PHẦN I : PHẦN MỞ ĐẦU
PHẦN II : NỘI DUNG
3.1. CƠ SỞ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
3.1.2. Quan điểm, mục tiêu hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại KBNN Thừa
Thừa Thiên Huế
Để thực hiện các mục tiêu phát triển kinh tế xã hội đến 2010 và định hướng
đến 2020 của đất nước, đáp ứng các yêu cầu của cải cách tài chính công và hội nhập kinh tế quốc tế, KBNN Thừa Thiên Huế cũng không nằm ngoài mục tiêu, định
hướng chung của ngành KBNN là phải có những cải cách mạnh mẽ về thể chế
chính sách, hoàn thiện tổchức bộmáy, hiện đại hoá công nghệvà phát triển nguồn nhân lực đểtrởthành một trong những công cụquan trọng của Chính phủtrong việc thực hiện công cuộc cải cách hành chính nhà nước mà đặc biệt là cải cách tài chính
công theo hướng công khai, minh bạch, từng bước phù hợp với các thông lệ và chuẩn mực quốc tế, góp phần thực hành tiết kiệm, phòng chống tham nhũng, lãng phí nhằm nâng cao hiệu quả quản lý, sử dụng các nguồn lực của Chính phủ, chất
lượng hoạt động quản lý tài chính vĩ mô, giữ vững ổn định và phát triển nền tài chính quốc gia.
Sựbiến đổi cơ cấu nghềnghiệp và nhu cầu ngày càng cao của nhân viên trong
ngành KBNN nên đòi hỏi sự tiếp cận mới về quản trị nguồn nhân lực: Quản trị
nguồn nhân lực không là đơn thuần quản trị hành chính nhân viên mà đó là sự phối hợp của các chính sách có tầm quan trọng đặc biệt trong thực tiễn. Việc bố trí con
người đúng việc, đúng lúc là công cụ quan trọng nhằm làm cho giá trị lao động của
con người gắn liền với mục tiêu phát triển của tổchức.
3.1.2.1. Mục tiêu xây dựng nguồn nhân lực KBNN Thừa Thiên Huế
Mục tiêu tổng quát của kếhoạch 5 năm 2015-2020:
- Phát triển KBNN Thừa Thiên Huế phải đặt trong tổng thể chung của Kế
hoạch phát triển kinh - tế xã hội đến 2020 cũng như định hướng phát triển ngành.
Đồng bộvới chiến lược phát triển và chương trình hiện đại hoá của các ngành liên
quan như Thuế, Hải quan, Chứng khoán, Ngân hàng, Bưu chính viễn thông…
- Phát triển đơn vị phải được triển khai trên cơ sở đổi mới triệt để, toàn diện tất cả các lĩnh vực, thể chế chính sách, quy trình nghiệp vụ, tổ chức bộ máy, NNL, công nghệquản lý và đặc biệt là công nghệthông tin.
Xây dựng KBNN Thừa Thiên Huế hiện đại, hoạt động an toàn, hiệu quả và phát triển ổn định vững chắc trên cơ sở cải cách thể chế chính sách, hoàn thiện tổ
chức bộmáy, gắn với hiện đại hoá công nghệvà phát triển NNL đểthực hiện tốt các chức năng, quản lý quỹNSNN và các quỹ Tài chính Nhà nước, quản lý ngân quỹvà quản lý nợ Chính phủ, Tổng kế toán Nhà nước nhằm tăng cường năng lực, hiệu quả
và tính công khai, minh bạch trong quản lý các nguồn lực tài chính của Nhà nước.
Đến năm 2020, các hoạt động của đơn vị được thực hiện trên nền tảng công nghệ
thông tin hiện đại và hình thành Kho bạc điện tử.
Hình thành nguồn nhân lực đủ về số lượng đảm bảo chất lượng theo tiêu chuẩn công việc và lộtrình phát triển hoạt động của đơn vị, có tri thức chuyên môn, các kỹ năng chuyên ngành và tổng hợp cao, hợp lý về cơ cấu nghiệp vụ, để đủ sức
đáp ứng ngày càng tốt hơn cho chiến lược phát triển đơn vị trong dài hạn, và ngắn hạn. Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo cho nhân viên sựhài lòng,
kích thích động viên nhiều nhất tại nơi họlàm việc,... đểhọ có thểtrung thành tận tâm với tổchức và phát huy tối đa năng lực cá nhân.
Mục tiêu cụthểvà các nhiệm vụchủyếu:
Một là, Hoàn thiện công tác thực hiện chức năng thu hút nguồn nhân lực với việc xây dựng bảng phân tích công việc, mô tảcông việc và bảng tiêu chuẩn công việc cho 100% chức danh, công việc tại KBNN Thừa Thiên Huế. Chính sách thu hút, tuyển dụng công chức đúng qui định, đúng tiêu chuẩn để chọn đúng người,
đúng việc.
Hai là, Xây dựng hệthống trả lương và thưởng, đánh giá thực hiện công việc
theo hướng kích thích nhân viên và hướng vềthị trường nhân lực có tính cạnh. Xây dựng được qui chế chi tiêu nội bộ, quan tâm chăm lo đời sống cán bộ công chức,
điều chỉnh các nguồn thu nhập nhằm động viên tinh thần công chức công hiến cho ngành lâu dài, hoặc giữ chân được công chức giỏi.
Ba là, Chương trình phát triển nguồn nhân lực với kếhoạch đào tạo bồi dưỡng nhắm đến mục tiêu trình độ chuyên môn, nghiệp vụvà ngoại ngữ đảm bảođáp ứng tiêu chuẩn công việc và phát triển hoạt động; chuẩn bị lực lượng kếnhiệm ởcác vị
trí quản lý, đồng thời tạo ra lực lượng thúc đẩy sự thay đổi trong đơn vị. Không ngừng đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trìnhđộ chuyên môn, tính chuyên nghiệp cũng
như trách nhiệm, đạo đức nghề nghiệp của đội ngũ cán bộ nhất là cán bộ trẻ, lực
lượng kếthừa; Xây dựng một đội ngũ lãnhđạo giỏi, công chức có nghiệp vụchuyên môn cao, giàu kinh nghiệm.
Bốn là, Đề xuất giải pháp đánh giá thực hiện công việc của nhân viên với các tiêu thức cụ thể sát với nhiệm vụ phân công đối với từng vị trí công việc, từ đó có chính sách khen thưởng, thăng tiến đối với công chức giỏi có năng lực đồng thời có
căn cứ quyết định sa thải hoặc chuyển công tác đối với những công chức không hoàn thành nhiệm vụ. Trước mắt duy trì nguồn nhân lực hiện có để điều động, luân chuyển cho phù hợp từng thời điểm quản lý, tập trung đào tạo đội ngũ quản lý, công chức thuộc hệthống KBNN Thừa Thiên Huế.
3.1.2.2. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực KBNN Thừa Thiên Huế
Phát triển NNL đảm bảo số lượng, chất lượng, cơ cấu hợp lý, có đầy đủ năng
lực, phẩm chất đáp ứng tốt yêu cầu phát triển KBNN hiện đại trong nền kinh tếthị trường định hướng XHCN và hội nhập kinh tếquốc tế. Xác định nhu cầu NNL theo lộ trình đến 2020 đáp ứng được yêu cầu cải cách và hiện đại hoá hệ thống KBNN. Xây dựng hệthống cơ sởdữliệu tập trung đểthống nhất quản lý cán bộ, công chức toàn hệthống KBNN.
Một là, hoàn thiện chính sách và quy trình quản lý cán bộ theo hướng:
Nâng cao tính chuyên nghiệp, trìnhđộ quản lý tiên tiến của đội ngũ CBCC hệ
thống KBNN Thừa Thiên Huế, đặc biệt là đội ngũ cán bộ tác nghiệp. Đồng thời, chú trọng phát triển đội ngũ cán bộ nghiên cứu, hoạch định chính sách, chuyên gia
đầu ngành có năng lực và trìnhđộ chuyên môn cao đáp ứng yêu cầu phát triển hiện
đại hóa của KBNN trong giai đoạn mới.
Cần có chính sách lương, thưởng và thu nhập cũng như các chế độ ưu đãi phúc lợi khác thích hợp nhằm duy trìđội ngũ công chức hiện tại và thu hút nhân lực cho ngành. Thực hiện quản lý cán bộ theo khối lượng và chất lượng công việc được giao. Thực hiện chế độ đãi ngộ theo vị trí công tác và mức độ hoàn thành chức trách, nhiệm vụ được giao. Sửdụng triệt để, có hiệu quảNNL của các tổchức cung
ứng dịch vụ chuyên nghiệp thay thếviệc bốtrí biên chếcán bộ KBNN vào một số
công việc, lĩnh vực không cần thiết.
Hai là,đổi mới nội dung, chương trình và phương pháp đào tạo bồi dưỡng. Chú trọng nâng cao kiến thức, kỹ năng quản lý và tác nghiệp cho đội ngũ
CBCC theo chức trách và nhiệm vụ đáp ứng yêu cầu phát triển của đơn vị. Xây dựng hệthống phân tích nhu cầu đào tạo CBCC để triển khai có hiệu quảkếhoạch
đào tạo bồi dưỡng hàng năm, phối hợp với các trường đại học trên địa bàn để xây dựng bộ giáo trình chuẩn về đào tạo bồi dưỡng CBCC và sinh viên đại học được học tập, nghiên cứu vềnghiệp vụKBNN.
Ba là, đổi mới công tác đánh giá CBCC theo hướng gắn với quyền hạn và trách nhiệm.
Định biên và xác định tiêu chuẩn cán bộ làm cơ sởxây dựng, phát triển đội ngũ CBCC. Cơ cấu và sắp xếp lại đội ngũ CBCC đảm bảo chất lượng, nâng cao tính chuyên nghiệp. Phát triển đội ngũ cán bộ tác nghiệp giỏi, đội ngũ cán bộhoạch định
chính sách, đội ngũ cán bộ nghiên cứu khoa học. Thực hiện quy hoạch, đào tạo, luân chuyển, bổnhiệm đội ngũ cán bộlãnh đạo các cấp theo hướng trẻ hoá, đảm bảo tính
ổn định, kếthừa và phát triển. Căn cứchức năng, nhiệm vụcủa các đơn vị, xây dựng bản mô tả công việc đối với từng vị trí công tác cụ thể, xây dựng hệthống chỉ tiêu
đánh giá cán bộ, đảm bảo tính rõ ràng, khách quan trong việc đánh giá CBCC.