V- Cán bộ hướng dẫn: (Ghi rõ học hàm, học vị, họ, tên)
7. Kết cấu đề tài
2.2. Thiết kế nghiên cứu
2.2.1. Phương pháp chọn mẫu
Tác giả sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện, phi xác suất nhằm đơn giản hóa tiết kiệm thời gian và chi phí khảo sát. Các cuộc khảo sát sẽ nhắm đến các nhân viên tín dụng ở địa bàn huyện Long Điền, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.
Phương pháp thu thập dữ liệu bằng cách gửi bảng câu hỏi khảo sát trực tiếp đến nhân viên tín dụng và gửi qua địa chỉ email của các nhân viên tín dụng của các ngân hàng.
2.2.2. Đo lường thang đo nghiên cứu
Tác giả chọn thang đo Likert để đánh giá nghiên cứu. Đây là một dạng thang đo lường về mức độ đồng ý hay không đồng ý với các mục được đề nghị, được trình bày dưới dạng một bảng. Trong bảng thường bao gồm 2 phần: Phần nêu nội dung, và phần nêu những đánh giá theo từng nội dung đó; với thang đo này người trả lời phải biểu thị một lựa chọn theo những đề nghị được trình bày sẵn trong bảng. Tác giả sử dụng thang đo Likert 5, bao gồm 5 mức độ: Hoàn toàn không đồng ý, Không đồng ý, Bình thường/ Trung hòa, Đồng ý, Hoàn toàn đồng ý. Các câu hỏi và đặt tên biến được trình bày theo như bảng khảo sát chính thức ở Phụ lục. Dựa vào thang đo của Nguyễn Minh Trí (2016) và kết quả thảo luận nhóm với chuyên gia. Các thang đo của các khái niệm nghiên cứu được xây dựng như sau:
- Bản chất công việc:
1. Năng lực chuyên môn của anh/chị phù hợp với công việc (BC1) 2. Công việc có tính thử thách, kích thích làm việc. (BC2)
3. Công việc có nhiều quy trình, thủ tục chặt chẽ. (BC3)
4. Công việc mang ý nghĩa quan trọng đối với ngân hàng và xã hội? (BC4) - Cơ hội đào tạo thăng tiến
-39-
1. Chính sách thăng tiến của Ngân hàng rõ ràng, minh bạch. (DT1) 2. Ngân hàng tạo nhiều cơ hội để thăng tiến Anh/Chị. (DT2)
3. Ngân hàng tạo điều kiện tốt cho Anh/Chị để học tập, phát triển kiến thức và kỹ năng. (DT3)
4. Nền tảng đào tạo của ngân hàng tạo điều kiện thuận lợi nếu làm việc ở vị trí khác, nơi khác. (DT4)
- Lãnh đạo
1. Cấp trên của Anh/Chị tôn trọng và tin tưởng Anh/Chị. (LD1)
2. Cấp trên của Anh/Chị gần gũi và lắng nghe ý kiến nhân viên. (LD2)
3. Cấp trên của Anh/Chị có năng lực hướng tổ chức đến mục tiêu phát triển chung. (LD3)
4. Cấp trên luôn hỗ trợ nhân viên, công bằng minh bạch. (LD4) - Đồng nghiệp
1. Đồng nghiệp của Anh/Chị gần gũi, hoà đồng. (DN1) 2. Đồng nghiệp có chia sẽ khó khăn công việc. (DN2)
3. Đồng nghiệp có năng lực, làm việc hết mình vì tổ chức. (DN3) - Thu nhập
1. Thu nhập tương xứng với năng lực của Anh/Chị. (TN1) 2. Thu nhập trang trải được chi phí cuộc sống. (TN2)
3. Thu nhập ở ngân hàng cao hơn so với ngành nghề khác. (TN3) 4. Ngân hàng có các chính sách khen thưởng phúc lợi tốt. (TN4)
- Rủi ro nghề nghiệp
1. Anh/Chị bị áp lực phải chấp nhận rủi ro trong quá trình làm việc. (áp lực cấp trên, áp lực chỉ tiêu, khách hàng…) (RR1)
2. Anh/Chị thường xuyên gặp rủi ro trong quá trình làm việc. (RR2) 3. Anh/Chị không thể tránh được rủi ro công việc. (RR3)
4. So với ngành nghề khác, nghề tín dụng là nghề rủi ro nhất. (RR4) - Sự thỏa mãn
-40-
2. Anh/chị sẽ gắn bó lâu dài với công việc tại ngân hàng này. (TM2)
3. Anh/chị sẽ giới thiệu cho bạn bè, người thân làm tín dụng tại ngân hàng này. (TM3)
2.2.3. Kích thước mẫu nghiên cứu chính thức
Đối với phân tích nhân tố khám phá EFA: Dựa theo nghiên cứu của Hair, Anderson, Tatham và Black (1998) cho tham khảo về kích thước mẫu dự kiến. Theo đó kích thước mẫu tối thiểu là gấp 5 lần tổng số biến quan sát.
Đối với phân tích hồi quy đa biến: cỡ mẫu tối thiểu cần đạt được tính theo công thức là n=50 + 8*m (m: số biến độc lập) (Tabachnick và Fidell, 1996).
Theo như thang đo của tác giả đề ra gồm: 6 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc, 26 biến quan sát. Vì vậy, để đáp ứng được mục tiêu phân tích của đề tài, tác giả chọn kích thước mẫu tối thiểu là 130. Để đáp ứng mẫu nghiên cứu, nghiên cứu phát ra 200 bảng câu hỏi khảo sát, kết quả thu về được 192 phiếu và 12 phiếu không hợp lệ nên mẫu nghiên cứu chính 180 (tỷ lệ phiếu hợp lệ: 180/200 = 90%).
Tóm tắt chương 2
Trong Chương 2 tác giả đưa ra mô hình chỉnh sửa và giải thích sự tác động của nhân tố mới thêm vào mô hình: Rủi ro nghề nghiệp. Tác giả trình bày quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, xây dựng thang đo nghiên cứu, phương pháp khảo sát và đánh giá.
-41-
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TÍN DỤNG
3.1. Thống kê mô tả
3.1.1. Giới thiệu mẫu nghiên cứu
Tổng cộng có 180 bản khảo sát hợp lệ tác giả thu thập được. Tác giả sử dụng phương pháp thống kê mô tả nhằm cung cấp những tóm tắt đơn giản về mẫu và các thước đo. Nội dung thống kê mô tả của nghiên cứu này trình bày sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tín dụng tại địa bàn huyện Long Điền, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu theo các biến Giới tính, độ tuổi, thu nhập, trình độ ngân hàng làm việc và kinh nghiệm và kinh nghiệm làm việc của nhân viên tín dụng.
Bảng 3.1. Giới thiệu mẫu nghiên cứu
Tần số Tỷ lệ (%) Giới tính Nam 140 77.8% Nữ 40 22.2% Độ tuổi Từ 20 - 25 76 42.2% Từ 26 - 30 58 32.2% Trên 30 tuổi 46 25.6% Thu nhập Dưới 4 triệu 0 0.0%
Từ 4 triệu đến dưới 7 triệu 34 18.9%
Từ 7 triệu đến 10 triệu 52 28.9% Trên 10 triệu 94 52.2% Trình độ Dưới đại học 27 15.0% Đại học 144 80.0% Trên đại học 9 5.0% Ngân hàng công tác Eximbank 24 13.3% HdBank 36 20.0% SeABank 20 11.1% Agribank 48 26.7% Á Châu 43 23.9% VPBank 9 5.0% Kinh nghiệm Dưới 1 năm 10 5.6% Từ 1 đến 3 năm 115 63.9% Trên 3 năm 55 30.6%
-42-
Kết quả thống kê hiện tại cho thấy có 77.8% nhân viên tín dụng khảo sát là nam. Điều này cũng dễ hiểu, bởi lẽ công việc tín dụng đòi hỏi phải thường xuyên gặp gỡ khách hàng, công tác xa, thường làm thủ tục hành chánh ở các cơ quan như phòng Công chứng, phòng Tài nguyên, thường xuyên đi sớm về trễ…chính vì vậy công việc tín dụng khá cực nhọc đối với nữ giới.
Độ tuổi khảo sát từ 20 đến 25 tuổi chiếm 42.2% vì đội ngũ nhân viên tín dụng thường là những người trẻ tuổi, tràn đầy nhiệt huyết, độ tuổi vừa đáp ứng yêu cầu kiến thức của một sinh viên mới ra trường và cũng là độ tuổi đầy năng động, tiếp thu nhanh chóng các quy trình quy định phức tạp trong lĩnh vực tín dụng ngân hàng. Ngoài ra, độ tuổi này còn đáp ứng được bề ngoài trẻ trung. Bởi lẽ các ngân hàng ngày nay thường đặt ra các tiêu chí tuyển dụng đội ngũ nhân viên khá trẻ, có ngoại hình khá, không chỉ để tăng năng suất lao động mà còn làm nên hình ảnh thương hiệu của ngân hàng.
Thu nhập bình quân của nhân viên trên 10.000.000 VND/tháng chiếm tỷ lệ 52.2%, thu nhập từ 7.000.000 VND/tháng đến 10.000.000 VND/tháng chiếm 28.9% cho thấy mức thu nhập cao hơn mặt bằng chung của nghề tín dụng.
Đa số các nhân viên đều có trình độ Đại học 80% hoặc trên Đại học 5% vì công việc đòi hỏi tính chuyên môn cao và cũng là một trong tiêu chuẩn tuyển dụng ưu tiên của các ngân hàng hiện nay.
Tác giả khảo sát rải rác các ngân hàng ở địa bàn huyện Long Điền, phần đông đối tượng tập trung ở Agribank là 26.7% và Á Châu là 23.9% vì đây là 2 ngân hàng có nhiều nhân lực nhất nhì trong hệ thống ngân hàng ở huyện Long Điền và tác giả đang công tác tại ngân hàng Argibank.
Để đảm bảo chất lượng khảo sát, tác giả hướng đến các nhân viên tín dụng có kinh nghiệm trên 1 năm trong đó đối tượng có kinh nghiệm làm việc từ 1 đến 3 năm là 63.9% và trên 3 năm chiếm 30.6%.
-43-
3.1.2. Thống kê mô tả mức độ thỏa mãn của nhân viên tín dụng Bảng 3.2: Mô tả mẫu theo mức độ thỏa mãn Bảng 3.2: Mô tả mẫu theo mức độ thỏa mãn
Tần số Tỷ lệ (%)
Anh/chị thoả mãn với công việc hiện tại.
Hoàn toàn không đồng ý 9 5.0%
Không đồng ý 24 13.3%
Trung lập 63 35.0%
Đồng ý 59 32.8%
Hoàn toàn đồng ý 25 13.9%
Anh/chị sẽ gắn bó lâu dài với công việc tại ngân hàng này.
Hoàn toàn không đồng ý 3 1.7%
Không đồng ý 25 13.9%
Trung lập 60 33.3%
Đồng ý 71 39.4%
Hoàn toàn đồng ý 21 11.7%
Anh/chị sẽ giới thiệu cho bạn bè, người thân làm tín dụng tại ngân hàng này.
Hoàn toàn không đồng ý 14 7.8%
Không đồng ý 21 11.7%
Trung lập 49 27.2%
Đồng ý 74 41.1%
Hoàn toàn đồng ý 22 12.2%
(Nguồn: Kết quả xử lý, 2017) Qua bảng mô tả trên cho thấy có 46.7% đối tượng đồng ý và hoàn toàn đồng ý với ý kiến “Thỏa mãn với công việc hiện tại” 51.1% đồng ý và hoàn toàn đồng ý với ý kiến “Gắn bó lâu dài với công việc tại ngân hàng” và 53.3% đồng ý và hoàn toàn đồng ý với ý kiến “giới thiệu cho bạn bè và người thân làm việc tại ngân hàng”. Điều này cho thấy đa số các nhân viên thỏa mãn với công việc của mình. Tuy nhiên số lượng nhân viên có quan điểm không thỏa mãn và không gắn bó chiếm tỷ lệ tương đối khá cao, điều này cho thấy tồn tại yếu tố tác động đến sự không thỏa mãn trong công việc của nhân viên tín dụng.
-44-
3.1.3. Thống kê mô tả các biến
Bảng 3.3. Thống kê mô tả các biến
Số quan sát Nhỏ nhất Lớn nhất Trung bình Độ lệch chuẩn
DT 180 1.5000 5.0000 3.477778 0.9948502 BC 180 1.2500 5.0000 3.333333 1.0747223 RR 180 1.5000 5.0000 3.520833 1.0400080 LD 180 1.0000 5.0000 3.019444 1.0819932 QM 180 1.0000 5.0000 4.101852 0.9045696 DN 180 1.0000 5.0000 3.188889 1.0699322 TN 180 1.0000 5.0000 3.609722 0.8269061 TM 180 1.3333 5.0000 3.231481 1.1697072 (Nguồn: Kết quả xử lý, 2017)
Qua bảng phân tích trên ta thấy các câu trả lời rơi vào khoảng từ 3 đến 4. Điều này chứng tỏ các nhân viên tín dụng có xu hướng trả lời đồng ý. Như vậy, các nhân viên thỏa mãn với bản chất công việc, cơ hội đào tạo thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, thu nhập, quy mô ngân hàng. Riêng nhân tố rủi ro nghề nghiệp, các nhân viên tín dụng cho rằng công việc của mình là có rủi ro. Biến thỏa mãn có giá trị là 3,231481 cho thấy các nhân viên tín dụng có xu hướng đồng ý cho rằng thỏa mãn với công việc của mình.
3.2. Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc 3.2.1. Bản chất công việc 3.2.1. Bản chất công việc
Công việc tín dụng đòi hỏi sử dụng kiến thức và năng lực chuyên môn cao, vì vậy công việc sẽ trở nên thú vị không nhàm chán và máy móc như một số công việc văn phòng khác. Các trường hợp phân tích thẩm định khách hàng, có thể dễ và cũng có khi rất khó. Ví dụ: thẩm định cấp tín dụng của một doanh nghiệp lớn về chăn nuôi, nhân viên tín dụng không những phải nắm bắt về tài chính mà phải hiểu quy trình sản xuất, chăn nuôi, tính vòng đời sản phẩm để cân đối vốn vay hợp lý. Vì thế công việc tín dụng mang tính kích thích thử thách khá lớn. Đối với một số trường hợp phải hiểu rõ các quy định riêng của từng ngành, từng lĩnh vực, nhân viên tín
-45-
dụng mới đánh giá chính xác nhu cầu vay vốn của khách hàng là đúng mục đích hay không đây cũng là cơ hội, nền tảng, tạo động lực tìm hiểu những cái mới. Các nhu cầu vay vốn có thể phục vụ mục đích cá nhân, doanh nghiệp, một số dự án mang tính ý nghĩa lớn cho xã hội: xây nhà ở xã hội, xây công trình công ích, dự án máy phát điện vùng cao…vì vậy công việc tín dụng lúc đó không đơn thuần là chỉ cho vay mà nó còn có ích cho cuộc sống hàng ngày, cho xã hội và những người xung quanh. Dư nợ làm ra sẽ mang về lợi nhuận khá lớn tạo nguồn để ngân hàng phát triển tạo công ăn việc làm cho các anh chị em. Nhìn chung bản chất công việc tín dụng tác động đến sự thỏa mãn trên nhiều phương diện: học hỏi, thử thách, ý nghĩa công việc mang lại…
Bên cạnh đó, đặc thù công việc mang nặng tính tài chính và luật pháp, chính vì thế nhân viên tín dụng luôn phải thận trọng và kỹ lưỡng thẩm định khách hàng sao cho không phát sinh nợ xấu trong suốt quá trình quan hệ tín dụng. Nhiều quy trình, quy định của ngân hàng và pháp luật khiến cho công việc luôn chịu nhiều áp lực về độ chính xác và đáp ứng nhiều thủ tục trước và sau cho vay. Vì thế, việc làm ngoài giờ, chịu nhiều áp lực như áp lực tìm khách hàng, áp lực nợ xấu… là chuyện thường xuyên xảy ra. Tuy nhiên, việc tiếp xúc nhiều tầng lớp khách hàng, thẩm định nhiều loại hình kinh doanh của doanh nghiệp…giúp cho nhân viên tín dụng nâng cao kiến thức, trình độ cũng như phát triển các mối quan hệ xã hội.
3.2.2. Cơ hội đào tạo thăng tiến
Bất cứ công việc nào, một nhân viên cũng cần có cơ hội để được đào tạo và thăng tiến. Khi bước vào làm việc tín dụng, nhân viên được giảng dạy, hướng dẫn bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng của mình. Thông qua các lớp đào tạo cán bộ mới, đào tạo chuyên sâu, lớp nghiệp vụ, bán hàng….do chính ngân hàng tổ chức hoặc thuê ngoài, nhân viên tín dụng có cơ hội học hỏi những kiến thức, kỹ năng mà trường lớp có thể không dạy. Ví dụ: khi nhân viên tín dụng Vietinbank vào làm việc sẽ được Trường đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Vietinbank đào tạo lớp cán bộ mới vào, sau một thời gian sẽ đào tạo các khóa phân
-46-
tích tài chính chuyên sâu, lớp học về luật và kỹ năng bán hàng trong tín dụng. Hàng năm các ngân hàng còn có đợt sát hạch lại kiến thức của nhân viên tín dụng, để đảm bảo kiến thức không bị tụt hậu, đảm bảo chất lượng nguồn lực phù hợp với công tác tín dụng.
Bên cạnh đó, các nhân viên tín dụng có kết quả tốt trong học tập sẽ được khen thưởng và ghi nhận cho những đánh giá đề xuất thăng tiến sau này. Ở các ngân hàng lớn luôn có các kỳ thi cán bộ nguồn để đưa vào vị trí lãnh đạo, đây vừa là cơ hội để nhân viên tín dụng thăng tiến trong sự nghiệp mặt khác ngân hàng cũng cho thấy chính sách thăng tiến công bằng minh bạch tạo niềm tin, hài lòng cho nhân viên. Nguyên do các nhân viên tín dụng thường luôn mong muốn và tìm kiếm cho mình vị trí mới, cơ hội mới, vì tuổi của nhân viên tín dụng thông thường dưới 35 tuổi. Họ nhận thức rằng công việc của mình phải có sự thăng tiến để đảm bảo ổn định về lâu dài. Ngoài ra, ở HDbank, Á Châu, Agribank có những chính sách luân chuyển công việc, vị trí cho nhân viên tín dụng ví dụ: luân chuyển tín dụng doanh nghiệp sang tín dụng cá nhân… để nhân viên có điều kiện học hỏi các nghiệp vụ chuyên môn khác nhau, trau dồi kiến thức, tránh nhàm chán trong công việc, tạo động lực để anh chị em gắn bó với ngân hàng lâu dài.
3.2.3. Lãnh đạo
Lãnh đạo của nhân viên tín dụng là các cấp phó phòng, trưởng phòng, phó giám đốc, giám đốc phụ trách tín dụng, là những người phụ trách trực tiếp phê duyệt hồ sơ tín dụng, đánh giá nhân viên của mình. Bản chất công việc tín dụng bao gồm nhiều khâu: tìm kiếm, khách hàng, thẩm định, tác nghiệp, kiểm tra sử dụng vốn, thu nợ… vì vậy lãnh đạo ở các ngân hàng thường xuất phát từ nhân viên tín