Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin - Watson 1 0,806 0,650 0,638 0,319 1,818
(Nguồn: Kết quả điều tra xử lý của tác giả năm 2019)
Dựa vào bảng kết quả phân tích, mơ hình 5 biến độc lập có giá trị R Square hiệu chỉnh là 0,638 tức là: độ phù hợp của mơ hình là 63,8%. Hay nói cách khác, 63,8% độ biến thiên của biến phụ thuộc “Động lực làm việc” được giải thích bởi 5 nhân tố được đưa vào mơ hình. Bên cạnh đó, ta nhận thấy giá trị R Square hiệu chỉnh là 0,638 khá là cao ( > 50%), nghĩa là mối quan hệ giữa biến độc lập và biến phụ thuộc được coi là gần chặt chẽ.
2.2.4.5. Kiểm định sự phù hợp của mơ hìnhBảng 15: Kiểm định ANOVA Bảng 15: Kiểm định ANOVA ANOVA Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 27,221 5 5,444 53,419 0,000 Residual 14,676 144 0,102 Total 41,897 149
(Nguồn: Kết quả điều tra xử lý của tác giả năm 2019)
Kết quả từ bảng ANOVA cho thấy giá trị Sig. = 0,000 rất nhỏ, cho phép nghiên cứu bác bỏ giả thiết rằng “Hệ số xác định R bình phương = 0” tức là mơ hình hồi quy phù hợp. Như vậy mơ hình hồi quy thu được rất tốt, các biến độc lập giải thích được khá lớn sự thay đổi của biến phụ thuộc“Động lực làm việc”.
2.2.5. Xem xét tự tương quan
Đại lượng Durbin – Watson được dùng để kiểm định tương quan của các sai số kề nhau. Dựa vào kết quả thực hiện phân tích hồi quy cho thấy, giá trị Durbin – Watson là 1,818 thuộc trong khoảng chấp nhận (1,6 đến 2,6). Vậy có thể kết luận là mơ hình khơng xảy ra hiện tượng tự tương quan.
2.2.6. Xem xét đa cộng tuyến
Mơ hình hồi quy vi phạm hiện tượng đa cộng tuyến khi có giá trị hệ số phóng đại phương sai (VIF – Variance Inflation Factor) lớn hơn hay bằng 10.
Từ kết quả phân tích hồi quy ở trên, ta có thể thấy rằng giá trị VIF của mơ hình nhỏ (trên dưới giá trị 1) nên nghiên cứu kết luận rằng mơ hình hồi quy khơng vi phạm hiện tượng đa cộng tuyến.
2.2.7. Kiểm định phân phối chuẩn của phần dư
Biểu đồ 1: Biểu đồ tần số Histogram của phần dư chuẩn hóa
(Nguồn: Kết quả điều tra xử lý của tác giả năm 2019)
Phần dư có thể khơng tn theo phân phối chuẩn vì những lý do như: sử dụng sai mơ hình, phương sai khơng phải là hằng số, số lượng các phần dư khơng đủ nhiều để phân tích. Vì vậy chúng ta phải tiến hành kiểm định phân phối chuẩn của phần dư để xem xét sự phù hợp của mơ hình đưa ra.
Từ biểu đồ trích từ kết quả phân tích hồi quy, ta có thể thấy rằng phần dư tuân theo phân phối chuẩn. Với giá trị Mean xấp xỉ 2,59E-15 và giá trị Std.Dev gần bằng 1 (0,983).
2.2.8. Đánh giá của nhân viên về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc củanhân viên tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế nhân viên tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế
Sau khi xác định được các nhân tố thực sự có tác động đến động lực làm việc của nhân viên cũng như mức độ ảnh hưởng của nó, ta tiến hành phân tích đánh giá của Trường Đại học Kinh tế Huế
nhân viên đối với từng nhóm nhân tố này thơng qua kết quả điều tra phỏng vấn mà nghiên cứu đã thu thập từ trước.
Bảng hỏi nghiên cứu sử dụng thang đo Likert với 5 mức độ, được chú thích với nhân viên như sau:
1 2 3 4 5
Rất không đồng ý Không đồng ý Trung lập Đồng ý Rất đồng ý
2.2.8.1. Đánh giá của nhân viên đối với nhóm Yếu tố cơng việc
Bảng 16: Đánh giá của nhân viên đối với nhóm Yếu tố cơng việc One Sample T-test
Tiêu chí Test Value Mean Sig.(2-tailed)
YTCV1 4 4,01 0.939 YTCV2 4,11 0,145 YTCV3 3,79 0,017 YTCV4 3,81 0,025
(Nguồn: Kết quả điều tra xử lý của tác giả năm 2019)
Giả thiết:
H0: µ = 4 (Sig. > 0,05) H1: µ ≠ 4 (Sig. < 0,05)
Dựa vào kết quả trên, có thể nhận thấy rằng trong 4 tiêu chí thì tiêu chí YTCV1 và YTCV2 lần lượt có mức ý nghĩa là 0,939 và 0,145 lớn hơn 0,05 (chấp nhận giả thiết H0: µ = 4), có nghĩa là nhân viên đồng ý với 2 nhận định “Công việc tôi đang làm luôn hấp dẫn với mọi người” và “Công việc tôi đang làm phù hợp với kỹ năng và năng lực của bản thân”. Điều đó cũng là dễ hiểu bởi vì cơng ty ln đưa ra các cơng việc có tính hấp dẫn cao và nhân viên cũng được trao đổi kỹ về cơng việc trong q trình phỏng vấn, nên các công việc ở công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế luôn hấp dẫn và phù hợp với kỹ năng và năng lực của nhân viên.
Các tiêu chí cịn lại bao gồm YTCV3 có mức ý nghĩa là 0,017 < 0,05 và YTCV4 có mức ý nghĩa là 0,025 < 0,05, chấp nhận giả thiết H1: µ ≠ 4. Vì vậy t sẽ xem xét giá trị trung bình của các tiêu chí này để có thể đưa ra kết luận.
- Tiêu chí YTCV3 – “Cơng việc của tơi đang làm có bảng mơ tả và được phân cơng rõ ràng” có mức giá trị trung bình là 3,79 qua đó phản ánh được công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế chưa cung đầy đủ, cụ thể bản mô tả công việc cũng như các công việc chưa được phân công rõ ràng cho nhân viên.
- Tiêu chí YTCV4 – “Cơng việc tơi đang làm khơng q căng thẳng” có mức giá trị trung bình là 3,81 cho thấy rằng trong công việc mà nhân viên đang làm vẫn chưa có được sự thoải mái nhất định, điều này khiến có nhân viên khơng có được tâm lý thoải mái cũng như năng suất công việc không được tối đa.
2.2.8.2. Đánh giá của nhân viên đối với nhóm Mơi trường làm việc
Bảng 17: Đánh giá của nhân viên đối với nhóm Mơi trường làm việc One Sample T-test
Tiêu chí Test Value Mean Sig.(2-tailed)
MOITRUONG1 4 3,97 0.705 MOITRUONG2 3,75 0,007 MOITRUONG3 3,80 0,033 MOITRUONG4 3,33 0,000
(Nguồn: Kết quả điều tra xử lý của tác giả năm 2019)
Giả thiết:
H0: µ = 4 (Sig. > 0,05) H1: µ ≠ 4 (Sig. < 0,05)
Ngồi việc cần cải thiện các yếu tố cơng việc thì mơi trường làm việc cũng là một yếu tố có ảnh hưởng không nhỏ đến động lực làm việc của nhân viên trong công ty.
- Theo kết quả của kiểm định trên, tiêu chí MOITRUONG1 có mức ý nghĩa là 0,705 > 0,05 (chấp nhận giả thiết H0: µ = 4). Qua đó để thấy cơng ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế đã tạo ra được một môi trường làm việc chuyên nghiệp và nhân viên hồn tồn đồng ý với nhận định “Mơi trường làm việc chuyên nghiệp, giờ giấc làm việc nghiêm chỉnh, rõ ràng”.
- Tiêu chí MOITRUONG2 và MOITRUONG3 có mức ý nghĩa lần lượt là Trường Đại học Kinh tế H́
tiêu chí này ta dựa vào giá trị trung bình của nó khá cao với lần lượt là 3,75 và 3,80. Điều này cho thấy hầu hết nhân viên vẫn chưa thật sự đánh giá cao mối quan hệ bên trong công ty thông qua 2 nhận định “Tôi đang làm việc trong một tập thể vui vẻ, hịa đồng” và “Tơi ln nhận được sự hợp tác của đồng nghiệp trong việc thực hiện công việc”. Mặc dù công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế đã tạo được một môi trường làm việc chuyên nghiệp, giờ giấc làm việc nghiêm chỉnh, rõ ràng nhưng mối quan hệ giữa các nhân viên vẫn chưa thật sự được tốt.
- Ngoài ra, tiêu chí MOITRUONG4 – “Cơng ty cung cấp cho tơi đầy đủ trang thiết bị để tơi có thể làm việc” cũng có mức ý nghĩa là 0,000 < 0,05 (chấp nhận giả thiết H1: µ ≠ 4). Đồng thời giá trị trung bình mà tiêu chí MOITRUONG4 này nhận được từ các nhân viên cũng khá là thấp với 3,33 nên công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế cần có biện pháp hỗ trợ, khắc phục các vấn đề về trang thiết bị để nhân viên có thể làm việc tốt hơn.
2.2.8.2. Đánh giá của nhân viên đối với nhóm Lương, thưởng và phúc lợi
Bảng 18: Đánh giá của nhân viên đối với nhóm Lương, thưởng và phúc lợiOne Sample T-test One Sample T-test
Tiêu chí Test Value Mean Sig.(2-tailed)
LTPL1 4 3,96 0.676 LTPL2 3,98 0,833 LTPL3 3,66 0,001 LTPL4 3,50 0,000
(Nguồn: Kết quả điều tra xử lý của tác giả năm 2019)
Giả thiết:
H0: µ = 4 (Sig. > 0,05) H1: µ ≠ 4 (Sig. < 0,05)
Một trong những nhân tố quan trọng nhất mà không chỉ riêng công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế mà là hầu hết tất cả các công ty trong cả nước đều gặp phải đó là nhân tố lương, thưởng và phúc lợi.
Theo như kết quả mà tác giả thu được thì có 2 tiêu chí có mức ý nghĩa lần lượt Trường Đại học Kinh tế Huế
Như vậy có thể thấy rằng việc trả lương cho nhân viên của công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế được đánh giá rất tốt. Cụ thể, nhân viên hoàn toàn đồng ý với 2 nhận định “Mức lương hiện tại phù hợp với năng lực và đóng góp của tơi” và “Cơng ty có phương thức trả lương tốt và đúng hạn cho nhân viên”.
Riêng 2 tiêu chí LTPL3 và LTPL4 có mức ý nghĩa lần lượt là 0,001 và 0,000 < 0,05 (chấp nhận giả thiết H1: µ ≠ 4), nên để đánh giá 2 tiêu chí này ta phải dựa vào giá trị trung bình.
- Tiêu chí LTPL3 có giá trị trung bình là 3,66 < 4, nên ta thấy rằng nhận định “Cơng ty có các chương trình khen thưởng, tun dương, khuyến khích cho nhân viên” chưa được các nhân viên cảm nhận tốt. Vì vậy công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế cần có các chương trình khen thưởng, thúc đẩy tinh thần làm việc của nhân viên mạnh hơn và cụ thể hơn nữa.
- Tiêu chí LTPL4 – “Cơng ty cung cấp và hỗ trợ cho tôi đầy đủ các chế độ phúc lợi xã hội” có giá trị trung bình ở mức khá thấp là 3,5 < 4. Đi cùng với việc khen thưởng, tun dương thì cơng ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế cần phải xem xét lại việc hỗ trợ các chế độ phúc lợi xã hội cho người lao động một cách kịp thời.
2.2.8.3. Đánh giá của nhân viên đối với nhóm Cơ hội thăng tiến
Bảng 19: Đánh giá của nhân viên đối với nhóm Cơ hội thăng tiếnOne Sample T-test One Sample T-test
Tiêu chí Test Value Mean Sig.(2-tailed)
THANGTIEN1 4 3,78 0.036 THANGTIEN2 2,95 0,000 THANGTIEN3 3,27 0,000 THANGTIEN4 3,38 0,000
(Nguồn: Kết quả điều tra xử lý của tác giả năm 2019)
Giả thiết:
H0: µ = 4 (Sig. > 0,05) H1: µ ≠ 4 (Sig. < 0,05)
Khi mà người lao động có được các nhu cầu thiết yếu, cơ bản thì họ sẽ quan tâm đến một nhu cầu khác cao hơn, đó là cơ hội thăng tiến.
Từ các số liệu thu thập được từ bảng hỏi, thơng qua xử lý bằng SPSS thì kết quả về việc nhân viên đánh giá như thế nào về nhân tố “Cơ hội thăng tiến” đã có ở bảng trên. Cụ thể, cả 4 tiêu chí: THANGTIEN1 – “Cơng ty có lộ trình thăng tiến rõ ràng”, THANGTIEN2 – “Tơi có nhiều cơ hội để thăng tiến trong công việc đang làm”, THANGTIEN3 – “Cơ hội thăng tiến là công bằng với mọi người”, THANGTIEN4 – “Thăng tiến là vấn đề được quan tâm tại công ty” đều cho mức ý nghĩa bé hơn 0,05 (chấp nhận giả thiết H1: µ ≠ 4), nên ta phải dựa vào giá trị trung bình của từng tiêu chí để đánh giá.
Theo bảng kết quả trên thì giá trị trung bình của các tiêu chí lần lượt là: THANGTIEN1 – 3,78, THANGTIEN2 – 2,95, THANGTIEN3 – 3,27, THANGTIEN4 – 3,38. Giá trị trung bình của cả 4 tiêu chí đều bé hơn giá trị kiểm định là 4 nên ta có thể thấy rằng 4 nhận định về nhân tố “Cơ hội thăng tiến” được các nhân viên đánh giá rất thấp. Qua đó để thấy rằng cơng ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế vẫn chưa cho người lao động thấy rằng công việc mà họ đang làm có lộ trình thăng tiến rõ ràng. Ngồi ra nếu cơng ty khơng có biện pháp để thay đổi vấn đề về thăng tiến cho nhân viên thì sẽ gây nên hậu quả nghiêm trọng, nhân viên làm việc với thái độ thờ ơ, khơng tối đa hóa được năng suất.
2.2.8.4. Đánh giá của nhân viên đối với nhóm Đào tạo và phát triển
Bảng 20: Đánh giá của nhân viên đối với nhóm Đào tạo và phát triểnOne Sample T-test One Sample T-test
Tiêu chí Test Value Mean Sig.(2-tailed)
DTPT1 4 4,14 0.119 DTPT2 4,04 0,647 DTPT3 3,77 0,024 DTPT4 3,82 -> 4,21 0,044
(Nguồn: Kết quả điều tra xử lý của tác giả năm 2019)
Giả thiết:
H1: µ ≠ 4 (Sig. < 0,05)
Nhân tố “Đào tạo và phát triển” là nhân tố cuối cùng trong các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhưng lại là nhân tố rất quan trọng trong việc đào tạo và phát triển của cả bộ máy công ty.
Dựa vào kết quả thu được, 2 tiêu chí DTPT1 và DTPT2 có mức ý nghĩa lần lượt là 0,119 và 0,647 > 0,05 (chấp nhận giả thiết H0: µ = 4). Cho thấy rằng nhân viên hoàn toàn đồng ý với 2 nhận định “Tôi được đào tạo đầy đủ kỹ năng chuyên môn để phục vụ công việc” và “Công ty luôn tạo điều kiện để tơi học tập nâng cao trình độ, đáp ứng tốt hơn yêu cầu công việc ngày càng phức tạp”.
- Riêng tiêu chí DTPT4 có mức ý nghĩa là 0,044 < 0,05 (chấp nhận giả thiết H1: µ ≠ 4), nhưng với giá trị trung bình mà tiêu chí này nhận được là 4,21 > 4 (giá trị kiểm định) nên cũng có thể cho rằng nhân viên hồn tồn đồng ý với nhận định “Tôi cảm thấy tự tin hơn trong công việc sau khi được công ty đào tạo”.
- Cịn tại tiêu chí DTPT3 có mức ý nghĩa là 0,024 < 0,05 (chấp nhận giả thiết H1: µ ≠ 4), giá trị trung bình mà tiêu chí này nhận được là 3,77 < 4 (giá trị kiểm định) nên công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế cần có các chương trình huấn luyện, khóa đào tạo nâng cao dành cho nhân viên để đánh giá “Cơng ty thường xun có các buổi hội thảo, huấn luyện kỹ năng cho nhân viên” nhận được nhiều ý kiến tốt hơn từ nhân viên.
2.2.8.5. Đánh giá của nhân viên đối với nhóm Động lực làm việc
Bảng 21: Đánh giá của nhân viên đối với nhóm Động lực làm việcOne Sample T-test One Sample T-test
Tiêu chí Test Value Mean Sig.(2-tailed)
DONGLUC1
4
3,77 0.000
DONGLUC2 3,69 0,000
DONGLUC3 3,65 0,000
(Nguồn: Kết quả điều tra xử lý của tác giả năm 2019)
Giả thiết:
H0: µ = 4 (Sig. > 0,05) H1: µ ≠ 4 (Sig. < 0,05)
Theo kết quả của kiểm định trên có thể thấy rằng, nhân viên đánh giá đối với nhóm động lực làm việc là khá thấp.
Theo đó, cả 3 tiêu chí DONGLUC1, DONGLUC2, DONGLUC3 đều có mức ý nghĩa là 0,000 < 0,05 (chấp nhận giả thiết H1: µ ≠ 4), nên ta phải dựa vào giá trị trung bình để có thể đưa ra đánh giá.
Cụ thể là 3 tiêu chí DONGLUC1 – “Tơi ln nổ lực hết sức mình để hồn thành cơng việc được giao”, DONGLUC2 – “Tơi có thể duy trì nỗ lực thực hiện cơng việc trong thời gian dài”, DONGLUC3 – “Công ty luôn mang đến cho tôi sự đảm bảo, tin cậy và động lực làm việc tối đa” có giá trị trung bình lần lượt là 3,77, 3,69, 3,65 và đều bé hơn giá trị kiểm định là 4.
Qua đó để thấy rằng động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế vẫn chưa cao và chưa cống hiến hết mình. Vì vậy, cơng ty cần có các giải pháp phù hợp, kịp thời đối với từng nhân tố để thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên luôn ở mức cao nhất.
2.3. Đánh giá chung về động lực và các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việccủa nhân viên tại Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế của nhân viên tại Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế
2.3.1. Mặt tích cực
Cơng tác tạo động lực của Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế được thực hiện khá tốt và khá hiệu quả, có tác động rất tích cực đến việc thực hiện công việc của nhân viên. Cụ thể:
Thứ nhất, công ty đã thực hiện tốt việc xây dựng và phổ biến mục tiêu của công
ty, các kế hoạch sản xuất kinh doanh đến nhân viên trong tồn cơng ty. Giúp nhân viên nắm rõ các mục tiêu, kế hoạch đó, từ đó định hướng và có những mục tiêu, kế hoạch