Nội dung khảo sát
Số khảo sát Mức độ đồng ý Điểm trung bình 1 2 3 4 5
Anh chị có kỹ năng cần thiết để thực
hiện tốt công việc 100 1 5 9 60 25 4,03
Anh chị được tạo điều kiện tham gia
các chương trình đào tạo cho công việc
100 1 7 9 62 21 3,95
Các khóa đào tạo của đơn vị luôn đạt
hiệu quảcao 100 12 18 35 26 9 3,02
“Nguồn: Kết quảthống kê từ điều tra trực tiếp 100 CBCC, chi tiết xemởphụlục 2”
Đối với tiêu thức có kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc, số điểm đạt
được 4,03 điểm. Kết quả này cho thấy, công chức được làm việc tại KBNN Thừa Thiên Huế đã hành trang với kiến thức chuyên môn cần thiết, điều này đúng với tình hình thực tếtại đơn vịlà có tới trên 80% công chức KBNN Thừa Thiên Huếcó trình độ đại học và trên đại học. Song họ chưa thỏa mãn mà cần học hỏi, cần được
đào tạo những kiến thức khác phục vụ cho nhu cầu công tác. Không chỉ dừng lại ở
bằng cấp chuyên môn, mà cần trang bịkiến thức khác như trìnhđộlý luận chính trị, kỹ năng giao tiếp, năng lực lãnhđạo, nghệthuật quản lý...
Đối với tiêu thức được tạo điều kiện tham gia các chương trình đào tạo cho công việc, số điểm đạt được 3,95 điểm. Với số điểm tương đối cao cho thấy công chức đánh giá cao các chế độ chính sách màđơn vị đưa ra trong thời gian qua đểhỗ
trợCBCC trong việc đào tạo, đào tạo lại và tựhọc tập như hỗ trợmột phần học phí, mởcác lớp đào lại ngoài giờhành chính.
Với tiêu thức Các khóa đào tạo củađơn vị luôn đạt hiệu quảcao, số điểm đạt
được là 3,02 điểm, đối với điểm trung bình trên cho thấy công chức đánh giá chưa
cao vềtiêu thức này, những kiến thức được đào tạo là những kiến thức thật sựcó ích cho từng công chức nhưng chưa hiệu quảtrong công việc tại cơ quan.
2.3.2. Duy trì nguồn nhân lực
2.3.2.1. Đánh giá kết quảthực hiện công việc của CBCC:
Để đánh giá, động viên CBCC hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, định kỳ
hàng tháng KBNN Thừa Thiên Huế đều có chấm điểm thi đua xếp loại ABC từng CBCC, thông qua kết quả công việc để đánh giá mức độ hoàn thành, nhận xét mức
độhoàn thành nhiệm vụtừng cá nhân.
Mục đích, yêu cầu của việc đánh giá cán bộ quy trình này cung cấp một
phương pháp thống nhất và nhất quán theo tiêu chuẩn quy định về công tác đánh giá
công chức hàng năm được chặt chẽ, chính xác, công bằng, minh bạch, công khai, dân chủtại đơn vị.
Việc chấm điểm thi đua, xếp loại lao động hàng tháng đãđạt được một số kết quả như: KBNN Thừa Thiên Huế đã xây dựng được các yêu cầu cơ bản, cần thiết trong việc chấm điểm thi đua, xếp loại lao động tháng làm căn cứ để phân phối tiền
lương tăng thêm theo hiệu quả công việc của công chức; góp phần thúc đẩy mỗi công chức thi đua thực hiện tốt nội quy, kỷluật lao động và hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, nâng cao tinh thần trách nhiệm của từng cá nhân trong thực thi công vụ, trong việc thực hiện nội quy của ngành, kỷluật lao động, cải tiến lềlối và tác phong làm việc. (theo quy định của ngành hàng tháng chỉ có 80% công chức được xếp loại
lao động là A).
Việc chấm điểm thi đua, xếp loại lao động được đưa vào quy chế chi tiêu nội bộ, được thay đổi hàng năm theo Nghịquyết đề ra tại Hội nghị CBCC, để phù hợp với thực tế nhưng vẫn còn tồn tại những mặt hạn chế như:
- Một số tiêu chí đánh giá còn mang nặng tính hình thức
- Cho đến nay, việc đánh giá kết quảthực hiện công việc có lúc có nơi còn xảy ra tình trạng nể nang, bình quân cào bằng hoặc luân phiên nhưng cũng có đơn vị đánh giá quá khắt khe khiến CBCC cảm thấy nếu có làm tốt cũng không bao giờ được đánh giá tốt hơn.
2.3.2.2 Đánh giá năng lực CBCC:
Việc đánh giá năng lực CBCC được thực hiện hàng năm và được tiến hành công khai, tuy nhiên công việc này còn một sốhạn chế như sau:
- Việc đánh giá CBCC chỉ mang tính tương đối do việc đánh giá CBCC chỉ
diễn ra trong phạm vi nội bộ của một đơn vị nên tùy theo quan điểm của lãnh đạo
đơn vịmà kết quả đánh giá CBCC có thểkhác nhau dẫn đến tình trạng cùng mức độ
thực hiện công việc nhưng CBCC ở đơn vị này được đánh giáở mức độhoàn thành tốt nhiệm vụ nhưng ở đơn vịkhác lại đánh giá ởmức độhoàn thành nhiệm vụ.
- Việc phân loại CBCC theo 3 mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ, chưa hoàn thành nhiệm vụ chưa phản ánh đầy đủ các mức hoàn thành nhiệm vụ của CBCC. Rất khó cho lãnh đạo đơn vị và tập thể khi nhận xét những CBCC có mức độ phân loại ở giữa mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ với mức hoàn thành nhiệm vụ.
- Một số lãnh đạo đơn vị khi đánh giá CBCC không căn cứ vào ý kiến tham gia của tập thể trong cuộc họp mà đánh giá theo nhận xét chủ quan của mình nên
thường mắc phải một trong bốn xu hướng là: xu hướng thái quá, xu hướng trung bình chủnghĩa, lối thiên kiến, lối định kiến.
- Việc nhận xét lãnh đạo đơn vị do cấp phó của mình nhận xét chưa thể hiện tính khách quan vì đa số cấp phó khi nhận xét về lãnh đạo của mình đều có xu
hướng cảnể. Việc nhận xét sẽ khách quan hơn nếu để lãnhđạo cấp trên trực tiếp ghi nhận xét.
Kết quảkhảo sát đánh giá kết quả thực hiện công việc tại KBNN Thừa Thiên Huế:
Bảng 2.11: Đánh giá của đối tượng khảo sát về đánh giá kết quả thực hiện công việc
Nội dung khảo sát Số khảo sát Mức độ đồng ý Điểm trung bình 1 2 3 4 5 Việc đánh giá kết quả công việc CBCC là công bằng chính xác 100 9 25 21 35 11 3,14
Phương pháp đánh giá hiện nay là
hợp lý 100 14 21 37 23 5 2,84
Quá trình đánh giá là hữu ích với
anh chị đểphát triển nghềnghiệp 100 15 28 27 19 11 2,83
“Nguồn: Kết quảthống kê từ điều tra trực tiếp 100 CBCC, chi tiết xemởphụlục 2”
Qua kết quả khảo sát ý kiến công chức KBNN Thừa Thiên Huế về tình hình
đánh giá kết quảcông việc thông qua bảng câu hỏi nhận xét sau:
Phần lớn CBCC chưa đồng tình với việc đánh giá phân loại hàng tháng và
đánh giá công chức hàng năm của KBNN Thừa Thiên Huế.
Đối với tiêu thức “Việc đánh giá kết quảcông việc CBCC là công bằng chính xác”, số điểm đạt được là 3,14 điểm, tuy đạt trung bình nhưng còn thấp có nghĩa
công chức chưa ủng hộ cách đánh giá phân loại và đánh giá công chức hiện nay là
chưa có thước đo giao việc hay giao nhiệm vụ cho công chức cụ thể, mức độ hoàn thành công việc như thế nào là hoàn thành, chỉ đánh giá bằng cảm tính, chưa định
lượng chính xác, kết quả đánh giá còn chủquan.
Đối với tiêu thức “Phương pháp đánh giá hiện nay là hợp lý”, số điểm 2,84 là thấp. Các chỉ tiêu đánh giá mang tính định tính nhiều, chưa định lượng, đánh giá thang đo cụthểmức độhoàn thành công việc, chức trách được giao
Với tiêu thức “Quá trình đánh giá là hữu ích với anh chị để phát triển nghề
nghiệp”, số điểm đạt được 2,82 điểm. Điểm đạt được thấp so với điểm trung bình,
nó cho thấy công chức chưa đồng tình với tiêu thức này, cũng xuất phát từviệc đánh giá chưa khách quan, công bằng nên được phát triển định hướng trong tương lai
không thểdựa vào kết quả đánh giá được. Với những hạn chếtập hợp được cơ quan
sẽ có hướng cho công chức tự rèn luyện, đào tạo, giúp đỡ hoặc luân chuyển trong thời gian tới. Mặt khác đối với công chức có thể nói đây là kết quả đểxếp loại trong quá trình công tác giữa các công chức trong nội bộ cơ quan, nó chưa có ý nghĩa định hướng trong tương lai của họ mà chỉ là bảng phân loại trong việc đềnghị khen
thưởng hàng năm.
2.3.2.3 Kích thích thông qua hệ thống tiền lương và các khoản bổ sung thu nhập:
Nguyên tắc phân phối: Việc phân phối tiền lương theo kết quả lao động cho từng cán bộ, công chức phải căn cứ vào chất lượng và hiệu quảcông việc, đảm bảo công bằng, hợp lý: đơn vị và cá nhân nào có thành tích, hiệu suất công tác cao thì
được trảtiền lương cao hơn và ngược lại; không chi theo hình thức đồng loạt, bình
quân. Cơ sở để đánh giá kết quả lao động của cá nhân sẽ căn cứ vào bảng chấm công ABC hàng tháng của từng đơn vị. Hệ số để tính theo phân loại lao động của cán bộ, công chức, nhân viên hợp đồng hàng tháng quy định cụthể như sau: