a) Những hạn chế
Tuy bên cạnh những kết quả đã đạt được, nhìn chung công tác quản trị nhân sự tại Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư phát triển Cửa Đôngvẫn còn những điểm bất hợp lý. Xét trong bối cảnh hoạt động sản xuất kinh doanh hiện naychưa phát huy hết năng lực nhân sự của mình, ở một góc độ nào đó còn gây lãng phí. Những tồn tại trong công tác quản trị nhân sự có thể kể là:
- Công tác phân tích công việc:
Ý thức của người lao động còn chưa cao, đội ngũ lãnh đạo có cách điều hành quản trị chưa linh hoạt khiến cho Công ty còn thua kém các doanh nghiệp rất nhiều. Công tác phân tích công việc tại Công ty chưa được coi trọng nên việc xác định nhu cầu và đối tượng cần đào tạo, bồi dưỡng cũng bị hạn chế. Việc phân tích công việc chưa chuyên sâu, không có cán bộ chuyên trách đảm nhận, không được tiến hành một cách khoa học. Việc phân tích công việc chỉ dừng lại ở sự nhìn nhận khách quan bên ngoài và ý kiến chủ quan của vì vậy nó ảnh hưởng đến việc đánh giá công việc. Đó chính là việc dẫn đến tình trạng nhiều lao động không đáp ứng được yêu cầu công việc.
- Công tác kế hoạch hóa nhân sự:
Do chất lượng, số lượng nhân sự cao hạn chế, không có sẵn nguồn để đào tạo, hoạch định nhân sự chỉ mang tính chất theo mùa vụ, nếu có phát sinh yêu cầu thì chỉ làm việc thời vụ nên công tác lập kế hoạch nhân sự của Công ty mới chỉ dừng lại ở kế hoạch ngắn hạn, căn cứ vào mục tiêu kế hoạch hàng năm mà chưa xác định được chiến lược lâu dài về mục tiêu nhân sự. Hơn nữa, tuy Công ty có xây dựng các chiến lược kinh doanh và thực hiện kế hoạch hóa nhân sự nhưng giữa chúng lại chưa có sự gắn kết chặt chẽ. Chiến lược kinh doanh không được xây dựng trên cơ sở hiểu tường tận về thực lực và tiềm năng của lực lượng lao động hiện có.
- Công tác tuyển dụng nhân sự:
Lạng Sơn là một vùng tỉnh biên giới phía Bắc, nền giáo dục và đào tạo, khoa học kỹ thuật, nguồn nhân lực đào tạo ít, lực lượng lao động chất lượng cao là không nhiều. Chính vì vậy, nguồn nhân sự dành cho tuyển dụng là rất hạn chế. Bên cạnh đó là mặt bằng lương của Công ty là thấp nên không thu hút được nhân tài, thậm chí nhân tài rời bỏ Công ty đi làm việc tại nơi khác.
Công tác tuyển dụng của Công ty còn mang tính bao cấp, thực hiện chế độ ưu tiên cho con em trong ngành, do chính sách này mà trong thời gian qua Công ty đã thu nhận nhiều lao động kém chất lượng, bỏ phí mất nhiều nhân tài đến làm việc cho Công ty. Đây là một hạn chế lớn mà Công ty cần phải khắc phục.
- Công tác đào tạo nhân sự:
Do trình độ của nhân sự, cộng với tay nghề chuyên môn của cán bộ Công ty chưa cao, đòi hỏi công tác đào tạo nhân sự cần được thực hiện chu đáo hơn nữa. Cần xây dựng
quy trình đào tạo, nội dung đào tạo chi tiết và bồi dưỡng thường xuyên với nhiều các hình thức phong phú hơn để giúp cho Công ty có đội ngũ lao động có kỹ thuật và giàu chuyên môn, tiếp cận kịp thời với sự tiến bộ của khoa học công nghệ, đáp ứng nhịp độ tăng trưởng cao trong tương lai.
- Công tác sắp xếp, sử dụng nhân sự:
Là Công ty cổ phần, mức thu nhập thấp không đủ đáp ứng khiến cho nguồn nhân lực chất lượng rời sang Công ty khác công tác, chỉ còn lại đội ngũ nhân sự chất lượng không cao, trình độ tay nghề không đáp ứng được sự đòi hỏi của cơ chế sản xuất lao động, kinh doanh trong thời kỳ mới, nền khoa học – kỹ thuật đang ngày càng phát triển. Nguồn nhân sự vào quy hoạch thì kém, để chọn được đúng người để sắp xếp làm việc vào đúng vị trí là điều rất khó. Với những cán bộ cũ của Công ty, công tác sắp xếp, sử dụng lao động được Công ty thực sự chú trọng, sử dụng lao động và sắp xếp vị trí công tác cho từng nhân viên đã được bố trí, điều chuyển cho phù hợp với đặc thù và năng lực của từng người.
Để hoàn thiện hơn công tác sắp xếp và sử dụng lao động ở Công ty, theo tác giả, Công ty nên chú trọng đến cả yếu tố nguyện vọng của người lao động, phân tích mức độ công việc trước khi sắp xếp nhân viên. Công ty chưa thực sự chú trọng đến nguyện vọng của người lao động, chưa phân tích được mức độ nhiệm vụ định phân công cho người lao động từ đó có thể dẫn đến việc người lao động không phát huy được hết năng lực thực sự của mình.
b) Những nguyên nhân
Bước sang cơ chế thị trường, cơ hội kinh doanh rộng lớn, thị trường mở rộng, Công ty có nhiều cơ hội để thể hiện năng lực của mình nhưng Công ty cũng phải đối mặt với sự cạnh tranh gay gắt của thị trường. Kinh tế phát triển, thị trường mở rộng, cơ hội kinh doanh rộng mở, đó là một lợi thế cho các Công ty tư vấn. Bên cạnh lợi thế đó thì sự tiến vào ồ ạt của các Công ty đối thủ trong và ngoài tỉnh, hoàn cảnh đó đã tác động và gây khó khăn cho các hoạt động chung của Công ty.
Tuy nhiên không phải những khó khăn đã qua đi mà vẫn còn nhiều trở ngại trước mắt đang được Công ty cố gắng khắc phục từng ngày. Hơn nữa, do cạnh tranh ngày càng gay gắt, lĩnh vực hoạt động của Công ty lại rộng nên đòi hỏi phải có sự bao quát và
đầu tư lớn, để nâng cao năng lực cạnh tranh. Vì vậy, nguồn đầu tư phải phân tán vào nhiều bộ phận nên sự chú trọng đầu tư vào công tác quản trị nhân sự bị giảm đáng kể. - Về phía người lao động:
Đối với mỗi người lao động trong Công ty họ đều có trình độ, năng lực khác nhau, khả năng tiếp thu kiến thức là khác nhau, vị trí việc làm khác nhau, do đó có những nhân viên học tập, lao động, tiếp thu các quy trình việc làm, xử lý các tình huống trong công việc khá tốt, họ có tinh thần học hỏi kinh nghiệm làm việc khá nhanh, đáp ứng được mọi công việc được giao. Nhưng bên cạnh đó có những nhân viên còn hạn chế về trình độ, khả năng nhận thức còn hạn chế, họ chỉ làm việc tốt trong nội bộ nhóm mình được giao, không quan tâm, học hỏi kinh nghiệm làm việc từ những người có kinh nghiệm hơn. Đối với mỗi người lao động khác nhau họ có tâm tư, nguyện vọng khác nhau, họ có mục đích sống, lao động, nhu cầu khác nhau cho nên mọi ý nghĩ, việc làm của họ đều khác nhau. Mặt khác đa số người lao động trong phòng có tuổi đời khá trẻ nên kinh nghiệm làm việc còn hạn chế.
- Về phía người quản lý:
Đa số người quản lý trong Công ty có tuổi đời khá trẻ, chưa được đào tạo chuyên sâu về công tác quản trị nhân lực, họ chỉ được đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ, các kỹ năng nghề nghiệp. Do đó công tác quản trị nhânlực còn nhiều hạn chế. Trưởng phòng là những người trực tiếp quản lý nhân viên, là người trực tiếp đánh giá nhân viên trong bộ phận của mình nhưng họ chưa được đào tạo về công tác đánh giá, các chuyên môn nghiệp vụ về quản trị nhân lực nên dẫn đến việc đánh giá không công bằng, thiếu tính thuyết phục. Kinh nghiệm về công tác quản trị nhân lực còn nhiều hạn chế, vì vậy gặp rất nhiều khó khăn trong việc quản trị nhân lực trong Công ty.
- Về phía Công ty:
Công tác đào tạo quản trị nhân lực mới chỉ chú trọng đến các cán bộ nguồn trong Công ty, còn trưởng phòng, tổ trưởng sản xuất thì chưa được đào tạo chuyên sâu, họ chỉ được tham gia rất ít một số khóa học ngắn hạn về một số kỹ năng quản lý, trong khi đó những đối tượng này là người trực tiếp tham gia vào các hoạt động đánh giá nhân viên, lập và cử người đi đào tạo các kỹ năng trong bộ phận để đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty.
Qua đó cho thấy công tác quản trị nhân lực tại Công ty còn tồn tại một số hạn chế. Điều này đặt ra yêu cầu cấp bách đối với Công ty là phải điều chỉnh và hoàn thiện công tác quản trị nhân lực để công tác này thực sự mang lại hiệu quả trong việc tạo ra đội ngũ lao động đáp ứng yêu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty.
Kết luận chương 2
Chương 2 của Luận văn đã giới thiệu tổng quan về Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư phát triển Cửa Đông, sơ đồ bộ máy tổ chức và sơ lược tình hình hoạt động SXKD trong những năm gần đây.
Tiếp sau đó là phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản trị NNL tại Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư phát triển Cửa Đông trên các mặt: Tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo và phát triển nhân viên, đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên, tiền lương, tiềnthưởng,...
Mục đích của việc phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản trị NNL của Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư phát triển Cửa Đông nhằm chỉ ra những mặt đạt được cũng như những tồn tại và nguyên nhân của nó để từ đó đề ra các giải pháp hoàn thiện công tác này, như vậy các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị NNL tại Công ty sẽ là nội dung chính mà Chương 3 của Luận văn sẽ trình bày.
CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NNL TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN CỬA ĐÔNG