V- Cán bộ hướng dẫn: (Ghi rõ học hàm, học vị, họ, tên)
7. Kết cấu đề tài
1.5. Nghiên cứu thực nghiệm
Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith (1969) trích trong Jeffrey M. Stanton, và đồng nghiệp (2001) sử dụng 72 mục đo lường mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc ở 5 khía cạnh: Bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và thu nhập. Wallace D.Boeve (2007) đã ứng dụng JDI vào nghiên cứu sự thoả mãn trong công việc tại Đại Học Michigan – khoa hỗ trợ vật lý. Nghiên cứu cho thấy nhân tố đồng nghiệp có tác động nhiều nhất và sau đó là nhân tố bản chất công việc
Học thuyết về Hệ thống hai nhân tố của Frederic Herzberg (1969) cho rằng có 2 nhóm nhân tố: Nhóm nhân tố thúc đẩy: Đó là các nhân tố tạo nên sự thoả mãn, sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản thân công việc của người lao động, trách nhiệm và chức năng lao động sự thăng tiến. Đây chính là năm nhu cầu cơ bản của người lao động khi tham gia làm việc. Đặc điểm nhóm này là nếu không được thoả mãn thì dẫn đến bất mãn, nếu được thoả mãn thì sẽ có tác dụng tạo động lực. Nhóm nhân tố duy trì: Đó là các nhân tố thuộc về môi trường làm việc của người lao động, các chính sách chế độ quản trị của Doanh nghiệp, tiền lương , sự hướng dẫn công việc, các quan hệ với con người, các điều kiện làm việc. Các nhân tố này khi được tổ chức tốt thì nó có tác dụng ngăn ngừa sự không thoả mãn đối với công việc của người lao động.
Luddy (2005) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI để tìm hiểu sự thỏa mãn công việc của người lao động ở Viện y tế công cộng ở Western Cape, Nam Phi. Luddy đã khảo sát sự thỏa mãn ở năm khía cạnh thỏa mãn trong công việc, đó là thu nhập, thăng tiến, sự giám sát của cấp trên, đồng nghiệp và bản chất công việc. Kết quả cho thấy rằng người lao động ở Viện y tế công cộng ở Western Cape hài lòng với đồng nghiệp của họ hơn hết, kế đến là bản chất công việc và sự giám sát của cấp trên. Cơ hội thăng tiến và tiền lương là hai nhân tố mà người lao động ở đây cảm thấy bất mãn. Ngoài ra, chủng loại nghề nghiệp, chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, độ tuổi, thu nhập và vị trí công việc cũng có ảnh hưởng đáng kể đến sự thỏa mãn công việc. Mặc dù kết quả nghiên cứu này của Luddy cho
-25-
rằng cả năm nhân tố bản chất công việc, sự đãi ngộ, sự giám sát của cấp trên, thăng tiến và đồng nghiệp đều có liên quan đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên (với số lượng mẫu là 203), ông cho rằng các nghiên cứu tương lai cần được thực hiện xa hơn nhằm khẳng định mối quan hệ này. Một đặc điểm đáng lưu ý trong nghiên cứu này của Luddy là ông đã cố gắng chia các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc thành hai nhóm nhân tố. Nhóm thứ nhất là các nhân tố cá nhân gồm chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, tuổi tác và tình trạng hôn nhân. Nhóm nhân tố thứ hai ông gọi là nhân tố tổ chức gồm bản chất công việc, sự đãi ngộ/ tiền lương, sự giám sát của cấp trên, cơ hội thăng tiến và vị trí công việc.
Trần Kim Dung và Trần Hoài Nam (2005) nghiên cứu này thực hiện kiểm định thang đo chỉ số mô tả công việc JDI và đo lường ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn với các yếu tố thành phần của công việc đến mức độ thỏa mãn chung trong công việc ở Việt Nam. Đối tượng khảo sát của nghiên cứu là nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn TP. HCM. Kết quả nghiên cứu cho thấy chỉ số mô tả công việc được điều chỉnh trong điều kiện Việt Nam gồm 7 yếu tố:
- Bản chất công việc - Lãnh đạo
- Cơ hội đào tạo và thăng tiến - Đồng nghiệp
- Tiền lương - Phúc lợi
- Điều kiện làm việc
Nội dung chính của 2 yếu tố được bổ sung là:
- Điều kiện làm việc: điều kiện an toàn vệ sinh lao động và áp lực công việc. - Phúc lợi: tổ chức thực hiện các chương trình phúc lợi, mua bảo hiểm y tế,
bảo hiểm xã hội cho nhân viên.
Tuy nhiên sau đó biến Điều kiện làm việc bị loại vì không đủ độ tin cậy. Một nhược điểm của nghiên cứu này là đặc điểm của mẫu nghiên cứu, đối tượng trả lời bảng câu hỏi nghiên cứu là nhân viên đang thực hiện các khóa học buổi tối tại
-26-
trường Đại học Kinh tế TP.HCM. Họ được đánh giá là những người có định hướng học hành lẫn định hướng về tương lai nhiều hơn, họ cũng được đánh giá là người có nhu cầu phi vật chất cao hơn nhu cầu vật chất. Kết quả cũng cho thấy nhân tố bản chất công việc và cơ hội được đào tạo thăng tiến được đánh giá là quan trọng nhất đối với sự thỏa mãn công việc của đối tượng khảo sát. Do vậy kết quả nghiên cứu có thể phản ánh chưa đúng thái độ của toàn bộ nhân viên tại TP. HCM cũng như tại Việt Nam.
Boeve (2007) đã tiến hành cuộc nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959 / 1964) và chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall & Hulin (1969). Theo đó, nhân tố sự thỏa mãn công việc được chia làm hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại gồm bản chất công việc và cơ hội phát triển thăng tiến và nhóm nhân tố bên ngoài gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp. Mục đích của nghiên cứu này là kiểm định tính đúng đắn của cả hai lý thuyết trên. Trong nghiên cứu này của Boeve, các thống kê mang tính định lượng đã được áp dụng như hệ số alpha của Cronbach, hệ số tương quan Spearman và hồi quy tuyến tính. Kết quả phân tích tương quan của năm nhân tố trong JDI đối với sự thỏa mãn công việc nói chung đã cho thấy nhân tố bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cơ hội phát triển là có tương quan mạnh nhất với sự thỏa mãn công việc trong khi sự hỗ trợ của cấp trên và lương bổng có tương quan yếu đối với sự thỏa mãn công việc của các giảng viên. Phân tích hồi quy đã cho thấy ngoài bốn nhân tố là bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội phát triển và sự hỗ trợ của cấp trên, thời gian công tác tại khoa cũng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của giảng viên (càng gắn bó lâu dài với khoa càng cảm thấy thỏa mãn công việc). Điều này cũng lý giải sự thỏa mãn công việc trong nghiên cứu này lại lớn hơn sự thỏa mãn của từng nhân tố của JDI. Rõ ràng ngoài các nhân tố được đề cập trong JDI còn có các nhân tố khác ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc và thời gian công tác là một trong các nhân tố đó. Thời gian công tác có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc trong trường hợp này là do tính đặc thù của công việc tại khoa giảng dạy
-27-
này. Trong các nhân tố ảnh hưởng được xét trong nghiên cứu này thì bản chất công việc là nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự thỏa mãn công việc nói chung. Qua nghiên cứu của mình, Boeve cũng đã kiểm định tính đúng đắn của việc dùng chỉ số JDI đo lường sự thỏa mãn công việc.
Châu Văn Toàn (2009) nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng tại TP. HCM. Nghiên cứu này xem xét 7 yếu tố như trong nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) và đặt tên lại các biến như sau:
- Thu nhập (thay cho Tiền lương): bao gồm tiền lương cơ bản, các khoản thưởng, phụ cấp, trợ cấp, hoa hồng
- Cơ hội đào tạo và thăng tiến - Cấp trên
- Đồng nghiệp
- Đặc điểm công việc (thay cho Bản chất công việc) - Điều kiện làm việc
- Phúc lợi công ty
Kết quả của nghiên cứu cho thấy nhân viên văn phòng khu vực TP. HCM thỏa mãn với thu nhập, đặc điểm công việc, cấp trên, đào tạo thăng tiến và phúc lợi.
Nghiên cứu của tạp chí IJCRB (2013) về các nhân tố tác động đến sự thoả mãn công việc và hiệu suất công việc tại các Doanh nghiệp SME ở Tây Nam, Nigieria đưa ra 5 nhân tố tác động đến sự thoả mãn công việc gồm: Thu nhập, sự thăng tiến, sự lãnh đạo, bản chất công việc, môi trường làm việc. Kết quả nghiên cứu cho thấy cả 5 nhân tố đều tác động đến sự thoả mãn công việc, trong đó Thu nhập là nhân tố có ảnh hưởng đáng kể nhất. Nhân tố lãnh đạo có tác động tích cực thứ hai đến sự thoả mãn và hiệu quả làm việc của nhân viên.
Boston Consulting Group (2014) đã tiến hành phỏng vấn hơn 200.000 người trên khắp thế giới và đút kết lại 26 nhân tố ảnh hưởng đến sử thoả mãn công việc. Trong đó, 10 nhân tố ảnh hưởng nhất là: Sự đánh giá trong công việc, quan hệ với đồng nghiệp, cân bằng giữa công việc và cuộc sống, quan hệ với cấp trên, sự ổn
-28-
định tài chính của công ty, sự thăng tiến và học hỏi, an toàn công việc, mức lương cố định hấp dẫn, bản chất yêu thích của công việc, giá trị công ty.
Trong báo cáo năm 2014 của tổ chức Society for Human Resource Management (SHRM) nghiên cứu về sự thỏa mãn và gắn kết của nhân viên ở Mỹ, có 5 nhóm nhân nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên là: Sự thăng tiến, mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo, thu nhập, phúc lợi, môi trường công việc. Theo báo cáo, có đến 86% nhân viên thỏa mãn trong công việc của họ. Trong đó, 72% số nhân viên cho rằng cách đối xử giữa lãnh đạo và nhân viên có ý nghĩa rất quan trọng đến sự thỏa mãn trong công việc. Trong khi đó 63% nhân viên cho rằng phúc lợi của công ty có ý nghĩa quan trọng bao gồm: chế độ nghỉ phép có lương, các chính sách chăm sóc sức khỏe, cân bằng cồng việc và cuộc sống, phúc lợi cho gia đình nhân viên. Ngoài ra nghiên cứu cho thấy rằng, nhân tố môi trường công việc có tác dụng duy trì nuôi dưỡng sự thỏa mãn của nhân viên:, bao gồm các mặt vấn đề: an toàn công việc, ổn định tài chính của doanh nghiệp, bản chất công việc, …
Theo tạp chí Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu về sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc tại Ngân Hàng ICCI (2015), Ấn Độ (dựa trên thuyết 2 nhân tố của Hertzberg) cho thấy có 15 nhân tố tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên: Lương, đào tạo và phát triển, bản chất công việc, cân bằng công việc và cuộc sống, mối quan hệ giữa cá nhân, sự an toàn trong công việc, sự giao tiếp, sự tự quản, tinh thần, sự công nhận và khen thưởng, lãnh đạo, phân công phân nhiệm, môi trường làm việc, làm việc nhóm, sự thúc đẩy.
Behesta Alemi (2014) nghiên cứu sự thỏa mãn trong công việc tại các trường sư phạm cho thấy các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn công việc bao gồm: Bản chất công việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, cơ hội đào tạo thăng tiến, thu nhập và môi trường làm việc.
Nguyễn Minh Trí (2016) khảo sát và phân tích, nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên tín dụng nhân hàng tại địa bàn TP HCM. Kết quả nghiên cứu cho thấy có 6 nhân tố tác động đến sự thỏa mãn trôn công việc: Bản
-29-
chất công việc, cơ hội đào tạo thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, thu nhập và rủi ro nghề nghiệp tác động đến sự thỏa mãn.
Bảng 1.1. Tổng hợp các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc
Các nhân tố Các tác giả Smith (1959) F.Herzberg (1969) BCG (2014) SHRM (2014) Tạp chí phát triển nhân lực Ấn Độ IJCRB (2013) Behesta Alemi (2014) Bản chất công việc X X X X X X
Cơ hội đào tạo và
thăng tiến X X X X X X X Lãnh đạo X X X X X X X Đồng nghiệp X X X X X X X Thu nhập X X X X X X X Sự công nhận X X X Cân bằng giữa công việc và cuộc sống X X Sự ổn định tài chính công ty X An toàn công việc X X X Giá trị công ty X X Trách nhiệm và chức năng X X X Sự thành đạt X X Môi trường làm việc X X X X Chính sách quản trị X X Điều kiện làm việc X X Phúc lợi X X Sự giao tiếp X X Sự tự quản X X Tinh thần X X
Phân công nhiệm
vụ X X
Làm việc nhóm X X
Sự thúc đẩy X X
-30-