5. Kết cấu luận văn
4.1. Định hướng, mục tiêu tăng cường quản lý nguồn nhân lực tại ban quản lý dự án
dự án Phát triển Điện lực – Tổng công ty Điện lực miền Bắc
4.1.1. Định hướng
Nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển NNL: Khoa học công nghệ ngày càng phát triển, muốn nâng cao hiệu quả công việc thì đội ngũ LĐ phải có trình độ cao, có khả năng tiếp cận với khoa học phát triển. Đào tạo và phát triển NNL là việc là thường xuyên, cần khuyến khích NLĐ tự học hỏi qua những đồng nghiệp có nhiều kinh nghiệp. Bên cạnh đó, BQL sẽ có tạo điều kiện để NLĐ tham gia các lớp học nâng cao trình độ bản thân, phục vụ tốt hơn cho công việc: hỗ trợ về mặt thời gian, bố trí LĐ sau đào tạo, ngoài ra hỗ trợ một phần kinh phí để người học yên tâm học hành của mình.
Chú trọng chất lượng lao động đầu vào. BQL tiến hành đưa ra nhiều chính sách thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao như: trả lương theo năng lực, thêm chính sách ưu đãi với những đối tượng có trình độ, có kinh nghiệm trong công việc. Công bố rộng dãi thông tin ứng dụng trên các phương tiện thông tin đại chúng như trên mạng xã hội, trên Web, các cán bộ nhân viên giới thiệu người thân đến nộp hồ sơ.
Xây dựng chế độ tiền lương mới để là đòn bẩy phát triển năng lực sản xuất của người lao động. Tiền lương là khoản thu nhập đối với người lao động. Do vậy, để người lao động có thêm những đóng góp, có thêm tâm huyết phục vụ cho BQL có những sáng tạo, nâng cao năng suất lao động và nâng cao chất lượng sản phẩm.
Xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp: BQL tiếp tục đầu tư hơn nữa vào môi trường làm việc: đảm bảo hiện đại, chuyên nghiệp bên cạnh đó cũng coi trọng việc chăm lo đời sống NLĐ. Tạo cho NLĐ có cơ hội giao lưu học hỏi giữa các đồng nghiệp trong BQL, học hỏi và trao đổi kinh nghiệm với LĐ tại các cơ quan khác. Thêm vào đó là thường xuyên chăm lo, thăm hỏi những LĐ có hoàn cảnh, gặp các rủi ro không may trong cuộc sống...
4.1.2. Mục tiêu
Trong thời gian tới, BQLDA sẽ phấn đấu trở thành đơn vị áp dụng công nghệ hiện đại vào sản xuất, ứng dụng công nghệ cao, duy trì và cải tiến về hệ thống QL chất lượng ISO 9001;2008…. Đối với các dự án phải đảm bảo chất lượng theo quy định của nhà nước, đảm bảo chất lượng theo yêu cầu của khách hàng…, cụ thể như:
- Căn cứ vào đề án vị trí việc làm để đưa ra chiến lược tuyển dụng cũng như bố trí LĐ cho hợp lý tại BQL.
- Phấn đấu đến năm 2020 thu nhập bình quân của NLĐ tại BQL đạt trung bình 18 triệu đồng/ tháng.
- Khuyến khích NLĐ tham gia các lớp nâng cao trình độ về chuyên môn, nghiệp vụ. Đến năm 2020 có trên 20% số LĐ có trình độ trên Đại học.
- Tỷ lệ hoàn thành công việc đạt trên 95%.
- Tỷ lệ hoàn thành trước mục tiêu đạt từ 30% đến 35%.
- Bố trí hợp lý NLĐ, giảm chi phí nhân công, tránh tình trạng mất công bằng trong LĐ
- Tỷ lệ hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ đạt trên 15%, tỷ lệ hoàn thành tốt nhiệm vụ đạt trên 50%.
4.2. Giải pháp tăng cường QLNNL tại BQLDA Phát triển Điện lực - Tổng Công ty Điện lực miền Bắc. ty Điện lực miền Bắc.
4.2.1. Giải pháp về công tác xây dựng Đề án vị trí việc làm
Hiện nay, việc thực hiện Đề án vị trí việc làm được phòng Tổ chức – Hành chính thực hiện, bước đầu đã đạt được những kết quả nhất định như đã xây dựng được nhu cầu LĐ trong BQL về số lượng LĐ cần thiết cho từng bộ phận, nhiệm vụ của từng LĐ tại từng vị trí, quy hoạch và xây dựng được nhu cầu về cán bộ lãnh đạo cụ thể cho từng bộ phận trong đơn vị. Song, công tác xây dựng Đề án vị trí việc làm tại BQLDA phát triển Điện lực – Tổng công ty Điện lực miền Bắc chưa có sự liên kết chặt chẽ giữa các bộ phận trong việc xây dựng Đề án và bám sát xu hướng phát triển nền kinh tế của đất nước và xu thế hội nhập khi nhiều DN nước ngoài đầu tư vào hoạt động sản xuất kinh doanh vào Việt Nam. Do vậy, để nâng cao hiệu quả công tác xây dựng Đề án vị trí việc làm BQLDA phát triển Điện lực – Tổng công ty Điện lực miền Bắc cần thực hiện đồng
Thứ nhất, Ban cần có đội ngũ xây dựng Đề án có đủ năng lực, ngoài việc phân tích thực trạng chung về NNL của Ban còn phải phân tích được xu thế phát triển chung của ngành, xu thế phát triển và đòi hỏi về chất lượng NNL ngành điện trong thời gian tới.
Thứ hai, việc xây dựng Đề án vị trí việc làm không phải chỉ là trách nhiệm của phòng Tổ chức – Hành chính mà còn là trách nhiệm chung của toàn Ban. Do vậy, các bộ phận trong Ban cần phải tự phân tích nhu cầu LĐ, chất lượng LĐ cần thiết của bộ phận mình. Qua đó, các bộ phận cần có liên kết chặt chẽ với nhau và chia sẻ kinh nghiệm trong việc xây dựng Đề án. Từ đó, phòng Tổ chức – Hành chính sẽ tiến hành tập hợp, phân tích lại và cụ thể hóa,... Có như vậy, mới đảm bảo Đề án được xây dựng đạt được hiệu quả và đáp ứng yêu cầu QL của Ban trong tình hình mới.
4.2.2. Nâng cao chất lượng tuyển dụng
Quá trình tuyển dụng là rất quan trọng đối với mỗi cơ quan nói chung và BQLDA phát triển Điện lực – Tổng công ty Điện lực miền Bắc nói riêng. Những năm qua, Ban đã thực hiện công tác tuyển dụng được LĐ tương đối tốt, đội ngũ LĐ được tuyển dụng có chất lượng dẫn đến hiệu quả công việc được nâng lên, hoạt động QL được tốt hơn. Tuy nhiên, trong công tác tuyển dụng BQL chưa nêu bật được các chế độ đãi ngộ về tiền lương, tiền thưởng trong bảng thông báo về thông tin tuyển dụng; Thông tin tuyển dụng cần phải công khai minh bạch: chỉ tiêu đối với từng vị trí như: kinh nghiệm, trình độ, giới tính… Để những đối tượng phù hợp cho các vị trí đó có thể ứng tuyển. Trong quá trình xét tuyển nhất thiết phải bám sát vào các chỉ tiêu đề ra, không có trường hợp cất nhắc, giảm chỉ tiêu xét tuyển để tuyển người nếu làm như vậy sẽ dẫn đến việc tuyển dụng sẽ không đạt chất lượng đề ra cũng như lòng tin của các ứng viên khác đối với tình hình tuyển dụng của BQL.
. Do vậy, để nâng cao chất lượng tuyển dụng, BQLDA phát triển Điện lực – Tổng công ty Điện lực miền Bắc cần thực hiện các giải pháp sau:
Một là, BQL cần xây dựng lại chính sách tuyển dụng trong đó, để ưu tiên tuyển dụng được người tài thì Ban cần nêu rõ các chính sách ưu đãi đối với các đối tượng tuyển dụng: quyền và lợi ích mà NLĐ được nhận sau tuyển dụng, đặc biệt là đối tượng thuộc diện thu hút về vấn đề lương, phúc lợi,…
Hai là, cần minh bạch thông tin tuyển dụng thông qua việc quảng cáo tuyển dụng không chỉ qua báo giấy, qua website của Tổng công ty, của Ban, mà thông tin tuyển dụng cần được công khai rộng rãi trên các sàn giới thiệu việc làm, qua facebook, qua apphíc, qua các băng zôn,... có như vậy, thông tin quảng cáo về tuyển dụng sẽ được nhiều người biết đến và khả năng tuyển dụng được người tài sẽ cao hơn.
Bà là, Ban cần xây dựng chính sách tuyển dụng cụ thể hơn đối với yêu cầu tuyển dụng, trong đó cần ưu tiên tuyển dụng những ứng viên có trình độ ngoại ngữ và công nghệ thông tin giỏi, vì thực tế hiện nay, Ban mới chỉ dừng lại ở việc yêu cầu vềmức độ tuyển dụng ở trình độ chuyên môn và số năm kinh nghiệm làm việc mà chưa hề quan tâm tới kỹ năng mềm của NLĐ, trong khi xu thế hội nhập và phát triển thì yêu cầu đối với ngoại ngữ và công nghệ ứng dụng trong hoạt động sản xuất kinh doanh ngành điện là vô cùng cần thiết.
Bốn là, BQLDA phát triển Điện lực – Tổng công ty Điện lực miền Bắc cần nghiêm túc trong việc đánh giá nhân viên sau thời gian thử việc. Công tác đánh giá sau tuyển dụng được Ban làm rất hình thức, điều này ảnh hưởng rất lớn tới hiệu quả làm việc của ứng viên sau khi được tuyển dụng và khả năng cống hiến của họ cho đơn vị, đồng thời làm nản lòng đối với những ứng viên được tuyển dụng có năng lực thực sự.
4.2.3. Nâng cao chất lượng đào tạo NNL
Mặc dù hiện nay, BQLDA phát triển Điện lực – Tổng công ty Điện lực miền Bắc đã rất chú trọng công tác đào tạo NNL, bao gồm cả đào tạo lại và đào tạo sau tuyển dụng. Hàng năm, Ban chi trả trên 100 triệu đồng cho các đối tượng đi đào tạo theo nhu cầu của đơn vị và theo yêu cầu của các cá nhân có nhu cầu đi học. Song hiệu quả của công tác đào tạo chưa cao: số LĐ được cử đi đào tạo tại các quốc gia phát triển không có, đánh giá chất lượng sau đào tạo Ban chưa tiến hành đánh giá,... Do vậy, để nâng cao chất lượng đào tạo NNL Ban cần thực hiện giải pháp sau:
Thứ nhất, việc cử cán bộ, nhân viên và NLĐ đi đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cần được đánh giá và xem xét mức độ phù hợp, mức độ cần thiết của đối tượng đó có phù hợp với vị trí công việc hay không? Chương trình đào tạo có khả năng cung cấp cho người học những kiến thức chuyên môn cần thiết hay không? Thời gian đào tạo bao lâu? Kinh phí đào tạo?,...
Thứ hai, khi NLĐ đi đào tạo về cần có phương pháp đánh giá chất lượng NLĐ đã được đi đào tạo: những chứng chỉnh nghiệp vụ cần thiết, có khả năng đảm nhận nhiệm vụ mới, ....
Thứ ba, BQL cần có chính sách tiền lương, thưởng phù hợp đối với những LĐ được đào tạo có kết quả làm việc tốt và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của đơn vị.
4.2.4. Nâng cao hiệu quả công tác sắp xếp và bố trí nhân lực
Công tác sắp xếp và bố trí NNL được BQLDA phát triển Điện lực – Tổng công ty Điện lực miền Bắc thực hiện khá chi tiết, chi tiết theo từng bộ phận. Tuy nhiên, công tác sắp xếp và bố trí NNL của Ban chưa thực sự theo đúng năng lực, sở trường sở đoản của NLĐ mà còn phụ thuộc nhiều vào cảm tính của lãnh đạo đơn vị. Do vậy, để nâng cao hiệu quả công tác sắp xếp bố trí nhân lực thì Ban cần có chính sách cụ thể trong việc thi tuyển trọn theo từng vị trí chức danh, đặc biệt là chức danh lãnh đạo bộ phận. Có như vậy mới đảm bảo NLĐ được sử dụng phát huy được hết năng lực bản thân. Đồng thời, để nâng cao hiệu quả công tác sắp xếp và bố trí NNL hợp lý Ban cần phải xem xét cả góc độ thái độ, mức độ phù hợp của chuyên ngành và hiệu quả làm việc của đối tượng ứng viên trong thời gian công tác tại BQL.
4.2.5. Nâng cao công tác quy hoạch NNL
Những năm qua, công tác quy hoạch NNL được BQLDA phát triển Điện lực – Tổng công ty Điện lực miền Bắc tiến hành khá tốt. Công tác quy hoạch đảm bảo công khai và sử dụng được người tài. Song để đảm bảo công tác quy hoạch được người trẻ, có năng lực thực sự và khuyến khích cho họ phấn đấu thì BQLDA phát triển Điện lực – Tổng công ty Điện lực miền Bắc cần mở rộng phạm vi quy hoạch cán bộ, không nên giới hạn cán bộ quy hoạch như hiện nay, mà chỉ cần cán bộ, nhân viên, NLĐ đủ điều kiện cũng nên đưa vào diện quy hoạch,... có như vậy BQLDA phát triển Điện lực – Tổng công ty Điện lực miền Bắc mới sử dụng được nhân tài thực sự và đảm bảo kích lệ, tạo động lực cho người trẻ đam mê cống hiến và phấn đấu cho đơn vị.
4.2.6. Nâng cao hiệu quả công tác bổ nhiệm, điều chuyển, miễn nhiệm
BQLDA phát triển Điện lực – Tổng công ty Điện lực miền Bắc là đơn vị trực thuộc Tổng công ty Điện lực miền Bắc, do vậy công tác bổ nhiệm, hoặc điều chuyển
cán bộ, đặc biệt là cán bộ lãnh đạo cũng chịu sự chi phối của Tổng công ty Điện lực miền Bắc. Muốn nâng cao được hiệu quả công tác bổ nhiệm, điều chuyển, miễn nhiệm thì Ban cần đề xuất lên Tổng công ty Điện lực miền Bắc về quy hoạch đối tượng QL cần thiết. Vì trong công tác QL, đặc biệt là QL Ban đòi hỏi người lãnh đạo phải nắm bắt được tình hình của từng khu vực, của từng địa phương, do đó cần những người đang QL trực tiếp tại BQL mà có trình độ, có năng lực,... Bên cạnh đó, việc bổ nhiệm cán bộ QL cũng cần được công khai từ khâu quy hoạch đến khâu bổ nhiệm, ưu tiên sử dụng người tài, tránh các trường hợp sử dụng con em cháu cha trong quá trình bổ nhiệm.
Đối với việc điều chuyển cán bộ, BQL cần hết sức lưu ý đối với các cán bộ có này. Việc điều chuyển cần phải đảm bảo sự phù hợp giữa chuyên môn của người được điều chuyển với công việc mà họ sắp đảm nhiệm. Mục tiêu cuối cùng là nâng cao hiệu ủa sản xuất kinh doanh của đơn vị và không làm thiêu chột nhân tài khi sử dụng họ sai mục đích và sai vị trí và năng lực cá nhân họ.
Đối với công tác miễn nhiệm, BQL cần xem xét kỹ nguyên nhân, những sai phạm của NLĐ để đảm bảo việc miễn nhiệm đúng quy định của luật LĐ, đúng quy định QL nhân sự trong Ban và đảm bảo sự minh bạch và công bằng nhất cho NLĐ.
4.2.7. Xây dựng và thực hiện các chính sách tạo động lực
Để có thể tạo hiệu quả cao trong quá trình làm việc của NLĐ thì các giải pháp về công tác tạo động lực cho NLĐ của BQLDA phát triển Điện lực – Tổng công ty Điện lực miền Bắc là hết sức quan trọng nó tạo ra cho NLĐ mức thu nhập cao, môi trường làm việc lành mạnh, an toàn và đặc biệt NLĐ cảm thấy yên tâm vì những chính sách mà BQL quan tâm tới họ, điều này góp phần không nhỏ vào việc nâng cao chất lượng NNL của BQL.
Để tạo động lực cho NLĐ, thời gian tới BQL cần tập trung vào việc đổi mới các chính sách tiền lương, thưởng hợp lý cho NLĐ. Ban cần có chính sách lương phù hợp đối với từng lao nhóm đối tượng LĐ, từng bộ phận và từng LĐ thông qua việc đánh giá hiệu quả công việc mà cá nhân, bộ phận đó làm được từng tháng và đó là căn cứ để trả lương và xét thưởng cho từng LĐ. Giải pháp này nhằm khắc phục cơ chế trả lương và thưởng còn “cứng nhắc” như hiện nay làm mất vai trò tạo động lực lợi ích, vai trò
đánh giá kết quả cống hiến của NLĐ, chưa kích thích được động cơ, thái độ và sự tận tâm, gắn bó của NLĐ với BQL. Do vậy, giải pháp tập trung vào xây dựng chính sách và cơ chế thực hiện phân phối tiền lương và thu nhập theo hướng gắn liền với nội dung và hiệu quả thực hiện công việc ở từng vị trí công tác và từng bộ phận.
4.2.8. Nâng cao hiệu quả hoạt động đánh giá kết quả công tác của LĐ
Hoạt động đánh giá kết quả công tác của LĐ đang được BQLDA phát triển Điện lực – Tổng công ty Điện lực miền Bắc triển khai thường xuyên liên tục với các tiêu thức rõ ràng. Hoạt động đánh giá được NLĐ triển khai hàng tháng, hàng quý, hàng năm. Bước đầu hoạt động đánh giá kết quả công tác của NLĐ đã đem lại những kết quả nhất định. Kết quả của hoạt động này đã được Ban áp dụng vào việc chi trả lương, thưởng và phúc lợi hàng năm. Do vậy, để nâng cao hiệu quả hoạt động đánh giá kết quả công tác của LĐ Ban cần tập chung vào kết quả hoàn thành công việc của mỗi cán