PHẦN I : PHẦN MỞ ĐẦU
PHẦN II : NỘI DUNG
3.1. CƠ SỞ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
3.1.1. Những tồn tại và nguyên nhân từ kết quả phân tích thực trạng nguồn nhân lực
nhân lực tại KBNN Thừa Thiên Huế
3.1.1.1. Về đội ngũ cán bộcông chức
Nhìn chung về đội ngũ cán bộ, công chức hệthống KBNN Thừa Thiên Huế đã
được nâng lên rõ rệt cả về số lượng lẫn chất lượng, cũng như về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trìnhđộlý luận và kiến thức quản lý nhà nước. Tuy nhiên, hiện nay biên chếKBNN Thừa Thiên Huếvẫn còn thiếu 07 người.
Với cơ cấu nguồn nhân lực hiện có của KBNN Thừa Thiên Huế so với nhu cầu phát triển, yêu cầu quản lý trong thời gian tới là còn thiếu. Với yêu cầu công việc và nhiệm vụcủa ngành ngày càng tăng thì biên chếhiện nay không đủ đáp ứng theo Chiến lược phát triển KBNN đến năm 2020, cũng như lộ trình cải cách hành chính và hiện đại hoá hoạt động KBNN trong thời gian tới.
Về độ tuổi, độ tuổi trẻ (dưới 30 tuổi) chiếm 21.1%, là lực lượng trẻ, khả năng
tiếp thu cao, chịu khó học hỏi nhưng lại không có nhiều kinh nghiệm và dễ thay đổi khi gặp khó khăn. Nếu muốn duy trì lực lượng trẻnày thì phải có chính sách động viên, khuyến khích thích hợp để tạo điều kiện cho họ an tâm công tác, sống được với đồng lương của ngành. Độ tuổi từ 30-40 chiếm phần lớn với 29.6%. Với lòng nhiệt tình trong công tác chuyên môn nếu được khơi gợi và khuyến khích phát triển bằng những chính sách đãi ngộ hợp lý, chính những người này sẽ tạo sức bật cho
đơn vịngày càng hoàn thiện nguồn nhân lực. Đây cũng chính là độtuổi có thời gian công tác trong ngành ổn định, tích lũy nhiều kinh nghiệm. Tuy nhiên, đây cũng chính là điều đáng quan tâm của nhiều cơ quan hành chính nói chung KBNN nói
riêng khi sở hữu một đội ngũ công chức trẻ, có trình độ bởi nếu không được quan tâm và tạo điều kiện phát triển hợp lý. Những công chức trẻ có năng lực thật sựvới những khát khao được học hỏi, được khẳng định mình sẽdễdàng tìm đến một môi
trường làm việc khác. Độ tuổi trên 55 là 3.5%, chiếm tỷlệ không nhiều, tuy nhiên cũng phải có kếhoạch bổsung nhân sựkhi những CBCC này đến tuổi về hưu.
Về trình độ, CBCC có bằng thạc sỹchiếm 10%, 8 CBCC đang theo học thạc sỹ, trìnhđộ đại học chiếm 63.3%, chiếm tỷtrọng cao trong cơ cấu NNL. Trên thực tế sốcán bộ là trưởng, phó các phòng chuyên môn, tuy có bằng cấp đầy đủ nhưng
cũng cần phải nghiên cứu học tập thêm các kỹ năng khác nhằm phát huy hiệu quả như quản lý nhà nước như: tin học, ngoại ngữ, lý luận chính trị. Trong thời gian tới,
đội ngũ công chức lãnh đạo này cần được quan tâm, tập huấn, rèn luyện nâng cao
hơn nữa vềcông tác chuyên môn, bản lĩnh chính trị cũng như năng lực chỉ đạo điều
hành để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao sựphát triển của ngành KBNN.
3.1.1.2. Vềthực trạng công tác quản trịnguồn nhân lực
Về công tác hoạch định nguồn nhân lực, việc hoạch định nguồn nhân lực của
đơn vịhiện nay chỉ mang tính ngắn hạn, chưa dự báo được nhu cầu nguồn nhân lực phục vụ dài hạn mà chỉ đáp ứng nhu cầu trước mắt vềsố lượng do các đơn vị trực thuộc đang bị thiếu hụt. Kế hoạch phát triển NNL theo hướng đảm bảo số lượng, chất lượng, cơ cấu hợp lý, có đầy đủ năng lực, phẩm chất đáp ứng tốt yêu cầu phát triển KBNN hiện đại trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập kinh tếquốc tế.
Tuy nhiên về mặt này đơn vị còn nhiều hạn chếnhất định: Thứnhất, công tác hoạch định chưa theo nguyên tắc nhất định, chưa bám sát với mục tiêu phát triển của ngành cũng như chưa đáp ứng cho nhu cầu dài hạn, đây là công việc còn mang
tính đối phó trong ngắn hạn. Công tác tuyển dụng chưa mang tính chủ động, vìđơn
vịthuộc ngành dọc nên còn phụthuộc vào chủ trương, kếhoạch từKBNN. Thứhai, công tác hoạch định nguồn nhân lực chưa dự báo được nhu cầu nguồn nhân lực
trong tương lai chẳng hạn sốcán bộsắp nghỉ hưu, nghỉviệc, sốcần tuyển mới đểbù
đắp...
Về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực, nguồn nhân lực hệ thống KBNN
được tuyển dụng chủ yếu thông qua công tác thi tuyển, xét tuyển theo quy định của
Nhà nước. Hàng năm, để bù đắp số công chức giảm do nghỉ hưu, thôi việc, chuyển
công tác, KBNN tổ chức định kỳcác kỳthi tuyển, xét tuyển. Công chức hiện có độ
tuổi từ 50 trở lên chiếm tỷ lệ 26.6% trong tổng sốcán bộ, đây là điều mà nhà quản trịnên cần xây dựng kếhoạch tuyển dụng thêm nhân viên với tỷlệ tương ứng đểcó nhu cầu kếthừa công việc trong những năm tới. Đội ngũ công chức là nguồn nhân lực quan trọng, là một trong các yếu tố quyết định đến sự thành công, hoàn thành nhiệm vụ chính trị được giao, vì vậy công tác tuyển dụng công chức hiện nay phải khoa học, chặt chẽ… để tuyển chọn được người có trình độ, năng lực, phẩm chất, sức khỏe… phù hợp với đặc điểm của ngành. Đây là vấn đề chiến lược về con
người hết sức bức xúc hiện nay của cơ quan tài chính.
Thông qua kết quảthống kê từcuộc khảo sát 100 CBCC cho thấy CBCC chưa hài
lòng về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của Kho bạc. Yếu tố có điểm trung bình (mứcđộhài lòng) cao nhất là 3,8 và yếu tố có điểm trung bình thấp nhất là 3,17.
Về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, Kho bạc luôn quan tâm và tạo mọi điều kiện để cán bộ công chức tham gia học tập, ưu tiên nâng cao trìnhđộ
chuyên môn nhằm mục đích duy trì và phát triển chất lượng nguồn nhân lực, nhất là cán bộcông chức chưa qua đào tạo đại học. Qua quá trình đào tạo, bồi dưỡng công chức có thêm được nhiều kiến thức mới phục vụcho nhu cầu quản lý ngân sách nhà
nước trên địa bàn.
Tuy nhiên, Kho bạc chưa quan tâm sâu sát trong công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộquản lý về quản lý nhà nước, kỹ năng giao tiếp, nghệ thuật lãnh đạo và các kiến thức khác như kỹ năng sửdụng các phầm mềm máy tính, ngoại ngữ, ứng xử, tin học… Kinh phí đào tạo hàng năm được phân bổquá ít chỉsửdụng đối tượng đào
tạo trong diện quy hoạch cán bộ, đơn vị chưa có chính sách động viên, khuyến khích bằng vật chất hoặc thời gian cho các đối tượng tự học, dẫn đến khó giữchân
được công chức giỏi. Chưa thực hiện triệt để công tácđánh giá cán bộ trước và sau
đào tạo, giao việc chưa thật sự phù hợp cho cán bộ sau khi học nghiệp vụ chuyên
môn, chưa phát huy năng lực của cá nhân cũng như lợi ích của công tác đào tạo. Còn một số trường hợp đơn vị có cử công chức đi học nghiệp vụ, nhưng sau khi hoàn thành khóa học chưa bốtrí vào vị trí nghiệp vụ đãđào tạo.
Theo kết quả nghiên cứu từ việc khảo sát 100 CBCC cho thấy rằng đối với
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Kho bạc hiện tại chưa nhận được sự hài lòng của CBCC ở mức cao. Theo đó, yếu tố có điểm trung bình cao nhất là 4,03, yếu tố có điểm trung bình thấp nhất là 3,02.
Vềcông tác duy trì nguồn nhân lực, việc đánh giá kết quảthực hiện công việc của CBCC thông qua việc chấm điểm thi đua, xếp loại lao động được đưa vào quy chế chi tiêu nội bộ, được thay đổi hàng năm theo Nghị quyết đề ra tại Hội nghị CBCC, để phù hợp với thực tế nhưng vẫn còn những mặt tồn tại như: một số tiêu
chí đánh giá còn mang nặng tính hình thức, việc đánh giá kết quả thực hiện công việc có lúc có nơi còn xảy ra tình trạng nể nang, bình quân cào bằng hoặc luân
phiên nhưng cũng có đơn vị đánh giá quá khắt khe khiến CBCC cảm thấy nếu có làm tốt cũng không bao giờ được đánh giá tốt hơn.
Việc đánh giá năng lực CBCC được thực hiện hàng năm và được tiến hành công khai, tuy nhiên công việc này còn một số hạn chế như: việc đánh giá CBCC
chỉ mang tính tương đối do việc đánh giá CBCC chỉ diễn ra trong phạm vi nội bộ
của một đơn vị; việc phân loại CBCC theo 4 mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ và chưa hoàn thành nhiệm vụ chưa
phản ánh đầy đủ các mức hoàn thành nhiệm vụcủa CBCC; một sốlãnhđạo đơn vị khi đánh giá CBCC không căn cứ vào ý kiến tham gia của tập thể trong cuộc họp
mà đánh giá theo nhận xét chủquan.
Thống kê kết quả khảo sát từ 100 CBCC cho thấy mức độ hài lòng về việc
đánh giá kết quả thực hiện công việc là ở mức thấp, yếu tố có điểm trung bình cao nhất là 3,14, yếu tố có điểm trung bình thấp nhất là 2,83.
Việc kích thích thông qua hệthống tiền lương vàcác khoản bổsung thu nhập,
đềtài nghiên cứu đã tiến hành phỏng vấn khảo sát ý kiến của 100 CBCC nhằm đánh
giá mức độ hài lòng của họvềtiền lương, thưởng và chế độ phúc lợi. Kết quảkhảo sát cho thấy mức độ hài lòng vềtiền lương, thưởng và chế độ phúc lợi của CBCCở
mức khá thấp, yếu tố có điểm trung bình cao nhất là 3,35, yếu tố có điểm trung bình thấp nhất là 2,29. Nguyên nhân là do đa số CBCC đều đồng tình với việc họkhông
thể hoàn toàn sống dựa vào thu nhập từ ngành, tiền lương nhận được chưa tương
xứng với kết quảlàm việc.