Đây là công tác quan trọng và đầu tiên của quá trình Quản trị nhân lực. Đồng thời, nó đóng vai trò trung tâm trong Quản trị nhân lực. Một khi thực hiện tốt công tác này thì doanh nghiệp sẽ chủ động trong các công tác khác củaQuản trị nhân lực.
- Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nhân lực, đưa ra các chính sách và giải pháp để đảm bảo về chất lượng và đúng số người được bố trí đúng nơi, đúng lúc, đúng chỗ.
- Sau khi đề ra mục tiêu về kinh doanh sẽ đề ra các chiến lược và kế hoạch hoạt động. Thông thường các chiến lược và kế hoạch hoạt động bao gồm các bước:
+ Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp; + Bước 2: Phân tích hiện trạng quản lý nhân lực trong doanh nghiệp;
+ Bước 3: Dự báo khối lượng công việc và nhu cầu nhân lực;
+ Bước 4: Phân tích quan hệ cung cầu nhân lực, khả năng điều chỉnh, đề ra các chính sách, kế hoạch… giúp cho doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới;
+ Bước 5: Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện.
Về công tác dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực của Công ty: Công ty dựa trên những cơ sở sau để dự báo về nhu cầu nhân lực:
- Mục tiêu, tầm nhìn chung của Công ty, trên cơ sở đó dự kiến số lượng, chất lượng nguồn nhân lực cần sử dụng trong kế hoạch hàng năm của Công ty.
- Dựa vào các kế hoạch sản xuất, kinh doanh hàng năm đúng vậy thông thường, khi xác định các chiến lược kinh doanh cũng như các kế hoạch sản xuất kinh doanh, thì đồng thời những nhu cầu về nhân lực cũng được xây dựng theo.
- Tình hình thực tế về nhân lực của Công ty, tình hình những nhân lực có thể về hưu và về hưu non hay những nhân lực có khả năng sẽ xin thôi việc do nhiều nguyên nhân như: mất khả năng lao động, chuyển công tác… Điều này sẽ dẫn đến khả năng thiếu
hụt về nhân lực cho Công ty. Do vậy, phòng Hành chính - Tổ chức sẽ phải dự đoán về nhân lực dựa trên theo dõi tình hình thực tế nhân lực của Công ty để tránh những rủi ro về thiếu hụt nhân lực.
Hiện tại, công tác dự báo nhu cầu nhân lực tại Công ty thực sự chưa được quan tâm đúng mức và chỉ dừng lại ở từng thời kỳ ngắn, như 6 tháng hoặc 1 năm hoặc dựa vào từng công trình trong kỳ mà Công ty thực hiện, trong khi đó công tác dự báo nhu cầu nhân lực thì cần được dự báo cả trong ngắn hạn và trong dài hạn (5 hay 10 năm).
Về dự báo nguồn cung nhân lực: Hiện tại thì Công ty hầu như không thực hiện dự báo về nguồn cung nhân lực và cũng không chủ động tìm kiếm nguồn cung về nhân lực trong ngắn hạn cũng như dài hạn. Đây thực sự là điều chưa hợp lý vì một khi không quan tâm nghiên cứu, dự báo về nguồn cung nhân lực thì sẽ khó khăn và thiếu chủ động cho Công ty.
Tuy hiện tại, Công ty đã thực hiện công tác kế hoạch hóa nhân lực và phổ biến đến từng đơn vị, phòng ban nhưng công tác này còn diễn ra chưa khoa học, hợp lý mà còn manh mún, chắp vá và mang tính chất thời điểm cũng như còn thiếu tính chủ động.
Bảng 2.7 Nhận xét về Công tác hoạch định tại Công ty
Câu hỏi Sốngười đánh giá theo các mức độ
1 2 3 4 5
Công tác hoạch định có mục tiêu dài hạn 0 6 4 0 0 Theo ông/ bà Công ty chủđộng được NNL đủ
đáp ứng với nhu cầu công việc 0 0 3 7 0 Công tác hoạch định được Lãnh đạo Công ty
quan tâm đúng mức 0 2 6 2 0
(Nguồn: Khảo sát lấy ý kiến 10 lãnh đạo cấp phòng)
Số phiếu phát ra là 10 phiếu; số phiếu thu lại 10 phiếu hoàn toàn hợp lệ
Trong đó: 1: Rất không đúng/Rất khôngđồng ý; 2: Không đúng/Khôngđồng ý; 3: Không đúng lắm/Không đồng ý lắm; 4: Đúng/ Đồng ý;
5: Rất đúng/Rất đồng ý
Nhận xét: Kết quả khảo sát cho thấy, Công ty có thể chủ động được nguồn nhân lực trong kế hoạch ngắn hạn, nhưng công tác hoạch định không được quan tâmnhiều.
Như vậy, công tác hoạch định nguồn nhân lực của Công ty vẫn còn bộc lộ một số điểm hạn chế. Cụ thể, Công ty mới chỉ xác định nhu cầu nhân lực cho các kế hoạch ngắn hạn trước mắt mà chưa chú trọng đến việc hoạch định nguồn nhân lực cho các kế hoạch trung và dài hạn. Điều này sẽ gây ảnh hưởng về sau cho chất lượng nguồn nhân lực của Công ty.
Phân tích công việc
Công ty chưa lập bảng phân tích công việc và bảng tiêu chuẩn công việc, nên các nhà quản trị không thể đưa ra được những nhiệm vụ của một công việc cụ thể và quan trọng hơn hết là không thể đánh giá trình độ chuyên môn, kỹ năng, kiến thức của cán bộ công nhân viên để hoàn thành một côngviệc.
Các nhà quản trị chỉ dựa vào khách quan khi có sự tăng mới do thay đổi tổ chức và thay thế một số CBCNV chuyển công tác làm căn cứ cho việc tuyển chọn và đào tạo nhân viên. Đồng thời đánh giá khả năng thực hiện công việc của họ.
Công ty chỉ dự báo khối lượng công việc và nhu cầu nguồn nhân lực dựa trên số lao động chuyển công tác, xin nghỉ việc để lên kế hoạch tuyển dụng lao động và đưa ra dự kiến lao động cho công việc mở rộng qui mô hoạt động kinh doanh.
Bảng 2.8: Nhận xét về Công tác phân tích công việc tại Công ty
Câu hỏi Sốngười đánh giá theo các mức độ
1 2 3 4 5
Nhân viên hiểu rõ vai trò của việc phân
tích công việc 0 6 4 0 0
Quá trình xây dựng bảng mô tả và bảng
tiêu chuẩn được thực hiện dễ dàng 0 0 2 8 0
(Nguồn: Khảo sát lấy ý kiến 10 lãnh đạo cấp phòng)
Số phiếu phát ra là 10 phiếu; số phiếu thu lại 10 phiếu hoàn toàn hợp lệ
Trong đó: 1: Rất không đúng/Rất khôngđồng ý; 2: Không đúng/Không đồng ý; 3: Không đúng lắm/Không đồng ý lắm; 4:Đúng/Đồng ý; 5:Rất đúng/Rất đồng ý Nhận xét:Kết quả khảo sát cho thấy, Nhân viên tại Công ty chưa thấy được vai trò của việc phân tích công việc, Công ty có đủ khả năng về chuyên môn cũng như Ban lãnh đạo sẽ tạo điều kiện cho quá trình xây dựng bảng mô tả và tiêu chuẩn được thực hiện tốt. Công tác phân tích công việc của Công ty còn nhiều hạn chế. Vì phân tích công
việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc từ đó làm cơ sở cho các công tác tiếp theo: Tuyển dụng, bố trí, đào tạo,…