7. Bố cục của luận văn
2.4. Đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức tại Trung tâm Y tế
tâm Y tế huyện Phúc Thọ
2.4.1. Những kết quả đã đạt được
Gần 90% viên chức cho rằng công việc đang đảm nhận rất phù hợp và phù hợp với chuyên môn được đào tạo, điều này cho thấy sự hợp lý trong việc tuyển
dụng và bố trí sắp xếp nhân sự tại trung tâm (Xem phụ lục bảng 4. Kết quả khảo mức độ phù hợp của viên chức về vị trí công việc hiện tại).Và cũng trên 80% viên chức nhận thấy yêu thích công việc hiện tại, (Xem phụ lục bảng 5. Kết quả khảo sở thích của viên chức đối với công việc hiện tại). Đây là những đánh giá rất quan trọng bởi khi bản thân người lao động yêu thích công việc, và được đảm nhận công việc phù hợp với chuyên môn của bản thân sẽ tạo động lực làm việc, tạo sự say mê hứng thú, giúp họ phát huy hết khả năng, nỗ lực hết mình trong giải quyết công việc.
- Mức độ hoàn thành công việc của viên chức luôn ở mức cao mặc dù khối lượng công việc tương đối nhiều. Đây là kết quả của quá trình sắp xếp, bố trí nhân sự, nỗ lực, cố gắng của bản thân viên chức.
- Các quy định, quy chế, nội quy của trung tâm được xây dựng và ban hành rất đầy đủ dựa trên quy định của nhà nước và điều kiện cụ thể thực tế, ý kiến của các thành viên trong trung tâm. Các nội dung này được phổ biến rộng rãi đến các khoa, phòng.
- Các chế độ lương, thưởng, thu nhập tăng thêm của trung tâm được quy định rõ ràng và chi tiết trong Quy chế chi tiêu nội bộ. Mức thu nhập tăng thêm của cán bộ, viên chức, người lao động có xu hướng tăng theo thời gian.
Công tác phúc lợi đã được trung tâm thực hiện rất tốt, cán bộ, viên chức, người lao động đã nhận được những quyền lợi chính đáng mà họ có quyền được hưởng, ngoài việc quy định của nhà nước, trung tâm đã có những chính sách hợp lý, có tình nghĩa đối với cán bộ, viên chức, người lao động đã có công sức đóng góp cho đơn vị.
Trung tâm đã tạo được môi trường làm việc cả về vật chất và tâm lý tốt, các máy móc, trang thiết bị, cơ sở vật chất hiện đại được trang bị đầy đủ tới các khoa, phòng; bầu không khí trong tổ chức luôn đoàn kết, lịch sử, thân thiên. Đây được coi là môi trường lý tưởng để các viên chức làm việc và phát triển khả năng của bản thân.
Từ những đánh giá trên ta có thể nhận thấy viên chức của trung tâm y tế huyện Phúc Thọ đã có động lực và được tạo động lực làm việc bước đầu đạt hiệu quả.
2.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân 2.4.2.1 . Những hạn chế
Bên cạnh những ưu điểm đã đạt được, động lực làm việc và công tác tạo động lực làm việc cho viên chức của trung tâm vẫn còn tồn tại một số hạn chế cần khắc phục, cụ thể như sau:
- Viên chức trong trung tâm còn hạn chế về các kĩ năng mềm: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng giải quyết công việc, kỹ năng quản lý thời gian…nên đôi khi đã tạo ấn tượng không tốt cho bệnh nhân đến khám chữa bệnh.
- Hiệu suất sử dụng thời gian của viên chức còn hạn chế, thể hiện động lực làm việc của viên chức vẫn ở mức thấp. Viên chức chưa biết cách khai thác triệt để thời gian để hoàn thành công việc, vẫn còn tình trạng một số viên chức lạm dụng thời gian làm việc vào công việc cá nhân.
- Chế độ lương, thu nhập tăng thêm chưa có tác dụng kích thích đối với viên chức, chưa đảm bảo được nhu cầu tối thiểu của người lao động. Qua khảo sát thực tế tại đơn vị, cho thấy mức độ không hài lòng của viên chức về chế độ lương, thu nhập tăng thêm là cao, và 81,0% viên chức cho rằng hình thức tạo động lực tốt nhất nên làm tại cơ quan là “Tăng lương” (Xem phụ lục bảng 2. Kết quả khảo sát hình thức tạo động lực nào tốt nhất nên làm tại cơ quan anh/chị). Hơn nữa, tình trạng cào bằng trong chế độ trả lương còn khá rõ rệt, người làm nhiều cũng như người làm ít đều được trả lương như nhau nếu cùng một bằng cấp, điều này dẫn đến tâm lý chán nản, không khuyến khích được sự cống hiến nhiệt tình, hiệu quả của công việc. Trung tâm chưa xây dựng được các bảng mô tả công việc cụ thể để dựa vào đó phân công, sắp xếp nhân sự đồng thời làm căn cứ trả lương cho phù hợp với từng vị trí việc làm.
- Các hình thức thưởng còn mang tính hình thức, bình quân, mức thưởng chưa cao, chỉ mang tính chất tượng trưng, chưa có tác dụng khuyến khích đến tinh thần nỗ lực cố gắng làm việc của viên chức.
- Đánh giá cán bộ, viên chức là một trong những khâu quan trọng của quá trình quản lý nhân sự. Đây là hoạt động có ảnh hưởng cực kỳ to lớn đến động lực làm viêc của viên chức, bởi công tác đánh giá có liên quan chặt chẽ đến các lợi ích mà viên chức được hưởng (khen thưởng, đào tạo, đề bạt…). Tuy nhiên, công tác đánh giá tại trung tâm vẫn tồn tại một số bất cập như: Công tác đánh giá chưa thực sự được coi trọng, chưa có một hệ thống các tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng, cụ thể để công tác đánh giá thực hiện công việc được thực hiện dễ dàng và chính xác. Kết quả đánh giá còn mang tính chủ quan, chưa thực sự được coi trọng, và các tiêu chí đánh giá chưa được xây dựng cụ thể dẫn tới việc thu được kết quả đánh giá chính xác, vẫn mang tính đánh đồng, do đó chưa thực sự phản ánh được năng lực làm việc của viên chức đồng thời chưa tạo được động lực làm việc cho họ.
2.4.2.2. Nguyên nhân
- Sự nhận thức và hiểu biết về động lực và tạo động lực làm việc của cấp lãnh đạo và nhân viên còn hạn chế. Các chương trình đào tạo, hội thảo về tạo động
lực làm việc chưa được lãnh đạo trung tâm quan tâm tổ chức.
- Trung tâm chưa xây dựng được các quy chế, quy định trách nhiệm của lãnh đạo trong việc chăm lo, bảo vệ lợi ích của người lao động.
- Công tác đánh giá viên chức còn nhiều hạn chế do chưa xây dựng được tiêu chí đánh giá cụ thể đồng thời chưa xây dựng được bản mô tả công việc làm căn cứ đánh giá với từng viên chức ở các vị trí làm việc khác nhau.
- Cơ chế thi đua, khen thưởng còn mang tính hình thức, chưa thu hút được sự tham gia đông đảo của tập thể. Công tác khen thưởng còn nhiều hạn chế do: chưa xây dựng được tiêu chí khen thưởng cụ thể, tính chất kịp thời của khen thưởng còn hạn chế. Bên cạnh đó, các mức khen thưởng chưa có tác dụng kích thích thời người lao động.
- Chính sách tiền lương, thu nhập tăng thêm còn mang tính cào bằng, chưa thực sự đánh giá được năng lực của người lao động và sức lực họ bỏ ra đề cống hiến cho tổ chức.
- Công tác đào tạo, bồi dưỡng đã được chú trọng tuy nhiên tính hiệu quả của đào tạo chưa cao và quá chú trọng đào tào chuyên môn trong khi các kỹ năng mềm (cách giao tiếp, ứng xử, xử lý tình huống…) còn hạn chế nhưng chương trình đào tạo còn ít.
Tiểu kết Chương 2
Chương 2 của luận văn đã đề cập đến thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức tại trung tâm Y tế huyện Phúc Thọ, qua đó đánh giá được những kết quả đã đạt được và những hạn chế còn tồn tại.
Trung tâm đã đạt được những kết quả nhất định về đội ngũ nhân sự trẻ, gắn bó đoàn kết; các quy định, quy chế được ban hành đầy đủ và rộng rãi đến các nhân viên; tiền lương, thưởng và thu nhập tăng thêm được quy định khá rõ ràng tại quy chế chi tiêu nội bộ; phúc lợi của đơn vị được thực hiện khá tốt…
Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại một số hạn chế đó là: chế độ lương, thưởng chưa có tác dụng kích thích tinh thần làm việc của viên chức, công tác đánh giá viên chức còn mang tính hình thức, các kỹ năng mềm của viên chức còn ở mức hạn chế. Nguyên nhân chủ yếu là do cách thức trả lương mang tính cào bằng, chưa xây dựng được bản mô tả công việc cho từng vị trí làm căn cứ trả lương, các tiêu chí để đánh giá viên chức còn chung chung, chưa cụ thể rõ ràng nên không thể đưa ra được kết quả chính xác. Việc phân tích, đánh giá những ưu, nhược điểm và nguyên nhân đó là cơ sở đề ra các giải pháp góp phần hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc ở Chương 3.
Chương 3.
ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ TẠO ĐỘNG LỰC