V- Cán bộ hướng dẫn: (Ghi rõ học hàm, học vị, họ, tên)
7. Kết cấu đề tài
1.4. Tổng quan về tín dụng
1.4.1. Khái niệm tín dụng
Luật các tổ chức tín dụng Việt Nam năm 2010 định nghĩa: Tín dụng là việc thỏa thuận để tổ chức, cá nhân sử dụng một khoản tiền theo nguyên tắc có hoàn trả bằng các nghiệp vụ cho vay, chiết khấu, cho thuê tài chính, bao thanh toán, bảo lãnh ngân hàng và các nghiệp vụ khác.
Cho vay là hình thức cấp tín dụng, theo đó bên cho vay giao hoặc cam kết giao cho khách hàng một khoản tiền để sử dụng vào mục đích xác định trong một thời gian nhất định theo thỏa thuận với nguyên tắc có hoàn trả cả gốc và lãi.
Tín dụng ngân hàng là ngân hàng cung cấp nguồn vốn tín dụng cho chủ thể là cá nhân, hộ gia đình, doanh nghiệp. Ngân hàng đóng vai trò là bên cấp tín dụng. Cá nhân, hộ gia đình, doanh nghiệp là bên được cấp tín dụng. Bên được cấp tín dụng phải có đủ tiêu chuẩn theo tiêu chí thẩm định của ngân hàng cấp tín dụng: tài chính, tài sản, pháp lý…để được cấp tín dụng. Ngoài ra bên được cấp tín dụng phải trả lãi suất cho khoản vay.
Đối tượng được sử dụng trong quan hệ tín dụng là tiền, do đó, nó không chịu sự giới hạn theo hàng hoá, vận động đa phương đa chiều. Đây chính là ưu điểm nổi bật và là đặc điểm khác biệt giữa tín dụng ngân hàng với các loại hình tín dụng khác (ví dụ: cho thuê tài chính).
1.4.2. Đặc điểm tín dụng
Tín dụng ngân hàng có 05 đặc điểm tín dụng chung như sau:
Thứ nhất, tín dụng ngân hàng là dựa trên cơ sở lòng tin. Ngân hàng chỉ cấp tín dụng khi có lòng tin vào việc khách hàng sử dụng vốn vay đúng mục đích, hiệu quả và có khả năng hoàn trả nợ vay (gốc, lãi) đúng hạn; còn người đi vay thì tin tưởng vào khả năng kiếm được tiền trong tương lai để trả nợ gốc và lãi vay.
-21-
Thứ hai, tín dụng có thời hạn vì tín dụng là quan hệ trao đổi quyền sử dụng giá trị khoản vay chứ không trao đổi quyền sở hữu khoản vay. Người được cấp tín dụng được ngân hàng cấp tín dụng trong một khoản thời gian nhất định để bảo đảm tính thanh khoản của khoản vay.
Thứ ba, tín dụng phải trên nguyên tắc không chỉ hoàn trả gốc mà phải cả lãi. Trong đó nợ gốc là khoản tại trợ cấp tín dụng của ngân hàng mà bên được cấp tín dụng phải trả trong một thời hạn nhất định kể trên. Lãi được coi như khoản phí mà bên được cấp tín dụng phải thanh toán cho ngân hàng, là nguồn thu nhập của ngân hàng để bù đắp các khoản chi phí phát sinh trong quá trình cho vay và cũng để duy trì hoạt động ngân hàng
Thứ tư, tín dụng là hoạt động tiềm ẩn rủi ro cao cho ngân hàng. Việc thu hồi tín dụng phụ thuộc không những vào bản thân khách hàng, mà còn phụ thuộc vào môi trường hoạt động, ngoài tầm kiểm soát của khách hàng như sự biến động về giá cả, lãi suất, tỷ giá, lạm phát, thiên tai…Khi khách hàng gặp khó khăn trong môi trường kinh doanh thay đổi, dẫn đến khó khăn trong việc trả nợ, điều này khiến ngân hàng gặp rủi ro.
Thứ năm, tín dụng phải trên cơ sở cam kết hoàn trả vô điều kiện. Đây là đặc trưng thuộc về bản chất vận động của tín dụng và là dấu ấn để phân biệt phạm trù tín dụng với các phạm trù kinh tế khác. Sau khi kết thúc một vòng tuần hoàn của tín dụng, hoàn thành một chu kỳ sản xuất trở về trạng thái tiền tệ, vốn tín dụng được người đi vay hoàn trả cho người cho vay kèm theo một phần lãi như đã thoả thuận.
Từ các đặc điểm trên cho thấy, tín dụng ngân hàng phải bảo đảm được các nguyên tắc cơ bản sau:
Nguyên tắc hoàn trả: khoản tín dụng phải được thanh toán đầy đủ nguyên gốc ở mỗi kỳ hạn vay và trong suốt thời gian vay.
• Nguyên tắc thời hạn: khoản tín dụng phải được hoàn trả đúng vào thời điểm đã được hai bên xác định cụ thể và được ghi nhận trong hợp đồng tín dụng.
-22-
• Nguyên tắc trả lãi: ngoài việc thanh toán đầy đủ, đúng hạn khoản gốc, khách hàng phải có trách nhiệm thanh toán khoản lãi tính bằng tỷ lệ % trên số tiền vay, được coi là giá mua quyền sử dụng vốn.
• Nguyên tắc tài sản đảm bảo: bên được cấp tín dụng phải thế chấp tài sản đề phòng trường hợp bên được cấp tín dụng không trả được nợ, ngân hàng sẽ tiến hành phát mãi tài sản. Tuy nhiên, nhiều trường hợp ngân hàng cho vay tín chấp (không có tài sản) hoặc bảo đảm một phần (thế chấp tài sản bảo đảm cho một phần khoản vay) dựa trên uy tín, tài chính của bên được cấp tín dụng và quy định ngân hàng.
• Nguyên tắc sử dụng vốn vay, vốn tín dụng đúng mục đích: tất cả các khoản tín dụng phải được sử dụng đúng mục đích vay thể hiện trong hồ sơ vay vốn.
1.4.3. Quy trình công việc của nhân viên tín dụng
Công việc của nhân viên tín dụng thì rất đa dạng. Căn cứ theo định nghĩa tín dụng nói trên, nhân viên tín dụng là người phụ trách các mãng nghiệp vụ như cho vay, bảo lãnh, bao thanh toán. Phổ biến nhất trong các nhóm này là nghiệp vụ cho vay. Đối với khách hàng là cá nhân, nhân viên tín dụng phụ trách các mảng cho vay về cá nhân: mua nhà, ô tô, kinh doanh hộ gia đình, thẻ tín dụng… Đối với khách hàng là doanh nghiệp, nhân viên tín dụng phụ trách các mảng cho vay về doanh nghiệp: đầu tư bất động sản, cho vay vốn lưu động, xây dựng nhà xưởng…
Nhân viên tín dụng đồng thời cũng có thể là nhân viên kinh doanh. Một số ngân hàng quy định vị trí nhân viên tín dụng phải tiếp thị, tìm kiếm khách hàng. Ngân hàng sẽ đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên qua các chỉ tiêu đề ra: số lượng khách hàng, số dư nợ, nợ quá hạn, nợ xấu…
Quy trình làm việc của nhân viên tín dụng bao gồm: • Tìm kiếm và tiếp xúc khách hàng
• Thẩm định và đề xuất cấp tín dụng. • Tác nghiệp
-23- • Thu nợ
Tìm kiếm và tiếp xúc khách hàng: nhân viên tín dụng tận dụng các mối quan hệ của mình, hoặc các phương thức tiếp thị để liên hệ với khách hàng vay vốn. Chào bán các sản phẩm của ngân hàng, hướng dẫn khách hàng lập hồ sơ đề nghị cấp tín dụng.
Thẩm định và đề xuất cấp tín dụng: Nhân viên tín dụng thẩm định khách hàng xem xét đáp ứng các điều kiện theo quy định của ngân hàng, quy định của pháp luật. Thông thường, sẽ xem xét theo tiêu chuẩn 5C:
• C1: Character (uy tính, bản chất khách hàng) • C2: Capacity (năng lực)
• C3: Capital (vốn)
• C4: Collateral (tài sản thế chấp) • C5: Condition (các điều kiện khác)
Tác nghiệp: nhân viên tín dụng sẽ thực hiện thao tác trên máy, trên hệ thống để cập nhật thông tin khách hàng và khai báo khoản vay. Ngoài ra, nhân viên tín dụng còn phải đi công chứng hợp đồng thế chấp, đăng ký giao dịch bảo đảm và các thủ tục khác phù hợp với quy định pháp luật, quy định ngân hàng. Đây là công đoạn cần thiết để giải ngân số tiền vay, cung cấp khoản tín dụng và cũng là công đoạn quan trọng. Kiểm tra sử dụng vốn: nhân viên tín dụng sẽ kiểm tra sử dụng vốn vay sau khi khách hàng được cấp tín dụng. Xem xét, kiểm tra vốn vay có được sử dụng đúng mục đích hay không. Khi phát hiện khách hàng sử dụng vốn vay không đúng mục đích, nhân viên tín dụng phải báo cáo lãnh đạo, thực hiện các thủ tục ngừng giải ngân, thu hồi vốn vay. Thu nợ: hàng tháng, nhân viên tín dụng sẽ đôn đốc thu nợ khách hàng, đảm bảo khách hàng không đóng trễ hạn, nợ không bị chuyển nhóm. Trong trường hợp khách hàng không trả được nợ, nhân viên tín dụng phải giải trình, báo cáo cấp trên, tiến hành các thủ tục khởi kiện và phát mãi tài sản thế chấp để trả nợ.
-24-
1.5. Nghiên cứu thực nghiệm
Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith (1969) trích trong Jeffrey M. Stanton, và đồng nghiệp (2001) sử dụng 72 mục đo lường mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc ở 5 khía cạnh: Bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và thu nhập. Wallace D.Boeve (2007) đã ứng dụng JDI vào nghiên cứu sự thoả mãn trong công việc tại Đại Học Michigan – khoa hỗ trợ vật lý. Nghiên cứu cho thấy nhân tố đồng nghiệp có tác động nhiều nhất và sau đó là nhân tố bản chất công việc
Học thuyết về Hệ thống hai nhân tố của Frederic Herzberg (1969) cho rằng có 2 nhóm nhân tố: Nhóm nhân tố thúc đẩy: Đó là các nhân tố tạo nên sự thoả mãn, sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản thân công việc của người lao động, trách nhiệm và chức năng lao động sự thăng tiến. Đây chính là năm nhu cầu cơ bản của người lao động khi tham gia làm việc. Đặc điểm nhóm này là nếu không được thoả mãn thì dẫn đến bất mãn, nếu được thoả mãn thì sẽ có tác dụng tạo động lực. Nhóm nhân tố duy trì: Đó là các nhân tố thuộc về môi trường làm việc của người lao động, các chính sách chế độ quản trị của Doanh nghiệp, tiền lương , sự hướng dẫn công việc, các quan hệ với con người, các điều kiện làm việc. Các nhân tố này khi được tổ chức tốt thì nó có tác dụng ngăn ngừa sự không thoả mãn đối với công việc của người lao động.
Luddy (2005) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI để tìm hiểu sự thỏa mãn công việc của người lao động ở Viện y tế công cộng ở Western Cape, Nam Phi. Luddy đã khảo sát sự thỏa mãn ở năm khía cạnh thỏa mãn trong công việc, đó là thu nhập, thăng tiến, sự giám sát của cấp trên, đồng nghiệp và bản chất công việc. Kết quả cho thấy rằng người lao động ở Viện y tế công cộng ở Western Cape hài lòng với đồng nghiệp của họ hơn hết, kế đến là bản chất công việc và sự giám sát của cấp trên. Cơ hội thăng tiến và tiền lương là hai nhân tố mà người lao động ở đây cảm thấy bất mãn. Ngoài ra, chủng loại nghề nghiệp, chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, độ tuổi, thu nhập và vị trí công việc cũng có ảnh hưởng đáng kể đến sự thỏa mãn công việc. Mặc dù kết quả nghiên cứu này của Luddy cho
-25-
rằng cả năm nhân tố bản chất công việc, sự đãi ngộ, sự giám sát của cấp trên, thăng tiến và đồng nghiệp đều có liên quan đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên (với số lượng mẫu là 203), ông cho rằng các nghiên cứu tương lai cần được thực hiện xa hơn nhằm khẳng định mối quan hệ này. Một đặc điểm đáng lưu ý trong nghiên cứu này của Luddy là ông đã cố gắng chia các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc thành hai nhóm nhân tố. Nhóm thứ nhất là các nhân tố cá nhân gồm chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, tuổi tác và tình trạng hôn nhân. Nhóm nhân tố thứ hai ông gọi là nhân tố tổ chức gồm bản chất công việc, sự đãi ngộ/ tiền lương, sự giám sát của cấp trên, cơ hội thăng tiến và vị trí công việc.
Trần Kim Dung và Trần Hoài Nam (2005) nghiên cứu này thực hiện kiểm định thang đo chỉ số mô tả công việc JDI và đo lường ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn với các yếu tố thành phần của công việc đến mức độ thỏa mãn chung trong công việc ở Việt Nam. Đối tượng khảo sát của nghiên cứu là nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn TP. HCM. Kết quả nghiên cứu cho thấy chỉ số mô tả công việc được điều chỉnh trong điều kiện Việt Nam gồm 7 yếu tố:
- Bản chất công việc - Lãnh đạo
- Cơ hội đào tạo và thăng tiến - Đồng nghiệp
- Tiền lương - Phúc lợi
- Điều kiện làm việc
Nội dung chính của 2 yếu tố được bổ sung là:
- Điều kiện làm việc: điều kiện an toàn vệ sinh lao động và áp lực công việc. - Phúc lợi: tổ chức thực hiện các chương trình phúc lợi, mua bảo hiểm y tế,
bảo hiểm xã hội cho nhân viên.
Tuy nhiên sau đó biến Điều kiện làm việc bị loại vì không đủ độ tin cậy. Một nhược điểm của nghiên cứu này là đặc điểm của mẫu nghiên cứu, đối tượng trả lời bảng câu hỏi nghiên cứu là nhân viên đang thực hiện các khóa học buổi tối tại
-26-
trường Đại học Kinh tế TP.HCM. Họ được đánh giá là những người có định hướng học hành lẫn định hướng về tương lai nhiều hơn, họ cũng được đánh giá là người có nhu cầu phi vật chất cao hơn nhu cầu vật chất. Kết quả cũng cho thấy nhân tố bản chất công việc và cơ hội được đào tạo thăng tiến được đánh giá là quan trọng nhất đối với sự thỏa mãn công việc của đối tượng khảo sát. Do vậy kết quả nghiên cứu có thể phản ánh chưa đúng thái độ của toàn bộ nhân viên tại TP. HCM cũng như tại Việt Nam.
Boeve (2007) đã tiến hành cuộc nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959 / 1964) và chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall & Hulin (1969). Theo đó, nhân tố sự thỏa mãn công việc được chia làm hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại gồm bản chất công việc và cơ hội phát triển thăng tiến và nhóm nhân tố bên ngoài gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp. Mục đích của nghiên cứu này là kiểm định tính đúng đắn của cả hai lý thuyết trên. Trong nghiên cứu này của Boeve, các thống kê mang tính định lượng đã được áp dụng như hệ số alpha của Cronbach, hệ số tương quan Spearman và hồi quy tuyến tính. Kết quả phân tích tương quan của năm nhân tố trong JDI đối với sự thỏa mãn công việc nói chung đã cho thấy nhân tố bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cơ hội phát triển là có tương quan mạnh nhất với sự thỏa mãn công việc trong khi sự hỗ trợ của cấp trên và lương bổng có tương quan yếu đối với sự thỏa mãn công việc của các giảng viên. Phân tích hồi quy đã cho thấy ngoài bốn nhân tố là bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội phát triển và sự hỗ trợ của cấp trên, thời gian công tác tại khoa cũng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của giảng viên (càng gắn bó lâu dài với khoa càng cảm thấy thỏa mãn công việc). Điều này cũng lý giải sự thỏa mãn công việc trong nghiên cứu này lại lớn hơn sự thỏa mãn của từng nhân tố của JDI. Rõ ràng ngoài các nhân tố được đề cập trong JDI còn có các nhân tố khác ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc và thời gian công tác là một trong các nhân tố đó. Thời gian công tác có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc trong trường hợp này là do tính đặc thù của công việc tại khoa giảng dạy
-27-
này. Trong các nhân tố ảnh hưởng được xét trong nghiên cứu này thì bản chất công việc là nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự thỏa mãn công việc nói chung. Qua nghiên cứu của mình, Boeve cũng đã kiểm định tính đúng đắn của việc dùng chỉ số JDI đo lường sự thỏa mãn công việc.
Châu Văn Toàn (2009) nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng tại TP. HCM. Nghiên cứu này xem xét 7 yếu tố như trong nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) và đặt tên lại các biến như sau:
- Thu nhập (thay cho Tiền lương): bao gồm tiền lương cơ bản, các khoản thưởng, phụ cấp, trợ cấp, hoa hồng
- Cơ hội đào tạo và thăng tiến