Từ kết quả nghiên cứu, phân tích đánh giá về thực trạng nguồn nhân lực và các hoạt động phát triển nguồn nhân lực của Trung tâm trong thời gian qua, tác giả nhận diện và tổng hợp rút ra những vấn đề cần quan tâm giải quyết như sau:
a).Về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực của Trung tâm có những đặc điểm rất đặc thù như: khối hành chính chiếm 16,66%, chủ yếu tập trung vào khối sản xuất (83,34%); phân bố không đều ở các tổ quản lý vận hành, các Nhà máy; chủ yếu là lao động trẻ (82,35% có độ tuổi dưới 35 tuổi) và là nữ giới (chiếm đến 78,81%),những hạn chế của lao động trẻ, nữ, đặt trong yêu cầu và áp lực công việc chuyên môn của một đơn vị sản xuất sẽ là những rào cản trong phát triển cả hiện tại và trong tương lai.
b). Chất lượng nguồn nhân lực của Trung tâm đặt ra một số hạn chế, bất cập:
- Thể lực của nguồn nhân lực Trung tâm nhìn chung cơ bản đáp ứng yêu cầu, tuy nhiên vẫn còn đến 6,59% nguồn nhân lực (tương đương 12 nhân lực là nữ giới và 4 nhân lực nam giới trong tình trạng yếu và rất yếu), điều này ảnh hưởng không nhỏ đến
chất lượng nguồn nhân lực cũng như kết quả hoạt động sản xuất cung cấp nước sạch sinh hoạt nông thôn và vệ sinh môi trường nông thôn.
- Trình độ đào tạo của nguồn nhân lực Trung tâm cơ bản đạt mức trung bình, chưa đáp ứng tốt yêu cầu hoạt động của Trung tâm nhất là trong thời gian tới. Tỷ lệ 6,66% tổng số nhân lực hành chính chỉ có trình độ cao đẳng, trung cấp trở xuống, trong khi khu vực sản xuất con số này lên đến đến 83,33%. Việc thiếu hụt các cán bộ có trình độ đào tạo kỹ thuật chuyên ngành cao đang là rào cản hạn chế sự phát triển của Trung tâm hiện nay.
- Trình độ chuyên môn của một số bộ phận nguồn nhân lực vẫn chưa phù hợp với yếu cầu công việc. Khối sản xuất thiếu và yếu chưa thực hiện đáp ứng được nhu cầu công nghiệp, kỹ thuật, nhu cầu nước sạch sinh hoạt nông thôn và vệ sinh môi trường nông thôn. Hầu hết các tổ quản lý vận hành nhân lực có trình độ chuyên môn chưa cao, l nh vực vi sinh mới có 01 nhân lực có trình độ trên đại học. Trong khi đối với các l nh vực kỹ thuật công nghệ nước sạch và vệ sinh môi trường đòi hỏi số lượng và trình độ chuyên môn phù hợp để phát huy tối đa năng lực của từng người trong công việc góp phần nâng cao chất lượng và uy tín của Trung tâm.
- Năng lực quản lý điều hành còn thiếu và yếu nhất là đội ngũ cán bộ quản lý các tổ sản xuất, Trung tâm không có chuyên viên cao cấp và chuyên viên chính, 100% cán bộ tại trung tâm có trình độ từ chuyên viên trở xuống. Về lý luận chính trị toàn Trung tâm chỉ có 3 cán bộ đạt cao cấp lý luận chiếm 1,67%; 2 cán bộ đạt trung cấp lý luận chiếm 1,11% còn lại phổ biến (97,22%) là sơ cấp trở xuống.Chỉ tiêu này quá thấp so với yêu cầu đòi hỏi của Trung tâm. Phần lớn nguồn nhân lực thiếu các kiến thức bổ trợ như tin học và ngoại ngữ, tỷ lệ cán bộ trực tiếp có thể sử dụng thành thạo tin học (100%) và ngoại ngữ thì không có lao động nào thành thạo, từ đó hạn chế đến khả năng xử lý, mở rộng các hoạt động quản lý và tổ chức hoạt động của Trung tâm.
- Một bộ phận nguồn nhân lực chưa có ý thức tổ chức kỷ luật cũng như tác phong công nghiệp trong thực hiện công việc được giao. Điều này đã tác động không nhỏ đến hiệu quả hoạt động của Trung tâm trong thời gian qua cũng như trong thời gian tới.
c). Một số yếu tố ảnh hưởng chưa tích cực đến phát triển nguồn nhân lực cần phải quan tâm giải quyết:
- Cho đến thời điểm hiện nay Trung tâm chưa xây dựng được chiến lược phát triển nói chung và chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Trung tâm dẫn đến sự lúng túng trong định hướng và giải pháp xử lý.
- Công tác tuyển dụng nhân lực của Trung tâm mặc dù đã được thực hiện khá bài bản, đúng quy định. Tuy nhiên cơ chế, chính sách đãi ngộ nhằm thu hút các cán bộ có năng lực trình độ cao nhất là kỹ sư chính quy chưa phù hợp nên nhiều năm qua không có nhiều kỹ sư chính quy về Trung tâm công tác. Thiếu cơ chế chính sách để giữ chân các cán bộ, nhất là các kỹ sư có chuyên môn giỏi ở lại công tác lâu dài tại Trung tâm. - Công tác bố trí sắp xếp cán bộ còn có những bất cập cả ở vị trí chủ chốt, cũng như các đơn vị trực thuộc. Chưa xác định, xây dựng các vị trí việc làm trong Trung tâm, vì vậy chưa định lượng chính xác nhân lực cho từng đơn vị. Công tác đào tạo và đào tạo lại chưa đáp ứng yêu cầu: kinh phí đào tạo thấp so với nhu cầu; hình thức đào tạo còn bộc lộ hạn chế, chưa hiệu quả; công tác đánh giá sau đào tạo chưa được quan tâm. Một bộ phận nguồn nhân lực chưa nhận thức được trách nhiệm trong việc tự đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn. Công tác quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ chưa thực sự đảm bảo yêu cầu cả về quy trình, thủ tục và chất lượng; chưa gắn quy hoạch với đào tạo bồi dưỡng và sử dụng. Sử dụng nhân lực còn chưa phản ánh đúng năng lực, trình độ chuyên môn của từng người.
- Điều kiện làm việc của Trung tâm còn chưa thực sự hiện đại, thiếu và yếu, nhất là sơ sở vật chất và các trang thiết bị phục vụ công tác cho đội ngũ cán bộ công nhân viên, thiếu các trang thiết bị y tế hiện đại… từ đó chưa phát huy tối đa năng suất lao động và hiệu quả công việc của nguồn nhân lực.
- Chưa có tiêu thức rõ ràng đánh giá kết quả, năng suất, chưa tạo ra động lực thi đua giữa cán bộ, công nhân viên của Trung tâm; các thu nhập ngoài lương không nhiều, nhất là đối với bộ phận nhân lực trong khối hành chính;
- Chưa xây dựng được hình ảnh, vị thế về một Trung tâm có trình độ chuyên môn cao, thái độ phục vụ khi các hộ dân có nhu cầu về dịch vụ; chưa xây dựng được giá trị văn hóa của Trung tâm.
- Cần đặc biệt chú ý đến các Nhóm nhân tố tác động để có giải pháp phù hợp: mạnh nhất là nhóm nhân tố Chất lượng nguồn nhân lực, tiếp đến là Nhóm nhân tố Yếu tố lãnh đạo; Yếu tố v mô, yếu tố Chính sách trong đơn vị và Yếu tố tài chính.
Kết luận chương 2
Trên cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực ở chương 1; chương 2 luận văn tập trung nghiên cứu đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Nước sinh hoạt và Vệ sinh Môi trường Nông thôn tỉnh Thái Nguyên trên một số mặt cụ thể như sau: Số lượng và cơ cấu; chất lượng nguồn nhân lực; công tác hoạt định, xây dựng chiến lực nguồn nhân lực; công tác tuyển dụng nguồn nhân lực; công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực; công tác bố trí và sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo; công tác quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ quản lý; chế độ ưu tiên đãi ngộ đối với nguồn nhân lực. Qua đó đánh giá làm rõ những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực. Đã đánh giá được thực trạng nguồn nhân lực tại Trung tâm Nước sinh hoạt và Vệ sinh Môi trường Nông thôn tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2016 – 2018. Đó là những căn cứ để đề xuất giải pháp để phát triển nguồn nhân lực của Trung tâm Nước sinh hoạt và Vệ sinh Môi trường Nông thôn tỉnh Thái Nguyên trong chương 3.
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TRUNG TÂM NƯỚC SINH HOẠT VÀ VỆ SINH MÔI TRƯỜNG NÔNG THÔN TỈNH THÁI NGUYÊN