quả khảo sát cho thấy 55,8% viên chức thấy yêu thích công việc hiện tại và số lượng nhỏ viên chức không thấy yêu thích công việc (16,1%). Như vậy cũng trên 80% viên chức nhận thấy khá yêu thích công việc hiện tại, đây là một đánh giá cũng rất quan trọng bởi khi bản thân người lao động yêu thích công việc thì họ sẽ tự tạo động lực làm việc cho bản thân đề hoàn thành nhiệm vụ được giao ( Xem phụ lục bảng 5. Kết quả khảo sát sở thích của viên chức đối với công việc hiện tại trung tâm).
Nhận xét:
Như vậy, trung tâm cũng đã tiến hành phân công công việc tương đối tốt, cũng đã góp phần tạo động lực lao động lao động, phân công công việc đã phân rõ nhiệm vụ của từng người, nhóm người, khối lượng công việc là không lớn, không gây áp lực làm việc đối với NLĐ, có tác dụng tạo sự hứng thú, nỗ lực làm việc của NLĐ.
Tuy nhiên, công tác phân công công việc vẫn còn bộc lộ những hạn chế như:
một là, phân tích công việc chưa chuyên nghiệp, khoa học: phân công nhiệm vụ trước rồi mới tiến hành thiết kế và phân tích công việc (thông qua bản mô tả về vị trí việc làm); hai là, trong phân công công việc chưa quy định cụ thể tiến độ thực hiện công việc và lịch trình kiểm tra, đôn đốc, đánh giá kết quả thực hiện công việc, không ghi rõ cơ chế phối kết hợp trong thực hiện nhiệm vụ mà chỉ chung chung là thực hiện các nhiệm vụ do trưởng khoa/phòng phân công; Ba là, ở các khoa nội,
khoa ngoại, công tác phân công công việc còn chưa rõ ràng cho từng NLĐ, dễ dẫn tới tình trạng “cha chung không ai khóc”, thiếu tinh thần trách nhiệm trong công việc, giảm động lực lao động.
Thứ hai, tạo động lực làm việc thông qua công tác đánh giá thực hiện công việc
Hiện nay, trung tâm chỉ sử dụng hệ thống đánh giá viên chức (theo quy định của Luật viên chức và Sở Nội vụ Hà Nội) để đánh giá thực hiện công việc. Nội dung đánh giá viên chức gồm 02 phần: Phần tự đánh giá cán bộ, công chức, viên chức: Kết quảthực hiện công việc hoặc nhiệm vụ theo hợp đồng làm việc đã ký kết; việc thực hiện quy định về đạo đức nghề nghiệp; tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ nhân dân, tinh thần hợp tác với đồng nghiệp và việc thực hiện quy tắc ứng xử của viên chức; việc thực hiện các nghĩa vụ khác của viên chức. Phần chấm điểm theo nội dung tiêu chí và thang điểm đánh giá với thang điểm đánh giá tối đa 100 điểm, chia ra: Kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao: tối đa 60 điểm, chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước: Tối đa 10 điểm, phẩm chất đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc: Tối đa 10 điểm, Ý thức tổ chức kỷ luật: Tối đa 20 điểm.
Phân loại đánh giá viên chức: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ: Tổng điểm đạt từ 90 điểm trở lên; Hoàn thành tốt nhiệm vụ: Tổng điểm đạt từ 70 điểm đến 89 điểm; Hoàn thành nhiệm vụ: Tổng điểm đạt từ 50 điểm đến 69 điểm; Không hoàn thành nhiệm vụ: Đạt dưới 50 điểm hoặc điểm của nội dung đánh giá về kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao đạt dưới 30 điểm. (Với loại hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt, hoàn thành nhiệm vụ có thêm yêu cầu: điểm của nội dung đánh giá về kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao phải đạt từ 55; 50; 45 điểm trở lên).
Đánh giá mức độ hoàn thành công việc là một khâu quan trọng trong công tác quản lý nhân sự, có ý nghĩa rất lớn đối với người lao động và tổ chức, nhằm đánh giá được năng lực, hiệu quả công việc của mỗi người. Kết quả tự đánh giá mức độ hoàn thành công việc của viên chức như sau:
Tỷ lệ viên chức tự đánh giá hoàn thành xuất sắc, hoàn thành tốt và hoàn thành nhiệm vụ chiếm tới 96,3% và chỉ có 3,7% viên chức không hoàn thành nhiệm vụ. Như vậy, đây là một con số rất cao, là biểu hiện quan trọng để tạo động lực làm việc của viên chức. Khi họ tự thấy bản thân mình giải quyết tốt các công việc, họ sẽ cố gắng, nỗ lực để hoàn thành thêm nhiều công việc khác. Đồng thời, dựa vào kết quả tự đánh giá của bản thân người lao động, nhà quản lý có thể so sánh với kết quả trong thực tiễn nhằm xây dựng các tiêu chí công bằng, khách quan trong đánh giá
(Xem phụ lục bảng 6. Kết quả khảo sát đánh giá mức độ hoàn thành công việc của viên chức tại trung tâm).
Tạo lập được sự đoàn kết giữa các thành viên như vậy không thể không nhắc tới cách quản lý của lãnh đạo cấp trên. Với câu hỏi “Mối quan hệ giữa anh/chị với lãnh đạo?”, tỷ lệ viên chức đánh giá cấp trên của họ “Biết lắng nghe, tôn trọng ý kiến của cấp dưới” và “Thoải mái, luôn nhận được sự hỗ trợ của cấp trên” khá cao (gần 80%) và số ít cho rằng lãnh đạo “Đối xử không công bằng” và “Cứng nhắc, không thừa nhận điểm yếu của mình”. Như vậy, bầu không khí tại đơn vị nhìn chung thấy được sự vui vẻ, tinh thần sẵn sàng tương hỗ nhau trong công việc, giữa nhân viên và lãnh đạo cũng thoải mái bày tỏ những ý tưởng và nguyện vọng của bản thân (Xem phụ lục bảng 7. Kết quả khảo sát mối quan hệ giữa anh/chị với lãnh đạo tại trung tâm).
Đề đánh giá mức độ hoàn thành công việc của viên chức, cần quan tâm tới hai tiêu chí đó là số lượng và chất lượng của công việc được giao. Để có cái nhìn khách quan về vấn đề này, tác giả đã xây dựng câu hỏi và thu được kết quả như sau:
Về thời gian làm việc của viên chức: có 38,8% viên chức sử dụng đủ 8 giờ/ngày để làm việc và có tới 61,2% viên chức sử dụng trên 8 giờ/ngày. Bởi tính đặc thù của công việc trong môi trường trung tâm gắn với trách nhiệm cao trước sức khoẻ của con người và tính mạng của người bệnh. Là lao động liên tục cả ngày đêm, do vậy để đảm bảo công tác khám chữa bệnh cứu người thì viên chức phải trực ngoài giờ hành chính. Các khoa phải trực với tần suất cao đó là các khoa Cấp cứu, khoa Sản, khoa Nội (Xem phụ lục bảng 8. Kết quả khảo sát thời gian làm việc của viên chức tại trung tâm).
Về khối lượng công việc: khi được hỏi “Anh/chị đánh giá khối lượng công việc hiện tại như thế nào?” (Xem phụ lục bảng 9. Kết quả khảo sát khối lượng làm việc của viên chức tại trung tâm). Có 92 viên chức cho rằng “quá tải” tương ứng với 38,0% và 137 viên chức cho rằng “vừa phải” tương ứng 56,6%, số lượng đánh giá “ít” chiếm tỷ lệ rất thấp 5,4%. Như vậy, có thể thấy rằng khối lượng công việc tại trung tâm được đánh giá chung là nhiều, đặc biệt vào các mùa dịch bệnh số lượng bệnh nhân tăng cao thì các nhân viên y tế phải xử lý nhiều đầu công việc hơn.
Để đánh giá mức độ hoàn thành công việc, còn cần xem xét cả tinh thần, thái độ làm việc của viên chức trước những nhiệm vụ được giao, đặc biệt là những nhiệm vụ khó, phức tạp đòi hỏi người lao động phải nỗ lực cả về thời gian và công sức. Với câu hỏi “Tinh thần, thái độ của anh/chị khi nhận được giao nhiệm vụ phức tạp như thế nào?”, kết quả là có 36,0% viên chức sẵn sàng nhận nhiệm vụ, tỷ lệ viên chức đắn đo suy nghĩ là 47,9% và còn lại 16,1% viên chức từ chối công việc phức tạp (Xem phụ lục bảng 10. Kết quả khảo sát tinh thần, thái độ của anh/chị khi nhận nhiệm vụ phức tạp như thế nào tại tại trung tâm). Như vậy, tỷ lệ viên chức sẵn sàng
đảm nhận nhiệm vụ khó khăn, phức tạp tại trung tâm là không cao, trong khi đó tỷ lệ viên chức đắn đo, hoặc nhận nhiệm vụ miễn cưỡng và từ chối nhiệm vụ chiếm tỷ lệ cao. Nguyên nhân là do bản thân viên chức không tự tin vào năng lực của bản thân, chế độ khen thưởng chưa xứng đáng với những công sức họ bỏ ra để giải quyết công việc đó, bên cạnh còn do tâm lý ngại thay đổi vị trí làm việc, thay đổi môi trường làm việc.
Nhận xét:
Trên cơ sở nghiên cứu công tác đánh giá thực hiện công việc tại trung tâm y tế huyện Phúc Thọ, tác giả nhận thấy rằng công tác đánh giá viên chức đã tuân thủ quy định của các cơ quan Nhà nước, việc đánh giá được tiến hành đúng thời điểm, đúng thẩm quyền, công khai, dân chủ.
Tuy nhiên công tác đánh giá thực hiện công việc vẫn chưa đạt được hiệu quả cao, thể hiện ở các khía cạnh: một là, công tác đánh giá thực hiện vẫn chỉ là hình thức khi chỉ sử dụng một hệ thống đánh giá viên chức theo quy định, không xây dựng các hình thức đánh giá thực hiện công việc khác để áp dụng kết quả vào các công tác quản trị khác nên không tạo được sự công bằng, khách quan trong các công tác quản trị nhân lực khác; hai là, hệ thống đánh giá viên chức còn hình thức theo quy định của Nhà nước, không có tiêu chuẩn định lượng rõ ràng việc hoàn thành từng công việc cụ thể sẽ khiến NLĐ yên tâm rằng, mình có thể làm không tốt thì cũng không ảnh hưởng gì đến kết quả đánh giá viên chức. Đánh giá viên chức cũng không chỉ ra cho NLĐ thấy những thiếu sót trong thực hiện nhiệm vụ của họ và đưa ra những biện pháp nhằm giúp họ cải thiện kết quả thực hiện công việc.
Thứ ba, tạo động lực làm việc thông qua tạo cơ hội đào tạo, phát triển nhân lực và thăng tiến cho người lao động
Trung tâm y tế huyện Phúc Thọ luôn chú trọng tới việc nâng cao năng lực của viên chức, luôn coi trọng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hoạt động đặc biệt. Đơn vị luôn tạo điều kiện để cán bộ, viên chức được tham gia các lớp bồi dưỡng, đào tạo, nâng cao kiến thức, nghiệp vụ chuyên môn, đáp ứng yêu cầu công việc.
Tại trung tâm, chi phí hỗ trợ đào tạo, tập huấn được thực hiện như sau: Thực hiện theo quy định tại thông tư số 36/2018/TT-BTC ngày 30/3/2018 của Bộ tài chính quy định về việc lập dự toán, quản lý và sử dụng kinh phí từ ngân sách nhà nước dành cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.
Căn cứ nhu cầu và định hướng phát triển kỹ thuật của trung tâm, phòng Kế hoạch nghiệp vụ tập huấn, đào tạo thường xuyên, kinh phí phát triển kỹ thuật, chuyên môn của đơn vị.
Kinh phí chi chuyển giao kỹ thuật mới, mời chuyên gia đầu ngành chỉ đạo kỹ thuật, hướng dẫn kỹ thuật như sau: (Xem phụ lục bảng 11. Kinh phí chi chuyển giao kỹ thuật mới, mời chuyên gia tại trung tâm).
Công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm được quy định khá rõ ràng và cụ thể trong quy chế “Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, viên chức” do trung tâm xây dựng. Quy chế này được triển khai hàng năm tới toàn bộ các khoa, phòng để người lao động, cán bộ, viên chức có thể nắm chắc về các quy định đào tạo của cơ quan. Qua khảo sát mức độ hài lòng của viên chức với công tác đào tạo, bồi dưỡng tại đơn vị bằng cách trả lời câu hỏi “Anh/ chị có hài lòng với công tác đào tạo, bồi dưỡng tại đơn vị không?” đã thu được kết quả như sau: có 19,8% viên chức đánh giá là rất hài lòng, tỷ lệ hài lòng là 64,1% và còn lại 16,1% không thấy hài lòng. (Xem phụ lục bảng 12. Kết quả khảo sát anh/chị có hài lòng với công tác đào tạo, bồi dưỡng tại đơn vị không). Như vậy, công tác đào tạo được mọi người tại đơn vị rất hưởng ứng, họ cho rằng sau khi được đào tạo về nó giúp ích rất nhiều cho họ trong quá trình thực hiện công việc, thu hút được nhiều người tham gia. Đối với công tác tạo cơ hội đào tạo, phát triển nhân lực: Trung tâm có thể áp dụng kinh nghiệm của Trung tâm y tế thị xã Sơn Tây như: thi kiểm tra tay nghề định kỳ 6 tháng hoặc 1 năm để đánh giá năng lực, kỹ năng chuyên môn để từ đó có cơ sở đào tạo cho những NLĐ có kỹ năng chuyên môn còn kém, đáp ứng cao hơn nhu cầu công việc, giúp NLĐ tự hoàn thiện mình, từ đó trung tâm sẽ biết được kỹ năng nào của ai chưa tốt, có hướng xây dựng kế hoạch đào tạo nhằm hoàn thiện kỹ năng cho NLĐ, từ đó giúp chất lượng khám chữa bệnh được tốt hơn, giúp NLĐ gắn bó lâu dài với tổ chức.
Thứ tư, tạo động lực làm việc thông qua việc tạo điều kiện làm việc thuận lợi cho người lao động
Trung tâm luôn tạo những điệu kiện tốt nhất cho cán bộ, viên chức để hoàn thành tốt công việc được giao và có điều kiện để bồi dưỡng học tập, phát triển nghề nghiệp. trung tâm có cơ sở vật chất khang trang, sạch đẹp tạo cảm giác thoải mái, tiện nghi cho bệnh nhân khi đến khám, chữa bệnh tại trung tâm. Các khoa, phòng được sắp xếp hợp lý, có không gian rộng, thoáng mát.
Tại các phòng hành chính: Được bố trí khá hợp lý tạo thuận lợi cho công việc của các phòng cùng phối hợp thực hiên công việc. Văn phòng được dọn dẹp vệ sinh sạch sẽ, thoáng, được bố trí các loại máy móc thiết bị hiện đại cho phục vụ công việc của các nhân viên. Các loại máy tính, máy in, máy fax, quạt điện, điều hoà, các loại phục vụ liên lạc, đều được bố trí đầy đủ và theo yêu cầu phù hợp với điều kiện thực tế của mỗi phòng sao cho việc thực hiện công việc được diễn ra hiệu quả nhanh chóng.
Tại các phòng chuyên môn: Các trang thiết bị, máy móc được đầu tư khá đầy đủ, hiện đại để phục vụ cho việc khám chữa bệnh đạt hiệu quả cao, trung tâm đã trang bị những máy móc, thiết bị hiện đại: máy sinh hóa; máy ly tâm; máy phân tích sinh hóa ≥ 400 test/giờ; máy phân tích huyết học tự động 8 TS; máy gây mê; máy nội soi dạ dày, tai mũi họng; máy xquang cao tần có tăng sáng truyền hình; máy siêu âm màu, siêu âm đa năng.
Qua khảo sát thực tế tại cơ quan, thấy rằng có tới 64,1% viên chức đánh giá cơ sở vật chất, trang thiết bị tại đơn vị là tốt; 19,8% cho rằng rất tốt và 16,1% nhận thấy còn chưa tốt. Điều này chứng tỏ đơn vị đã đầu tư trang thiết bị phục vụ cho