5. Kết cấu của luận văn
1.2. Kinh nghiệm thực tiễn về pháttriển nguồn nhânlực của các quốc gia
1.2.1. Kinh nghiệm quốc tế về phát triển nguồn nhân lực
1.2.1.1. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của Thái Lan
Thái Lan có diện tích 514.000 km2, dân số 66,72 triệu người. Năm 2011, GDP đạt 616,783 tỷ USD, bình quân đầu người là 9.396 USD. Suốt hai thập kỷ
gần đây Thái Lan đạt được thành tựu lớn về tăng trưởng kinh tế; mức tăng GDP trung bình hàng năm là 7,5%, đứng trong nhóm phát triển nhất thuộc khu vực các nước đang phát triển. Thái Lan đã rất chú trọng đến phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao và có chính sách thu hút đầu tư từ 35% đến 45% GDP. Thái Lan là nước có môi trường rất thuận lợi cho đầu tư nước ngoài. Xuất khẩu tăng nhanh vào các thị trường chủ yếu như vào Mỹ: 22%; EC: 20%; Nhật:17%; các nước NICS: 12%. Thái Lan ít buôn bán với các nước Đông Nam Á, tỷ lệ xuất khẩu cho Đông Nam Á chỉ chiếm 4%. Để có được kết quả đó, Thái Lan là nước có tỷ lệ tăng dân số giảm trong 25 năm qua. Cơ cấu kinh tế đã chuyển dịch mạnh từ thập kỷ 80 đến nay. Tỷ trọng sản xuất nông nghiệp đã giảm xuống thấp hơn 15% GDP. Để chuyển sang kinh tế công nghiệp, Thái Lan coi phát triển nguồn nhân lực, tạo cơ hội cho mọi người được học tập. Giáo dục của Thái Lan phát triển mạnh từ thập kỷ 60, thế kỷ XX với các trường đại học, viện nghiên cứu khoa học, các trường cao đẳng, trường dạy nghề, viện đại học mở cả công lập và dân lập.. Nhà nước chủ trương mở rộng diện và hình thức đào tạo để có nguồn lao động thích ứng với nhu cầu thị trường luôn thay đổi. Chính phủ Thái Lan rất chú trọng vào việc đầu tư phát triển hệ thống giáo dục đại học và Thái Lan được đánh giá là một trong những nước có hệ thống giáo dục hàng đầu trong khu vực. Việc đào tạo kỹ năng chuyên ngành được tập trung cho một số ngành chuyên sâu để đáp ứng yêu cầu cạnh tranh trên thị trường.
Các trường đại học và Viện nghiên cứu được đầu tư kinh phí khá cao cho thực hiện nghiên cứu khoa học - công nghệ (khoảng 400 triệu USD năm 2010). Những đóng góp tiêu biểu của nhân lực khoa học- công ngh ệ ở Thái Lan là ứng dụng công nghệ sinh học vào sản xuất nông nghiệp, công nghệ chế biến nông sản, hải sản, công nghệ dệt may, công nghệ điện tử và máy tính, công nghệ vật liệu và kim loại. So với các nước ở trình độ phát triển tương tự thì nguồn nhân lực chất lượng cao của Thái Lan không nhiều, đầu tư cho khoa học - công nghệ không cao nhưng kinh tế Thái Lan phát triển là nhờ nguồn nhân
lực có khả năng ứng dụng công nghệ tiên tiến của nước ngoài. Chính phủ rất chú trọng đến việc kết giữa đào tạo - nghiên cứu khoa học và sản xuất kinh doanh và các lĩnh vực đời sống xã hội.
Ngoài ra chính phủ Thái Lan còn thực hiện phổ cập khoa học - công nghệ, tích cực, chủ động tiếp nhận công nghệ nhập từ nước ngoài, khuyến khích sáng tạo khoa học - công nghệ. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Thái Lan dựa trên những nguyên tắc cơ bản sau:
- Giáo dục cho tất cả mọi người có được năng lực tối đa. Phát triển kỹ năng đáp ứng được nhu cầu của các ngành công nghiệp và doanh nghiệp.
- Khuyến khích tiếp tục đào tạo và đào tạo lại để thích ứng với sự phát triển nhanh chóng của kỹ thuật và tiếp thu những kỹ năng mới. (trích dẫn bởi Sư Lao Sô Tu Ky, 2016).
1.2.1.2. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của Singapore
Singapore là một quốc gia nhỏ bé với dân số 5,1 triệu người, tài nguyên thiên nhiên ít, nhưng tốc độ phát triển kinh tế rất nhanh. Chỉ số phát triển con người (HDI) là 0,846. Tổng GDP 314,911 tỷ USD, GDP bình quân đầu người là 59.711 USD (năm 2011). Chính phủ Singapore có chiến lược phát triển nguồn nhân lực đúng đắn với nội dung chính:
Một là, chú trọng đầu tư, chỉ đạo sát phát triểngiáo dục-đào tạo, phát triển kỹ năng con người. Những năm 1960 và 1970 nước này đã phổ cập giáo dục tiểu học và trung học; sau đó là phát triển giáo dục và đào tạo kỹ thuật, hướng tới sáng chế công nghệ cao; chú trọng kết hợp giữa đào tạo - nghiên cứu khoa học và sản xuất kinh doanh coi đó vừa là mục đích, vừa là động lực của giáo dục đào tạo. Tính đến năm 2010 có khoảng 40.000 chuyên gia trong lĩnh vực công nghệ với trình độ và tay nghệ cao.
- Hai là, chính sách thu hút nhân tài nước ngoài tới làm việc tại Singapore. Đây là một trong hai chính sách quan trọng của Singapore trong phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Đẩy mạnh thu hút nhân tài là nh ằm tranh thủ trí tuệ của
đội ngũ này để nhanh chóng bắt kịp trình độ phát triển của các nước đi trước và hỗ trợ đào tạo nguồn nhân lực trình độ cao ở trong nước. Chính phủ Singapore đã hoạch định chính sách sử dụng người nhập cư để bù vào sự thiếu hụt lực lượng lao động bản địa. Nguồn nhân lực có kinh nghiệm và chất lượng tốt nước ngoài được tuyển dụng một cách tích cực, chủ động và có hệ thống. Chính phủ không đòi h ỏi du học sinh quốc tế phải chứng minh tài chính; chi phí học tập vừa phải, môi trường học tập hiện đại, các ngành nghệ đào tạo đa dạng... Đặc biệt, chính phủ có nhiều chính sách linh hoạt thu hút nhân tài bằng các chính sách lương bổng thoả đáng. (trích dẫn bởi Sư Lao Sô Tu Ky, 2016).
1.2.2. Kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực tại một số địa phương ở Việt Nam
1.2.2.1. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của tỉnh Lạng Sơn
Lạng Sơn là một tỉnh miền núi thuộc vùng Đông Bắc nước ta, có diện tích đất rừng chiếm tỷ lệ cao, có nhiều dân tộc sinh sống, cùng với lợi thế của kinh tế cửa khẩu đã đem lại cho tỉnh những bước phát triển mới. Không vì thế mà Lạng Sơn không chú trọng tới giáo dục và đào tạo để phát triển nguồn nhân lực. Tỉnh đã quy hoạch lại mạng lưới các trường dạy nghề, tập trung đầu tư Trường trung cấp nghề Việt - Đức với đội ngũ giáo viên có trình độ chuyên môn khá, thiết bị hiện đại đáp ứng nhu cầu đào tạo nhân lực chất lượng cao. Nâng cấp các Trung tâm dạy nghề cấp huyện đáp ứng nhu cầu học nghề của bà con các dân tộc trong tỉnh. Xây dựng và từng bước triển khai thực hiện đề án dạy nghề cho thanh niên. Tỉnh đã chú trọng và hướng tới nâng cao dần việc đào tạo lao động có chất lượng nhằm phục vụ những ngành công nghiệp hiện đại như điện, điện tử, công nghệ thông tin, cơ khí, chế biến nông, lâm sản… Phát triển mạnh mô hình truyền nghề, tuyển dụng lao động và đào tạo tại doanh nghiệp, chú trọng dạy nghề cho nông dân, thanh niên là người dân tộc thiểu số. Thực hiện tốt chính sách dạy nghề sớm cho các học sinh phổ thông trong các trường dân tộc nội trú.
Cụ thể hóa Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh lần thứ XII, tỉnh đã triển khai lập và phê duyệt Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực trên địa bàn tỉnh Lai Châu giai đoạn 2011 - 2020; kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực giai đoạn 2012 - 2016. Sau 2 năm thực hiện quy hoạch và kế hoạch phát triển nguồn nhân lực, tỉnh đã đạt được những kết quả tích cực: nhận thức của các cấp, các ngành về tầm quan trọng của nhân lực đối với phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh được nâng lên; các giải pháp, nhiệm vụ trong việc phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực được cụ thể hóa bằng các chương trình, chính sách và hành động cụ thể, góp phần từng bước nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh. Mạng lưới trường, lớp học, chất lượng giáo dục được nâng lên; tỷ lệ giáo viên đạt chuẩn và trên chuẩn, tỷ lệ học sinh đi học đúng độ tuổi các cấp, học sinh tốt nghiệp phổ thông, thi đỗ vào các trường cao đẳng, đại học trong cả nước đều tăng qua các năm. Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ được quan tâm chỉ đạo theo tinh thần Nghị quyết của Ban Chấp hành Đảng bộ tỉnh về tiếp tục đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức giai đoạn 2011 - 2015, đã từng bước nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức các cấp.
Trong 2 năm, đã thực hiện cử 100 cán bộ đào tạo sau đại học (trong đó có 3 tiến sỹ); 711 cán bộ đào tạo đại học và cao đẳng; 136 cán bộ đào tạo trung cấp, sơ cấp; tổ chức 155 lớp bồi dưỡng cho cán bộ, công chức, viên chức. Triển khai thực hiện có hiệu quả Đề án về đào tạo bác sỹ, dược sỹ, thạc sỹ giai đoạn 2010 -2020, tổng số cán bộ y tế đào tạo đại học và sau đại học là 659 cán bộ. Công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ lý luận chính trị được đặc biệt quan tâm chỉ đạo. Trong nửa đầu nhiệm kỳ đã phối hợp với Học viện Chính trị - Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh tổ chức đào tạo cao cấp lý luận chính trị cho 313 cán bộ lãnh đạo, quản lý; Trường Chính trị tỉnh đã tổ chức đào tạo trung cấp lý luận chính trị cho 673 cán bộ; đào tạo, bồi dưỡng sơ cấp lý luận chính trị cho 270 cán bộ xã, phường và thôn bản. Chỉ đạo thực hiện tốt chính
sách thu hút, ưu đãi cán bộ có trình độ đến công tác tại tỉnh, trong 2 năm đã thu hút được 8 cán bộ. Tuyển dụng 47 cán bộ, trí thức trẻ theo Đề án 600 phó Chủ tịch UBND các xã, có chất lượng, cơ bản đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. Công tác đào tạo nghề được tỉnh quan tâm thực hiện; ngành nghề đào tạo được mở rộng, sát với nhu cầu người học. Trong 2 năm, đã tổ chức đào tạo nghề cho 12.554 người với 21 loại ngành nghề, góp phần nâng tỷ lệ lao động qua đào tạo, tập huấn từ 30% (năm 2010) lên 35% (năm 2012), tỷ lệ lao động có việc làm sau đào tạo lên 75%. Mạng lưới cơ sở dạy nghề được củng cố kiện toàn; đến nay toàn tỉnh có 17 cơ sở dạy nghề, trong đó: 1 Trường Trung cấp nghề, 11 Trung tâm dạy nghề thuộc các sở, ngành, UBND các huyện, thị và 5 cơ sở ngoài công lập.
1.2.3. Bài học kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực cho huyện Bát Xát, tỉnh Lào Cai
Thứ nhất, trong điều kiện nguồn nhân lực chủ yếu vẫn ở trìnhđộchuyên môn kỹ thuật thấp, huyện Bát Xát cần phải xác định việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là khâu then chốt trong phát triển NNL cho phát triển kinh tế của tỉnh.
Thứ hai, Việc bồi dưỡng, đào tạo để nâng cao chất lượngNNL của tỉnhcần được thực hiện phù hợp với yêu cầu phát triển kinh tế trên cơ sở quy hoạch phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh trước mắt đến 2020 và tầm nhìn tới 2025. Để nâng cao hiệu quả công tác, nâng cao chất lượng NNL cho phát triển kinh tế của huyện cần phải thực hiện các biện pháp sau:
Tiếp tục rà soát, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức nói chung và cán bộ cấp huyện, xã đạt chuẩn theo Quy định 34 và 40 của Chính phủ.
Quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dưỡng nhất là đối với cán bộ là người dân tộc. Đặc biệt là cán bộ nữ đi đào tạo các ngành chuyên môn từ cao đẳng đến đại học phù hợp với sở trường, công việc. Có cơ chế, chính sách cho công tác đào tạo và bố trí, sử dụng, thu hút cán bộ đầu ngành, cán bộ đào tạo theo địa chỉ về y tế, nông nghiệp, kinh tế, văn hoá, du lịch. Phối hợp với các ngành
chức năng của huyện cử cán bộ đi đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị tập trung và tại chức ở Trung ương và tỉnh theo quy hoạch của từng cấp.
Tiếp tục phối hợp với các ngành của tỉnh, các doanh nghiệp đang hoạt động trên địa bàn mở các lớp hướng dẫn chuyên môn, kỹ năng, kỹ thuật cho các đối tượng lao động nhằm giải quyết việc làm, nâng thời gian lao động ở nông thôn đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội, xoá đói giảm nghèo.
Tiếp tục xây dựng, ban hành và thực thi các chính sách ưu đãi nhằm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao từ nơi khác đến đầu tư cho huyện; mời gọi và khuyến khích những nhân tài, những người có chuyên môn về phục vụ tại quê hương bằng những chế độ ưu đãi đặc biệt.
Chương 2
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1. Câu hỏi nghiên cứu
- Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại huyện Bát Xát, tỉnh Lào Cainhư thế nào?
- Những yếu tố nào ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực tại huyện Bát Xát, tỉnh Lào Cai giai đoạn 2016- 2019?
- Giải pháp nào để nâng cao hiệu quả công tác xây dựng nguồn nhân lực tại huyện Bát Xát, tỉnh Lào Cai?
2.2. Phương pháp nghiên cứu
2.2.1. Phương pháp chọn điểm nghiên cứu
Theo UBND huyện Bát Xát (2019), huyện Bát Xát có 1 thị trấn và 21 xã nông thôn, được chia làm 3 vùng rõ rệt, vùng 1 gồm (thị trấn Bát Xát, Bản Qua và Quang Kim); vùng 2 gồm (Bản Vược và Mường Vi); vùng 3 gồm 16 xã đặc biệt
khó khăn với 163 thôn đặc biệt khó khăn. Trong khi đó các xã có điều kiện kinh tế - xã hội và nguồn nhân lực khác nhau nên để đánh giá thực trạng công tác xây dựng nguồn nhân lực trên địa bàn huyện, tác giả tiến hành điều tra chọn mẫu ngẫu nhiên các hộ dân thuộc 3 vùng đại diện để thu thập và phân tích số liệu.
- Vùng 1: thị trấn Bát Xát - Vùng 2: xã Bản Vược - Vùng 3: xã Pa Cheo
2.2.2. Phương pháp thu thập thông tin
2.2.2.1. Thông tin thứ cấp
Số liệu thứ cấp là những thông tin rất quan trọng để phân tích và đưa ra những nhận xét, đánh giá thực trạng và đề xuất các giải pháp phù hợp với mục tiêu của đề tài. Các thông tin thu thập gồm:
- Các định hướng về phát triển nguồn nhân lực huyện Bát Xát, tỉnh Lào Cai:quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam của Chính phủ; quy hoạch phát triểnnguồn nhân lực tỉnh Lào Cai.
- Thông tin về điều kiện tự nhiên, điều kiện kinh tế - xã hội, tình hình phát triển nguồn nhân lực huyện Bát Xát: quy hoạch phát triển nhân lực; số liệu về quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực được tập hợp từ các báo cáo thống kêcủa Sở LĐTBXH tỉnh tỉnh Lào Cai, Sở Nội vụtỉnh Lào Cai...
- Kế thừa kết quả của đề tài đã nghiên cứu về xây dựng nguồn nhân lực; số liệu của các cuộc điều tra đã được thực hiện trên địa bàn tỉnh; sốliệu thống kê hàng năm của Tổng cục Thống kê, Cục Thống kê huyện Bát Xát, tỉnh Lào Cai.
2.2.2.2. Thông tin sơ cấp
Trong nghiên cứu này, tác giả tiến hành điều tra, thu thập số liệu là người dân thuộc lực lượng lao động thuộc các xã nghiên cứu, sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản. Thông tin mới có liên quan của đề tài được thu thập từ việc điều tra khảo sát, phỏng vấn trực tiếp thông qua hệ thống bảng câu hỏi điều tra. Tác giả sử dụng thang đo Likert để xây dựng bảng hỏi.
Thang đo Likert là loại thang đo thườngđược sử dụng trong nghiên cứu kinh tế-xã hội. Đây là loại thang đo do Rennis Likert giới thiệu. Căn cứ vào đặc điểm nghiên cứu, các thông tin thu thậpđược chủ yếu là các thông tin định tính. Do đó,tác giả đã sử dụng thang đo Likert để lượng hóa các thông tin định tính thành các thông tin định lượng để thuận tiệncho việc nghiên cứu. Theo đó, tác giả sử dụng thang đo Likert với 5 cấp độ, với mức 5 là “Hoàn toàn đồng ý” và mức 1 là “Hoàn toàn không đồng ý”.
Thu thập số liệu mới thông qua điều tra hộ theo mẫu phiếu thiết kế, điều tra bằng phương pháp phỏng vấn trực tiếp.
Số mẫu điều tra trên địa bàn huyện được tính theo công thức Slovin với cách chọn mẫu ngẫu nhiên:
n = N
1 + Ne2
Trong đó: n: số mẫu điều tra
N: tổng số nhân lực trên địa bàn huyện Độ tin cậy 95% với e = 0,05
Tổng số mẫu điều tra được phân bố ở bảng 2.1. Tác giả điều tra nguồn nhân lực về trình độ văn hoá, chuyên môn, sức khoẻ… qua đó so sánh tình hình số lượng, chất lượng nguồn nhân lực và sử dụng nguồn nhân lực cũng như đào tạo, nhu cầu đào tạo củanguồn nhân lựctrong 3 xã. Do đối tượng điều tra là nguồn nhân lựcsống ở nông thôn nên tính đồng nhất rất cao. Số lượng mẫu điều tra được