V- Cán bộ hướng dẫn: (Ghi rõ học hàm, học vị, họ, tên)
7. Kết cấu đề tài
4.4. Thảo luận kết quả nghiên cứu
Bản chất công việc của tín dụng là công việc mang tính thử thách đòi hỏi trình độ chuyên môn về tài chính ngân hàng, luật, kế toán…Công việc tiếp xúc nhiều ngành nghề, tầng lớp xã hội chính vì thế tạo sự kích thích cho nhân viên làm việc. Bản chất công việc là nhân tố có mức độ tác động thứ ba sau rủi ro nghề nghiệp và thu nhập. Vì vậy, nếu công việc có hấp dẫn như đã nói ở trên nhưng nếu tồn tại rủi ro cao, thu nhập không xứng đáng thì nhân viên cũng có thể không thỏa mãn với công việc của mình. Tuy nhiên, bản chất công việc là nhân tố động viên để nhân viên làm việc.
Lãnh đạo, đồng nghiệp tác động không nhỏ đến sự thỏa mãn của nhân viên. Vì đó là 2 nhân tố hỗ trợ, tạo mối quan hệ trong ngân hàng để hướng công việc theo chiều hướng cùng nhau phát triển vì tổ chức và cả cá nhân nhân viên tín dụng.Tuy nhiên, trong trường hợp nhân tố lãnh đạo và đồng nghiệp không tạo ra sự thỏa mãn hay nói cách khác là môi trường lãnh đạo và đồng nghiệp không tốt, nhưng các nhân tố khác như rủi ro nghề nghiệp thấp, thu nhập cao, bản chất công việc mang tính kích thích cao, nhân viên tín dụng cũng có thể thỏa mãn với công việc mình đang làm.
Từ lâu ngành ngân hàng được xem như là một trong những ngành thu hút nhiều sự chú ý nguồn nhân lực bởi chế độ lương thưởng hậu hĩnh cao hơn so với mặt bằng chung đặc biệt là các vị trí tín dụng. Chính vì kỳ vọng nhiều vào điều này nên nhân viên tín dụng quyết tâm làm việc, phấn đấu làm việc có có thu nhập tốt. Đây là một trong những tiêu chí hàng đầu để nhân viên tín dụng lựa chọn ngành nghề tín dụng là sự nghiệp của mình để gắn bó lâu dài. Bằng chứng thực tế là cùng năng suất làm việc như nhau, nhưng nhân viên tín dụng thường được đề xuất có mức lương cao hơn nhân viên kế toán. Họ chấp nhận làm trong môi trường làm việc đi sớm về trễ, làm việc độc lập để hoàn thành chỉ tiêu đề ra và đạt lương thưởng xứng đáng. Lý do khác cho thấy thu nhập tác động đến thỏa mãn khá nhiều là do các ngân hàng có tiêu chỉ tuyển chọn nhân viên tín dụng làm việc dưới 35 tuổi, ví dụ Vietinbank, Vietcombank…đội ngũ nhân viên tín dụng thường là trẻ. Họ kỳ
-64-
vọng vào thu nhập nhiều hơn, khi qua độ tuổi đó họ sẽ phải làm ở cơ quan khác nếu không có sự thăng tiến, hoặc phải luân chuyển vị trí khác theo quy định.
Đào tạo và thăng tiến sẽ giúp cho nhân viên cảm thấy thỏa mãn hơn trong công việc. Nhân viên tín dụng sẽ thấy được triển vọng phát triển trong tương lai, họ sẽ cố gắng phấn đấu để đạt mục tiêu thăng tiến khi cộng tác tại ngân hàng. Do đó, ngân hàng càng có chính sách đào tạo và thăng tiến minh bạch sẽ giúp nhân viên tín dụng thỏa mãn với công việc hiện tại và đem lại hiệu quả công việc tốt hơn.
Rủi ro công việc càng cao thì nhân viên tín dụng càng ít thỏa mãn trong công việc. Kết quả nghiên cứu cũng phù hợp với các nghiên cứu trước đây. Khi công việc áp lực, rủi ro cao ví dụ như chỉ tiêu huy động vốn hoặc cho vay cao, quá chuẩn đều này sẽ làm cho tâm lí nhân viên rất căng thẳng. Nếu nhân viên không hoàn thành chỉ tiêu sẽ không được mức lương như ý muốn, đều này họ cảm thấy rất tự tin, có ý định rời bỏ công việc này và tìm kiếm cho mình một cơ hội khác.
Tóm tắt chương 4
Chương 4 đã đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy đa biến, khảo sát các biến. Thông tin mẫu cho thấy, đối tượng khảo sát là các nhân viên tín dụng tại địa bàn huyện Long Điền, tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu. Qua đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố EFA, hồi quy đa biến cho thấy mô hình nghiên cứu lý thuyết là hoàn toàn phù hợp với dữ liệu. Trong đó, 6 yếu tố đều tác động dương đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tín dụng là: (1) Bản chất công việc, (2) Rủi ro nghề nghiệp, (3) Lãnh đạo, (4) Đồng nghiệp, (5) Thu nhập và (6) Đào tạo và thăng tiến.
-65-
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ NHẰM NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TÍN DỤNG 5.1. Kết luận
Nghiên cứu đã hệ thống hóa cơ sở lý luận cơ bản về sự thỏa mãn và các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tín dụng trên địa bàn huyện Long Điền, tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu. Dựa trên những cơ sở lý thuyết này cùng các nghiên cứu trước ở trong và ngoài nước, tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu nhằm mục tiêu đánh giá những yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc..
Qua khảo sát và phân tích, nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên tín dụng ngân hàng tại địa bàn huyện Long Điền. Kết quả nghiên cứu cho thấy, có 6 nhân tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc bao gồm: Bản chất công việc, cơ hội đào tạo thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, thu nhập, rủi ro nghề nghiệp.
Bảng 5.1. Mức độ ảnh hưởng theo thứ tự
Biến
Trị tuyệt đối Beta chuẩn hóa
Trọng số ảnh hưởng Thứ tự ảnh hưởng BC: Bản chất công việc 0.193 13.3% 4 RR: Rủi ro nghề nghiệp 0.36 24.8% 1 LD: Lãnh đạo 0.336 23.2% 2 DN: Đồng nghiệp 0.152 10.5% 5 TN: Thu nhập 0.144 9.9% 6
DT: Đào tạo và thăng tiến 0.266 18.3% 3
Tổng cộng 1.45 100%
Trong đó, nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự thỏa mãn trong công việc dựa trên hệ số Beta chuẩn hóa là:
(1). Rủi ro nghề nghiệp với hệ số hồi quy là -0.36 (2). Lãnh đạo với hệ số hồi quy là 0.336
-66- (4). Bản chất công việc với hệ số hồi quy là 0.193 (5). Đồng nghiệp với hệ số hồi quy là 0.152 (6). Thu nhập với hệ số hồi quy là 0.144
Mô hình được viết theo dưới dạng beta đã chuẩn hóa:
TM = 0.193 *BC – 0.360 * RR + 0.336 *LD+ 0.152 * DN+0.144 TN + 0.266*DT + e
Mô hình hồi quy có hệ số R2 = 31.3%, chứng tỏ độ phù hợp của mô hình với bộ dữ liệu, giải thích được 31.3% mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tín dụng với bộ dữ liệu khảo sát. Các giả thuyết đều được chấp nhận.
5.2. Đề xuất hàm ý quản tri nhằm nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tín dụng nhân viên tín dụng
5.2.1. Cải thiện nhân tố rủi ro nghề nghiệp
Bảng 5.2. Thống kê mô tả biến rủi ro nghề nghiệp
Biến quan sát Giá trị
trung bình Anh/Chị bị áp lực phải chấp nhận rủi ro trong quá trình làm việc. (áp lực cấp
trên, áp lực chỉ tiêu, khách hàng…) (RR1) 3.62
Anh/Chị thường xuyên gặp rủi ro trong quá trình làm việc. (RR2)
3.62 Anh/Chị không thể tránh được rủi ro công việc. (RR3)
3.51 So với ngành nghề khác, nghề tín dụng là nghề rủi ro nhất. (RR4)
3.33 (Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu của tác giả)
Kết quả nghiên cứu cho thấy “Rủi ro nghề nghiệp” là yếu tố có mức độ ảnh hưởng ngược chiều lớn nhất (β = -0.36) đến sự thỏa mãn trong công việc trong nhóm 06 yếu tố tác động trong phạm vi nghiên cứu của đề tài. Giá trị trung bình của nhóm yếu tố này là 3.52. Để gia tăng Sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tín dụng thông qua nhân tố rủi ro, tác giả đề xuất một số hàm ý như sau:
-67-
Biến quan sát “Anh/Chị bị áp lực phải chấp nhận rủi ro trong quá trình làm việc. (áp lực cấp trên, áp lực chỉ tiêu, khách hàng…) có giá trị trung bình 3.62. Để cãi thiện biến quan sát này, nhà lãnh đạo cần làm việc tư tưởng, thông suốt cho nhân viên tín dụng, vì bản chất công việc nên nhân viên tín dụng thông hiểu và cố gắng làm việc. Khi quá trình làm việc, nhân viên thường chịu rủi ro nhiều vì vậy, cần trang bị những kiến thức, kĩ năng cần thiết khi làm việc.
Biến quan sát “Anh/Chị thường xuyên gặp rủi ro trong quá trình làm việc” có giá trị trung bình 3.62. Để cãi thiện biến quan sát này, trong công tác tìm kiếm khách hàng, nhân viên tín dụng cần có cái nhìn cảm quan phân biệt khách hàng có đạo đức tốt hay xấu trước tiên. Ví dụ: ta có thể xét tư cách khách hàng qua không gian trong nhà, cách quản lý doanh nghiệp, thậm chí cách nói chuyện, xưng hô với mọi người.
Biến quan sát “Anh/Chị không thể tránh được rủi ro công việc” có giá trị trung bình 3.51. Để cải thiện biến quan sát này, ngân hàng cần có các khóa học để đào tạo, cập nhật những kiến thức về thẩm định khách hàng, về luật pháp để hạn rủi ro trong quá trình thẩm định cho vay. Thường xuyên trau dồi những kỹ năng nhận biết rủi ro. Giảm thiểu rủi ro bằng cách nhận tài sản bảo đảm cho khoản vay, hạn chế cho vay tín chấp. Tài sản bảo đảm phải có tính thanh khoản tốt (tiền gửi, bất động sản đô thị,…), rõ ràng minh bạch về mặt pháp lý. Tuyệt đối không nhận các tài sản có tranh chấp. Thường xuyên đánh giá lại tài sản và khoản vay định kỳ.
Biến quan sát “So với ngành nghề khác, nghề tín dụng là nghề rủi ro nhất” có giá trị trung bình 3.33. Để cải thiện biến quan sát này, nhân viên tín dụng cần rèn luyện tính cẩn thận, hạn chế rủi ro tác nghiệp. Các khoản vay phải trao đổi rõ và kỹ lưỡng với lãnh đạo. Các khoản vay phức tạp nên nhờ sự hỗ trợ của anh chị em đồng nghiệp, những người có kinh nghiệm trợ giúp để tránh các sai sót. Cần có cơ chế kiểm soát nội bộ chặt chẽ, phải có bộ phận hậu kiểm sau cho vay, đảm bảo khoản vay sử dụng đúng mục đích. Khi phát hiện khoản vay có vấn đề, cần tiến hành các
-68-
thủ tục thu nợ trước hạn để tránh rủi ro chuyển nhóm nợ xấu và không thu được nợ sau này.
5.2.2. Cải thiện nhân tố lãnh đạo
Bảng 5.3. Thống kê mô tả biến lãnh đạo
Biến quan sát Giá trị
trung bình Cấp trên của Anh/Chị tôn trọng và tin tưởng Anh/Chị. (LD1)
3.06 Cấp trên của Anh/Chị gần gũi và lắng nghe ý kiến nhân viên. (LD2)
3.11 Cấp trên của Anh/Chị có năng lực hướng tổ chức đến mục tiêu phát
triển chung. (LD3) 2.96
Cấp trên luôn hỗ trợ nhân viên, công bằng minh bạch. (LD4)
2.96 (Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu của tác giả)
Kết quả nghiên cứu cho thấy “Lãnh đạo” là yếu tố có mức độ ảnh hưởng lớn thứ hai (β = 0.336) đến sự thỏa mãn trong công việc trong nhóm 06 yếu tố tác động trong phạm vi nghiên cứu của đề tài. Giá trị trung bình của nhóm yếu tố này là 2.96. Để gia tăng Sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tín dụng thông qua nhân tố lãnh đạo, tác giả đề xuất một số hàm ý như sau:
Biến quan sát “Cấp trên của Anh/Chị tôn trọng và tin tưởng Anh/Chị” có giá trị trung bình 3.06. Để cãi thiện biến quan sát này, lãnh đạo là người truyền cảm hứng và hỗ trợ cho nhân viên làm việc. Lãnh đạo cần hiểu nhân viên cả về tâm tư tình cảm và thế mạnh của mỗi người. Việc phân phối hồ sơ, công việc lãnh đạo cần nắm rõ nhân viên để điều tiết công việc, tránh gây áp lực quá tải, áp lực chán nản cho nhân viên. Lãnh đạo cần có chính sách khen thưởng, công nhận công bằng đối với các nhân viên làm việc tốt.
Biến quan sát “Cấp trên của Anh/Chị gần gũi và lắng nghe ý kiến nhân viên” có giá trị trung bình 3.11. Để cãi thiện biến quan sát này, lãnh đạo hiểu rõ nhân viên của mình, thì lãnh đạo phải gần gũi nhân viên. Muốn như vậy phải phá vỡ rào cản,
-69-
khoảng cách giữa cấp trên và cấp dưới. Mô hình hoạt động một số ngân hàng cho thấy, lãnh đạo phòng và nhân viên cùng làm việc trong một phòng có không gian mở, lãnh đạo tiếp xúc trực tiếp nhân viên hàng ngày. Việc bố trí như vậy góp phần tạo sự thuận tiện trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên, tạo sự gần gũi thân mật.
Biến quan sát “Cấp trên của Anh/Chị có năng lực hướng tổ chức đến mục tiêu phát triển chung” cógiá trị trung bình 2.96. Để cãi thiện biến quan sát này, lãnh đạo cần phải có tầm nhìn hướng nhân viên vì mục tiêu chung của tổ chức.
Biến quan sát “Cấp trên luôn hỗ trợ nhân viên, công bằng minh bạch” có giá trị trung bình 2.96. Để cãi thiện biến quan sát này, lãnh đạo phải có năng lực, để hỗ trợ nhân viên trong công tác xét duyệt hồ sơ, giảm thiểu rủi ro tín dụng, vì lãnh đạo là lá chắn hạn chế các sai sót nhất là những lúc nhân viên tín dụng quá tải công việc.
5.2.3. Cải thiện nhân tố đào tạo và thăng tiến
Bảng 5.4. Thống kê mô tả biến đào tạo và thăng tiến
Biến quan sát Giá trị
trung bình Chính sách thăng tiến của Ngân hàng rõ ràng, minh bạch. (DT1)
3.57 Ngân hàng tạo nhiều cơ hội để thăng tiến Anh/Chị. (DT2)
3.37 Ngân hàng tạo điều kiện tốt cho Anh/Chị để học tập, phát triển kiến
thức và kỹ năng. (DT3) 3.39
Nền tảng đào tạo của ngân hàng tạo điều kiện thuận lợi nếu làm việc
ở vị trí khác, nơi khác. (DT4) 3.58
(Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu của tác giả)
Kết quả nghiên cứu cho thấy “Đào tạo và thăng tiến” là yếu tố có mức độ ảnh hưởng lớn thứ ba (β = 0.266) đến sự thỏa mãn trong công việc trong nhóm 06 yếu tố tác động trong phạm vi nghiên cứu của đề tài. Giá trị trung bình của nhóm yếu tố này là 3.48. Để gia tăng Sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tín dụng thông qua nhân tố đào tạo và thăng tiến, tác giả đề xuất một số hàm ý như sau:
-70-
Biến quan sát “Chính sách thăng tiến của Ngân hàng rõ ràng, minh bạch” có giá trị trung bình 3.57. Để cãi thiện biến quan sát này, ngân hàng cần ban hành chính sách thăng tiến rõ ràng, minh bạch, giúp nhân viên tín dụng có động lực cao để hoàn thành nhiệm vụ.
Biến quan sát “Ngân hàng tạo nhiều cơ hội để thăng tiến Anh/Chị.” có giá trị trung bình 3.37. Để cãi thiện biến quan sát này, nhân viên cố gắng phấn đấu trong tương lai để được thăng tiến trong công việc. Ngân hàng tạo nhiều cơ hội thăng tiến cho nhân viên tín dụng, nhất là các nhân viên hoàn thành kế hoạch, chỉ tiêu huy động vốn hoặc cho vay.
Biến quan sát “Ngân hàng tạo điều kiện tốt cho Anh/Chị để học tập, phát triển kiến thức và kỹ năng” có giá trị trung bình 3.39. Để cãi thiện biến quan sát này, ngân hàng tạo điều kiện tốt để nhân viên tín dụng có cơ hội học tập, phát triển kiến thức và kỹ năng trong lĩnh vực hoạt động.
Biến quan sát “Nền tảng đào tạo của ngân hàng tạo điều kiện thuận lợi nếu làm việc ở vị trí khác, nơi khác” có giá trị trung bình 3.58. Để cãi thiện biến quan sát này, ngân hàng tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên tín dụng nếu làm việc ở vị trí khác, nơi khác.
5.2.4. Cải thiện nhân tố bản chất công việc
Bảng 5.5. Thống kê mô tả biến bản chất công việc
Biến quan sát Giá trị
trung bình Năng lực chuyên môn của anh/chị phù hợp với công việc (BC1)
3.31 Công việc có tính thử thách, kích thích làm việc. (BC2)
3.39 Công việc có nhiều quy trình, thủ tục chặt chẽ. (BC3)
3.33 Công việc mang ý nghĩa quan trọng đối với ngân hàng và xã hội. (BC4)
3.29 (Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu của tác giả)
-71-
Kết quả nghiên cứu cho thấy “bản chất công việc” là yếu tố có mức độ ảnh hưởng lớn thứ tư (β = 0.193) đến sự thỏa mãn trong công việc trong nhóm 06 yếu tố tác động trong phạm vi nghiên cứu của đề tài. Giá trị trung bình của nhóm yếu tố