a) Căn cứ và mục đích đề xuất giải pháp
Trước những thiếu hụt của lao động có trình độ trên thị trường lao động, để luôn có đủ số lượng và chất lượng lao động phù hợp, đáp ứng các mục tiêu sản xuất kinh doanh đặt ra, công tác hoạch định nhân sự là hết sức cần thiết. Trên thực tế, công tác hoạch định nhân sự của Công ty mới chỉ được xây dựng để thực hiện mục tiêu ngắn hạn mà chưa đặt nó trong mối quan hệ với những mục tiêu dài hạn, thậm chí là chưa được chú trọng và thực hiện tốt.
b) Nội dung của giải pháp
Để nâng cao hiệu quả của công tác hoạch định nhân lực thì cần thực hiện những giải pháp sau:
- Phân tích nhu cầu nhân lực của Công ty trong dài hạn, có thể là 3 năm, 5 năm hay 10 năm và theo từng thời kỳ ngắn, từng công việc, nhiệm vụ cụ thể. Từ đó có thể xác định được lượng lao động cần thiết để thực hiện công việc trong kỳ kế hoạch, và có thể chủ động thu hút, tuyển chọn lao động kịp thời đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. Phân tích nhu cầu nhân lực nhất thiết phải tính đến sự thiếu hụt lao động do lao động về hưu, thai sản, nhất là đối với những cán bộ quản lý, lãnh đạo.
Để thực hiện nhiệm vụ trên, Ban Lãnh đạo Công ty cần quy định bắt buộc các Phòng, Ban trong Công ty đánh giá lại năng lực thực tế của lao động cả về số lượng và chất lượng, cân đối lượng công việc được giao và khả năng đầu tư để xác định kế hoạch nhân sự.Một kế hoạch hóa nguồn nhân sự có hiệu quả là phải được xây dựng trên cơ sở sự cân đối về trình độ, tuổi, giới tính,… của người lao động trong Công ty. Để làm được điều này, Công ty phải cử những cán bộ có năng lực, trình độ, áp dụng các phương pháp khoa học trong phân tích, dự báo nhằm xây dựng được kế hoạch nhân sự đúng đắn và hợp lý.
- Áp dụng công nghệ thông tin để lưu trữ và quản lý hồ sơ của những lao động trong Công ty bằng máy vi tính, thuận tiện cho tra cứu và sử dụng. Hệ thông máy tính cũng cần được liên kết thành một mạng nội bộ hoàn chỉnh (mạng LAN), đảm bảo dễ dàng trong việc quản lý hồ sơ nhân viên, tạo điều kiện nhanh chóng khi ra quyết định lập kế hoạch nhân sự. Qua đó có thể nắm vững được năng lực, đặc điểm của nhân viên thuận lợi cho thuyên chuyển, đề bạt đến các vị trí mới.
Những thông tin cần thu thập đó là tên tuổi, chức vụ, trình độ học vấn, chuyên môn, trình độ ngoại ngữ, kỹ năng, thâm niên công tác… và các thông tin được cập nhật thường xuyên như kỹ năng, sáng kiến kinh nghiệm, sáng kiến cải tiến, nâng cao năng suất lao động, năng suất lao động,ý thức trong lao động, ý thức trong các quan hệ với đồng nghiệp, nhu cầu đào tạo, và thậm chí là những đánh giá, nhận xét của lãnh đạo trực tiếp và cấp dưới, đồng nghiệp. Từ đó có thể quản lý tốt hơn và có thể nắm rõ được nguồn cung nhân lực nội bộ của Công ty để khi có nhu cầu cho một vị trí trong Công ty thì có thể tìm kiếm ứng viên trong Công ty dễ dàng hơn.
c) Điều kiện thực hiện giải pháp
Công ty chủ yếu chỉ phân tích cầu lao động thời vụ, và thiếu tính chủ động. Công ty cần thực hiện kế hoạch hóa nguồn nhân lực theo một chương trình với những công
việc cụ thể. Tuy nhiên, để công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực được thực hiện tốt thì việc lập kế hoạch nguồn nhân lực phải được thực hiện một cách nghiêm túc ở tất cả các đơn vị và phải thiết lập được hệ thống thông tin thông suốt trong nội bộ Công ty, các đơn vị sản xuất kinh doanh phải báo cáo về tình hình nguồn nhân lực của đơn vị mình thường xuyên cho phòng Hành chính - Tổ chức để kế hoạch hóa nguồn nhân lực mới thực sự đem lại hiệu quả.
d) Dự kiến kết quả của giải pháp
Nguồn nhân lực được hoạch định, quản lý hiệu quả nhất và bảo đảm sự phát triển liên tục của Công ty trong thời gian lâu dài.
Trong mọi tình huống vẫn đảm bảo về NNL để thực hiện các mục tiêu của Công ty trong ngắn hạn và dàihạn.
Phát huy sức mạnh toàn Công ty, phối hợp nhịp nhàng giữa các phòng nhằm tăng hiệu quả SXKD của Công ty.