V- Cán bộ hướng dẫn: (Ghi rõ học hàm, học vị, họ, tên)
7. Kết cấu đề tài
3.2. Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc
3.2.1. Bản chất công việc
Công việc tín dụng đòi hỏi sử dụng kiến thức và năng lực chuyên môn cao, vì vậy công việc sẽ trở nên thú vị không nhàm chán và máy móc như một số công việc văn phòng khác. Các trường hợp phân tích thẩm định khách hàng, có thể dễ và cũng có khi rất khó. Ví dụ: thẩm định cấp tín dụng của một doanh nghiệp lớn về chăn nuôi, nhân viên tín dụng không những phải nắm bắt về tài chính mà phải hiểu quy trình sản xuất, chăn nuôi, tính vòng đời sản phẩm để cân đối vốn vay hợp lý. Vì thế công việc tín dụng mang tính kích thích thử thách khá lớn. Đối với một số trường hợp phải hiểu rõ các quy định riêng của từng ngành, từng lĩnh vực, nhân viên tín
-45-
dụng mới đánh giá chính xác nhu cầu vay vốn của khách hàng là đúng mục đích hay không đây cũng là cơ hội, nền tảng, tạo động lực tìm hiểu những cái mới. Các nhu cầu vay vốn có thể phục vụ mục đích cá nhân, doanh nghiệp, một số dự án mang tính ý nghĩa lớn cho xã hội: xây nhà ở xã hội, xây công trình công ích, dự án máy phát điện vùng cao…vì vậy công việc tín dụng lúc đó không đơn thuần là chỉ cho vay mà nó còn có ích cho cuộc sống hàng ngày, cho xã hội và những người xung quanh. Dư nợ làm ra sẽ mang về lợi nhuận khá lớn tạo nguồn để ngân hàng phát triển tạo công ăn việc làm cho các anh chị em. Nhìn chung bản chất công việc tín dụng tác động đến sự thỏa mãn trên nhiều phương diện: học hỏi, thử thách, ý nghĩa công việc mang lại…
Bên cạnh đó, đặc thù công việc mang nặng tính tài chính và luật pháp, chính vì thế nhân viên tín dụng luôn phải thận trọng và kỹ lưỡng thẩm định khách hàng sao cho không phát sinh nợ xấu trong suốt quá trình quan hệ tín dụng. Nhiều quy trình, quy định của ngân hàng và pháp luật khiến cho công việc luôn chịu nhiều áp lực về độ chính xác và đáp ứng nhiều thủ tục trước và sau cho vay. Vì thế, việc làm ngoài giờ, chịu nhiều áp lực như áp lực tìm khách hàng, áp lực nợ xấu… là chuyện thường xuyên xảy ra. Tuy nhiên, việc tiếp xúc nhiều tầng lớp khách hàng, thẩm định nhiều loại hình kinh doanh của doanh nghiệp…giúp cho nhân viên tín dụng nâng cao kiến thức, trình độ cũng như phát triển các mối quan hệ xã hội.
3.2.2. Cơ hội đào tạo thăng tiến
Bất cứ công việc nào, một nhân viên cũng cần có cơ hội để được đào tạo và thăng tiến. Khi bước vào làm việc tín dụng, nhân viên được giảng dạy, hướng dẫn bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng của mình. Thông qua các lớp đào tạo cán bộ mới, đào tạo chuyên sâu, lớp nghiệp vụ, bán hàng….do chính ngân hàng tổ chức hoặc thuê ngoài, nhân viên tín dụng có cơ hội học hỏi những kiến thức, kỹ năng mà trường lớp có thể không dạy. Ví dụ: khi nhân viên tín dụng Vietinbank vào làm việc sẽ được Trường đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Vietinbank đào tạo lớp cán bộ mới vào, sau một thời gian sẽ đào tạo các khóa phân
-46-
tích tài chính chuyên sâu, lớp học về luật và kỹ năng bán hàng trong tín dụng. Hàng năm các ngân hàng còn có đợt sát hạch lại kiến thức của nhân viên tín dụng, để đảm bảo kiến thức không bị tụt hậu, đảm bảo chất lượng nguồn lực phù hợp với công tác tín dụng.
Bên cạnh đó, các nhân viên tín dụng có kết quả tốt trong học tập sẽ được khen thưởng và ghi nhận cho những đánh giá đề xuất thăng tiến sau này. Ở các ngân hàng lớn luôn có các kỳ thi cán bộ nguồn để đưa vào vị trí lãnh đạo, đây vừa là cơ hội để nhân viên tín dụng thăng tiến trong sự nghiệp mặt khác ngân hàng cũng cho thấy chính sách thăng tiến công bằng minh bạch tạo niềm tin, hài lòng cho nhân viên. Nguyên do các nhân viên tín dụng thường luôn mong muốn và tìm kiếm cho mình vị trí mới, cơ hội mới, vì tuổi của nhân viên tín dụng thông thường dưới 35 tuổi. Họ nhận thức rằng công việc của mình phải có sự thăng tiến để đảm bảo ổn định về lâu dài. Ngoài ra, ở HDbank, Á Châu, Agribank có những chính sách luân chuyển công việc, vị trí cho nhân viên tín dụng ví dụ: luân chuyển tín dụng doanh nghiệp sang tín dụng cá nhân… để nhân viên có điều kiện học hỏi các nghiệp vụ chuyên môn khác nhau, trau dồi kiến thức, tránh nhàm chán trong công việc, tạo động lực để anh chị em gắn bó với ngân hàng lâu dài.
3.2.3. Lãnh đạo
Lãnh đạo của nhân viên tín dụng là các cấp phó phòng, trưởng phòng, phó giám đốc, giám đốc phụ trách tín dụng, là những người phụ trách trực tiếp phê duyệt hồ sơ tín dụng, đánh giá nhân viên của mình. Bản chất công việc tín dụng bao gồm nhiều khâu: tìm kiếm, khách hàng, thẩm định, tác nghiệp, kiểm tra sử dụng vốn, thu nợ… vì vậy lãnh đạo ở các ngân hàng thường xuất phát từ nhân viên tín dụng đi lên. Chính vì điều đó, lãnh đạo sẽ hiểu rõ công việc tín dụng mà nhân viên mình đang làm. Một số lãnh đạo cùng nhân viên tín dụng giải quyết hồ sơ của khách hàng để kịp tiến độ, hỗ trợ nhân viên trong phạm vi cho phép, phù hợp với quy định. Tại Á Châu, lãnh đạo phòng tín dụng được chia theo nhóm, mỗi nhóm 1 lãnh đạo phòng phụ trách 6,7 nhân viên. Lãnh đạo tạo không khí làm việc thoải mái,
-47-
dễ tiếp xúc, gần gũi nhân viên, thuận tiện trao đổi công việc, phê duyệt hồ sơ vay, và đánh giá, chấm điểm công việc nhân viên tín dụng. Qua đó, nhân viên tín dụng cảm thấy lãnh đạo không tạo ra sức ép công việc và công việc ít gánh nặng hơn.
3.2.4. Đồng nghiệp
Công việc tín dụng có thể dễ, có thể khó tùy theo hồ sơ phụ trách. Một số hồ sơ cấp tín dụng phức tạp khó giải quyết cá nhân. Ví dụ: trường hợp khách hàng A vay ở TP HCM nhưng tài sản thế chấp ở Hà Nội. Trong trường hợp hồ sơ cần giải quyết gấp, nhân viên tín dụng không thể thẩm định tài sản ở Hà Nội sau đó về TP HCM để tiếp tục thẩm định tài chính khách hàng… Trong trường hợp này, đồng nghiệp sẽ hỗ trợ thẩm định tài sản ở Hà Nội và báo cáo qua email, fax cho nhân viên tín dụng TP HCM để làm kịp hồ sơ…Đây là ví dụ trong nhiều trường hợp cho thấy thực tế nhân viên tín dụng đồng nghiệp chia sẽ khó khăn như thế nào. Ngoài ra, đồng nghiệp gần gũi hòa đồng, còn tạo môi trường làm việc thân thiện để cho nhân viên tín dụng có động lực đi làm mỗi ngày. Một số ngân hàng làm việc với phương châm cơ quan giống như gia đình mà anh chị em chính là đồng nghiệp.
3.2.5. Thu nhập
Trong bài nghiên cứu này, tác giả đề cấp đến thu nhập của nhân viên tín dụng ngân hàngbao gồm: lương, thưởng và các khoản thu nhập khác như: ăn trưa, công tác phí gọi chung là thu nhập bằng tiền.
Thống kê mức thu nhập bình quân tháng của các nhân viên từ báo cáo tài chính của 6 ngân hàng thương mại cho thấy sự phân hóa khá rõ trong cách chi trả lương, thưởng. Theo đó, "Thu nhập bình quân tháng" được tính dựa trên tổng quỹ lương, chi phí cho nhân viên của ngân hàng chia cho tổng số lao động bình quân trong năm. Theo thống kê cho thấy thu nhập bình quân của nhân viên các ngân hàng đều trên 9 triệu đồng/tháng, cao hơn so với mức thu nhập bình quân trên đầu người tại Việt Nam.
-48-
Qua đó ta thấy thu nhập bình quân của nhân viên tín dụng, trang trải được chi phí cuộc sống hàng ngày, một số ngân hàng thu nhập cao hơn mặt bằng thu nhập bình quân trên đầu người tại Việt Nam. Điều này là hợp lý, vì công việc tín dụng luôn tồn tại những rủi ro cao, luôn phải chịu áp lực, đi sớm, về trễ…
Một số ngân hàng đánh giá lương, thu nhập theo hiệu quả công việc, để đưa ra mức lương tương xứng với năng lực và mức khen thưởng công bằng. Ví dụ: Vietinbank đưa ra cơ chế lương đánh giá theo KPI (Key Performance Indicator) có nghĩa là chỉ số đánh giá thực hiện công việc. Mỗi vị trí sẽ có bản mô tả công việc hoặc kế hoạch làm việc hàng tháng. Lãnh đạo sẽ áp dụng các chỉ số để đánh giá hiệu quả của vị trí đó. Dựa trên việc hoàn thành KPI, ngân hàng sẽ có các chế độ thưởng phạt cho từng cá nhân. Nhờ cơ chế lương, thưởng hợp lý, nhân viên làm việc hết mình vì mục tiêu chung và cho cả mức thu nhập cá nhân của mình được tốt hơn. Cơ chế trả lương này, thu nhập nhân viên tín dụng sẽ cao hơn so với thu nhập của các bộ phận khác như: kế toán, kho quỹ, hành chánh…tạo ra sự công bằng, hài lòng cho nhân viên.
3.2.6. Rủi ro nghề nghiệp
Rủi ro công việc càng cao thì nhân viên tín dụng càng ít thỏa mãn. Thực tế còn cho thấy, khi các nhân tố khác tác động tốt đến sự thỏa mãn như: bản chất công việc, lãnh đạo, thu nhập nhưng khi nhân tố rủi ro tác động quá lớn thì mức thỏa mãn của nhân viên tín dụng có thể ở mức trung hòa hoặc thậm chí là không thỏa mãn. Ví dụ: nhân viên tín dụng ở Agribank có mức thu nhập tốt, ổn định tuy nhiên cho vay khách hàng rủi ro cao, tỷ lệ nợ xấu cao nên khi nhân viên tín dụng làm việc ở đây dù lương thưởng tốt cũng không thỏa mãn công việc của mình.
Tóm tắt chương 3
Trong chương này, nghiên cứu trình bày mẫu nghiên cứu và mô tả đặc điểm của mẫu. Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên tín dụng về các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc. Cuối cùng, phân tích thực trạng các nhân tố đó tác động trong công việc của nhân viên tín dụng tại các ngân hàng trên địa bàn huyện Long Điền, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.
-49-
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU