5. Kết cấu của luận văn
1.2.2. Kinh nghiệm về pháttriển nguồn nhânlực tại một số địaphương ở
1.2.2.1. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của tỉnh Lạng Sơn
Lạng Sơn là một tỉnh miền núi thuộc vùng Đông Bắc nước ta, có diện tích đất rừng chiếm tỷ lệ cao, có nhiều dân tộc sinh sống, cùng với lợi thế của kinh tế cửa khẩu đã đem lại cho tỉnh những bước phát triển mới. Không vì thế mà Lạng Sơn không chú trọng tới giáo dục và đào tạo để phát triển nguồn nhân lực. Tỉnh đã quy hoạch lại mạng lưới các trường dạy nghề, tập trung đầu tư Trường trung cấp nghề Việt - Đức với đội ngũ giáo viên có trình độ chuyên môn khá, thiết bị hiện đại đáp ứng nhu cầu đào tạo nhân lực chất lượng cao. Nâng cấp các Trung tâm dạy nghề cấp huyện đáp ứng nhu cầu học nghề của bà con các dân tộc trong tỉnh. Xây dựng và từng bước triển khai thực hiện đề án dạy nghề cho thanh niên. Tỉnh đã chú trọng và hướng tới nâng cao dần việc đào tạo lao động có chất lượng nhằm phục vụ những ngành công nghiệp hiện đại như điện, điện tử, công nghệ thông tin, cơ khí, chế biến nông, lâm sản… Phát triển mạnh mô hình truyền nghề, tuyển dụng lao động và đào tạo tại doanh nghiệp, chú trọng dạy nghề cho nông dân, thanh niên là người dân tộc thiểu số. Thực hiện tốt chính sách dạy nghề sớm cho các học sinh phổ thông trong các trường dân tộc nội trú.
Cụ thể hóa Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh lần thứ XII, tỉnh đã triển khai lập và phê duyệt Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực trên địa bàn tỉnh Lai Châu giai đoạn 2011 - 2020; kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực giai đoạn 2012 - 2016. Sau 2 năm thực hiện quy hoạch và kế hoạch phát triển nguồn nhân lực, tỉnh đã đạt được những kết quả tích cực: nhận thức của các cấp, các ngành về tầm quan trọng của nhân lực đối với phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh được nâng lên; các giải pháp, nhiệm vụ trong việc phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực được cụ thể hóa bằng các chương trình, chính sách và hành động cụ thể, góp phần từng bước nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh. Mạng lưới trường, lớp học, chất lượng giáo dục được nâng lên; tỷ lệ giáo viên đạt chuẩn và trên chuẩn, tỷ lệ học sinh đi học đúng độ tuổi các cấp, học sinh tốt nghiệp phổ thông, thi đỗ vào các trường cao đẳng, đại học trong cả nước đều tăng qua các năm. Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ được quan tâm chỉ đạo theo tinh thần Nghị quyết của Ban Chấp hành Đảng bộ tỉnh về tiếp tục đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức giai đoạn 2011 - 2015, đã từng bước nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức các cấp.
Trong 2 năm, đã thực hiện cử 100 cán bộ đào tạo sau đại học (trong đó có 3 tiến sỹ); 711 cán bộ đào tạo đại học và cao đẳng; 136 cán bộ đào tạo trung cấp, sơ cấp; tổ chức 155 lớp bồi dưỡng cho cán bộ, công chức, viên chức. Triển khai thực hiện có hiệu quả Đề án về đào tạo bác sỹ, dược sỹ, thạc sỹ giai đoạn 2010 -2020, tổng số cán bộ y tế đào tạo đại học và sau đại học là 659 cán bộ. Công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ lý luận chính trị được đặc biệt quan tâm chỉ đạo. Trong nửa đầu nhiệm kỳ đã phối hợp với Học viện Chính trị - Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh tổ chức đào tạo cao cấp lý luận chính trị cho 313 cán bộ lãnh đạo, quản lý; Trường Chính trị tỉnh đã tổ chức đào tạo trung cấp lý luận chính trị cho 673 cán bộ; đào tạo, bồi dưỡng sơ cấp lý luận chính trị cho 270 cán bộ xã, phường và thôn bản. Chỉ đạo thực hiện tốt chính
sách thu hút, ưu đãi cán bộ có trình độ đến công tác tại tỉnh, trong 2 năm đã thu hút được 8 cán bộ. Tuyển dụng 47 cán bộ, trí thức trẻ theo Đề án 600 phó Chủ tịch UBND các xã, có chất lượng, cơ bản đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. Công tác đào tạo nghề được tỉnh quan tâm thực hiện; ngành nghề đào tạo được mở rộng, sát với nhu cầu người học. Trong 2 năm, đã tổ chức đào tạo nghề cho 12.554 người với 21 loại ngành nghề, góp phần nâng tỷ lệ lao động qua đào tạo, tập huấn từ 30% (năm 2010) lên 35% (năm 2012), tỷ lệ lao động có việc làm sau đào tạo lên 75%. Mạng lưới cơ sở dạy nghề được củng cố kiện toàn; đến nay toàn tỉnh có 17 cơ sở dạy nghề, trong đó: 1 Trường Trung cấp nghề, 11 Trung tâm dạy nghề thuộc các sở, ngành, UBND các huyện, thị và 5 cơ sở ngoài công lập.
1.2.3. Bài học kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực cho huyện Bát Xát, tỉnh Lào Cai
Thứ nhất, trong điều kiện nguồn nhân lực chủ yếu vẫn ở trìnhđộchuyên môn kỹ thuật thấp, huyện Bát Xát cần phải xác định việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là khâu then chốt trong phát triển NNL cho phát triển kinh tế của tỉnh.
Thứ hai, Việc bồi dưỡng, đào tạo để nâng cao chất lượngNNL của tỉnhcần được thực hiện phù hợp với yêu cầu phát triển kinh tế trên cơ sở quy hoạch phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh trước mắt đến 2020 và tầm nhìn tới 2025. Để nâng cao hiệu quả công tác, nâng cao chất lượng NNL cho phát triển kinh tế của huyện cần phải thực hiện các biện pháp sau:
Tiếp tục rà soát, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức nói chung và cán bộ cấp huyện, xã đạt chuẩn theo Quy định 34 và 40 của Chính phủ.
Quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dưỡng nhất là đối với cán bộ là người dân tộc. Đặc biệt là cán bộ nữ đi đào tạo các ngành chuyên môn từ cao đẳng đến đại học phù hợp với sở trường, công việc. Có cơ chế, chính sách cho công tác đào tạo và bố trí, sử dụng, thu hút cán bộ đầu ngành, cán bộ đào tạo theo địa chỉ về y tế, nông nghiệp, kinh tế, văn hoá, du lịch. Phối hợp với các ngành
chức năng của huyện cử cán bộ đi đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị tập trung và tại chức ở Trung ương và tỉnh theo quy hoạch của từng cấp.
Tiếp tục phối hợp với các ngành của tỉnh, các doanh nghiệp đang hoạt động trên địa bàn mở các lớp hướng dẫn chuyên môn, kỹ năng, kỹ thuật cho các đối tượng lao động nhằm giải quyết việc làm, nâng thời gian lao động ở nông thôn đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội, xoá đói giảm nghèo.
Tiếp tục xây dựng, ban hành và thực thi các chính sách ưu đãi nhằm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao từ nơi khác đến đầu tư cho huyện; mời gọi và khuyến khích những nhân tài, những người có chuyên môn về phục vụ tại quê hương bằng những chế độ ưu đãi đặc biệt.
Chương 2
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1. Câu hỏi nghiên cứu
- Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại huyện Bát Xát, tỉnh Lào Cainhư thế nào?
- Những yếu tố nào ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực tại huyện Bát Xát, tỉnh Lào Cai giai đoạn 2016- 2019?
- Giải pháp nào để nâng cao hiệu quả công tác xây dựng nguồn nhân lực tại huyện Bát Xát, tỉnh Lào Cai?
2.2. Phương pháp nghiên cứu
2.2.1. Phương pháp chọn điểm nghiên cứu
Theo UBND huyện Bát Xát (2019), huyện Bát Xát có 1 thị trấn và 21 xã nông thôn, được chia làm 3 vùng rõ rệt, vùng 1 gồm (thị trấn Bát Xát, Bản Qua và Quang Kim); vùng 2 gồm (Bản Vược và Mường Vi); vùng 3 gồm 16 xã đặc biệt
khó khăn với 163 thôn đặc biệt khó khăn. Trong khi đó các xã có điều kiện kinh tế - xã hội và nguồn nhân lực khác nhau nên để đánh giá thực trạng công tác xây dựng nguồn nhân lực trên địa bàn huyện, tác giả tiến hành điều tra chọn mẫu ngẫu nhiên các hộ dân thuộc 3 vùng đại diện để thu thập và phân tích số liệu.
- Vùng 1: thị trấn Bát Xát - Vùng 2: xã Bản Vược - Vùng 3: xã Pa Cheo
2.2.2. Phương pháp thu thập thông tin
2.2.2.1. Thông tin thứ cấp
Số liệu thứ cấp là những thông tin rất quan trọng để phân tích và đưa ra những nhận xét, đánh giá thực trạng và đề xuất các giải pháp phù hợp với mục tiêu của đề tài. Các thông tin thu thập gồm:
- Các định hướng về phát triển nguồn nhân lực huyện Bát Xát, tỉnh Lào Cai:quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam của Chính phủ; quy hoạch phát triểnnguồn nhân lực tỉnh Lào Cai.
- Thông tin về điều kiện tự nhiên, điều kiện kinh tế - xã hội, tình hình phát triển nguồn nhân lực huyện Bát Xát: quy hoạch phát triển nhân lực; số liệu về quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực được tập hợp từ các báo cáo thống kêcủa Sở LĐTBXH tỉnh tỉnh Lào Cai, Sở Nội vụtỉnh Lào Cai...
- Kế thừa kết quả của đề tài đã nghiên cứu về xây dựng nguồn nhân lực; số liệu của các cuộc điều tra đã được thực hiện trên địa bàn tỉnh; sốliệu thống kê hàng năm của Tổng cục Thống kê, Cục Thống kê huyện Bát Xát, tỉnh Lào Cai.
2.2.2.2. Thông tin sơ cấp
Trong nghiên cứu này, tác giả tiến hành điều tra, thu thập số liệu là người dân thuộc lực lượng lao động thuộc các xã nghiên cứu, sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản. Thông tin mới có liên quan của đề tài được thu thập từ việc điều tra khảo sát, phỏng vấn trực tiếp thông qua hệ thống bảng câu hỏi điều tra. Tác giả sử dụng thang đo Likert để xây dựng bảng hỏi.
Thang đo Likert là loại thang đo thườngđược sử dụng trong nghiên cứu kinh tế-xã hội. Đây là loại thang đo do Rennis Likert giới thiệu. Căn cứ vào đặc điểm nghiên cứu, các thông tin thu thậpđược chủ yếu là các thông tin định tính. Do đó,tác giả đã sử dụng thang đo Likert để lượng hóa các thông tin định tính thành các thông tin định lượng để thuận tiệncho việc nghiên cứu. Theo đó, tác giả sử dụng thang đo Likert với 5 cấp độ, với mức 5 là “Hoàn toàn đồng ý” và mức 1 là “Hoàn toàn không đồng ý”.
Thu thập số liệu mới thông qua điều tra hộ theo mẫu phiếu thiết kế, điều tra bằng phương pháp phỏng vấn trực tiếp.
Số mẫu điều tra trên địa bàn huyện được tính theo công thức Slovin với cách chọn mẫu ngẫu nhiên:
n = N
1 + Ne2
Trong đó: n: số mẫu điều tra
N: tổng số nhân lực trên địa bàn huyện Độ tin cậy 95% với e = 0,05
Tổng số mẫu điều tra được phân bố ở bảng 2.1. Tác giả điều tra nguồn nhân lực về trình độ văn hoá, chuyên môn, sức khoẻ… qua đó so sánh tình hình số lượng, chất lượng nguồn nhân lực và sử dụng nguồn nhân lực cũng như đào tạo, nhu cầu đào tạo củanguồn nhân lựctrong 3 xã. Do đối tượng điều tra là nguồn nhân lựcsống ở nông thôn nên tính đồng nhất rất cao. Số lượng mẫu điều tra được lấy từ các mẫu của cuộc điều tra trước đã có ở huyện. Các xã, thị trấn được lựa chọn thuộc 3 vùng đại diện cho huyện Bát Xát, tỉnh Lào Cai.
Bảng 2.1. Phân bổ mẫu điều tra tại huyện Bát Xát, tỉnh Lào Cai
ĐVT: Người
Tổng số nhân lực Số nhân lực điều tra
Thị trấn Bát Xát 4.969 370
Xã Pa Cheo 3.365 357
*Phương pháp nghiên cứu có sự tham gia (PRA)
Mục đích của PRA là nhằm giúp cho người nghiên cứu nắm được các thông tin về địa bàn nghiên cứu. PRA mang tính thăm dò được sử dụng ở giai đoạn đầu nghiên cứu lên kế hoạch nhằm đưa ra hướng giải quyết sơ bộ sau đó kiểm nghiệm bằng việc nghiên cứu tiếp theo. PRA bao gồm một loạt cách tiếp cận và phương pháp khuyến khích lôi cuốn người dân cùng tham gia chia sẻ thảoluận.
Số liệu được thu thập thông qua sử dụng phương pháp PRA, điều tra qua phỏng bằng phiếu điều tra hộ. Các thông tin được thu thập liên quan đến tình hình thực tế của hộ nông dân như: tình hình số lượng, chất lượng nguồn nhân lực, tình hình sử dụng, đào tạo và nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực của các hộ, nhóm hộ... Ngoài ra còn sử dụng phương pháp PRA để phỏng vấn thu thập thông qua một số cán bộ chủ chốt tham gia thực hiện, chỉ đạo chương trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (Trưởng phòng, chủ tịch xã, cán bộ phòng lao động thương binh xã hội...).
2.2.3. Phương pháp tổng hợp thông tin
Tổng hợp thông tin là quá trình hỗ trợ cho phân tích thông tin để tìm ra cái chung cái khái quát. Từ những kết quả nghiên cứu từng mặt, phải tổng hợp lại để có nhận thức đầy đủ, đúng đắn cái chung, tìm ra được bản chất, quy luật vận động của đối tượng nghiên cứu.
- Tài liệu thứ cấp: Các tài liệu thứ cấp được sắp xếp cho từng nội dung nghiên cứu và phân thành 3 nhóm là: (i) Những tài liệu lý luận; (ii) Những tài liệu tổng quan về thực tiễn nói chung;(iii) Những tài liệu của địa phương.
- Tài liệu sơ cấp: Mỗi loại mẫu được khảo sát theo bảng câu hỏi yêucầu nội dung nghiên cứu của đề tài và số liệu điều tra xử lý bằng phần mềm Excel. Cụthể:
+ Kiểm tra phiếu điều tra: tiến hành sau khi thu thập số liệu tại địa bàn nghiên cứu, bổ sung các thông tin thiếu, chưa đầy đủ, sắp xếp lại và tổng hợp phân loại thành từng nhóm, từ đó tính toán các chỉ tiêu thống kê mô tả đặc trưng của từng nhóm.
+ Tổng hợp và xử lý thông tin: tổng hợp kết quả điều tra theo các chỉ tiêu phântích.
+ Xây dựng cơ sở dữ liệu và vào số liệu: sử dụng phần mềm EXCEL và các phần mềm trợ giúp khác để tổng hợp tính toán các chỉ tiêu cần thiết như số tuyệt đối, số tương đối, số trungbình.
2.2.4. Phương pháp phân tích thông tin
2.2.4.1. Phương pháp thống kê mô tả
Phương pháp thông kê, mô tả là phương pháp tập hợp, mô tả những thông tin đã thu thập được về hiện tượng nghiên cứu nhằm làm cơ sở cho việc tổng hợp, phân tích các hiện tượng cần nghiên cứu.
Sử dụng phương pháp này để mô tả lại toàn bộ sự vật, hiện tượng trên cơ sở các số liệu đã được tính toán. Phương pháp này được thực hiện thông qua việc sử dụng số liệu bình quân, tần suất, số tối đa, số tối thiểu để phân tích từng chỉ tiêu nghiên cứu.
Tổng hợp, phân tích kết quả điều tra hiện trạng về nguồn nhân lực huyện Bát Xát, tỉnh Lào Cai. Sử dụng các chỉ tiêu thống kê và dãy số biến động thời gian phản ánh kết quả thực hiện về nguồn nhân lực theo thời gian; Các số trung bình, phần trăm phân tích cho phép phân tích quy mô, cơ cấu của nguồn nhân lực điều tra cũng như kết quả sản xuất kinh doanh của huyện Bát Xát, tỉnh Lào Cai.
2.2.4.2. Phương pháp thống kê so sánh
Phương pháp so sánh được sử dụng để phân tích kết quả, đối chiếu, so sánh mức độ đạt được các mặt về số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực tại huyện Bát Xát, tỉnh Lào Cai. Sự so sánh được thể hiện theo thời gian và
không gian về kết quả đạt được trong quản lý nguồn nhân lực, phân tích các yếu tố ảnh hưởng, những tồn tại hạn chế trong xây dựng nguồn nhân lực.
2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu
2.3.1. Nhóm chỉ tiêu về số lượng nguồn nhân lực
Phản ánh quy mô của nguồn nhân lực huyện Bát Xát tại từng thời kỳ xác định bằng các chỉ tiêu sau: Số lượng, tỷ lệ lao động trong dân số trong từng thời kỳ.
2.3.2. Nhóm chỉ tiêu đánh giá cơ cấu nguồn nhân lực
- Cơ cấu lao động phân theo giới tính: Phản ánh tỷ trọng của nguồn nhân lực theo giới tính (Nam, nữ)
Tỷ lệ nhân lực nam = Số nhân lực nam x 100% Tổng số nhân lực
Tỷ lệ nhân lực nữ = Số nhân lực nữ x 100% Tổng số nhân lực
- Cơ cấu lao động theo khu vực: Phản ánh tỷ trọng của nguồn nhân lực theo khu vực (thành thị, nông thôn)
Tỷ lệ nhân lực thành thị = Số nhân lực thành thị x 100% Tổng số nhân lực
Tỷ lệ nhân lực nông thôn = Số nhân lực nông thôn x 100% Tổng số nhân lực
2.3.3. Nhóm chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
2.3.3.1. Chỉ tiêu trình độ văn hóa của nguồn nhân lực
Phản ánh khả năng nhận thức của nguồn nhân lực ở các kiến thức cơ bản về tự nhiên và xã hội. Trình độ học vấn của nguồn nhân lực cao hay thấp được đánh giá bằng trình độ giáo dục các cấp của hệthống giáo dục hiện hành,