Việc trả lương của Công ty được xây dựng dựa trên nguyên tắc phân phối theo lao động, gắn với năng suất, chất lượng, hiệu quả công tác của từng người, đảm bảo cho người lao động được hưởng đầy đủ những thành quả lao động của mình, đảm bảo công bằng hợp lý. Tiền lương phụ thuộc vào kết quả lao động cuối cùng của toàn Công ty, của từng bộ phận và từng người. Những người thực hiện công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, tay nghề giỏi đóng góp nhiều vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty được trả lương cao và ngược lại.
Công ty giao khoán quỹ lương tương ứng khối lượng sản xuất kinh doanh cho các bộ phận, các bộ phận thực hiện trả lương cho từng người lao động thuộc quyền quản lý theo tỷ lệ khoán công việc, mức độ đóng góp vào sản phẩm chung của bộ phận.
Việc trả lương cho người lao động trong Công ty đồng thời gắn với nội dung quản lý khác như đào tạo, tuyển dụng, bồi dưỡng, thu hút và định hướng phát triển nguồn nhân lực.
Nguồn hình thành quỹ tiền lương của Công ty.
- Quỹ tiền lương của người lao động (đã bao gồm quỹ tiền lương bổ sung). - Quỹ tiền lương của người quản lý.
- Quỹ tiền lương từ các hoạt động khác ngoài hai quỹ tiền lương trên. Sử dụng tổng quỹ tiền lương trong Công ty.
- Trích quỹ khen thưởng, quỹ khuyến khích tìm kiếm việc làm bằng 2,5% theo doanh thu, phần còn lại trả trực tiếp cho người lao động.
Trong đó phân ra:
+ Quỹ khen thưởng: 80%;
+ Quỹ khuyến khích, tìm kiếm việc làm: 20%;
- Sử dụng quỹ lương bổ sung: Trảthực tế cho người lao động theo chế độ.
Thực hiện trả lương khoán đối với bộ phận gián tiếp:
Cuối năm căn cứ tổng tiền lương T của bộ phận gián tiếp sẽ được phân phối như sau: T = T1 + T2
Trong đó: T là tổng tiền lương bộ phận gián tiếp được hưởng tính theo tỷ lệ đã giao khoán.
T1 là tiền lương trực tiếp được phân phối theo tỷ lệ khoán: T1 = T x 77% T2 là tiền lương do lãnh đạo quyết định: T2 = T x 23%
Khoản tiền lương T1 được phân phối như sau:
* T BPQL là tiền lương của bộ phận quản lý: TBPQL = T1 x (20-25%)
* TCP là tiền lương của các phòng (Gồm: Hành chính- Tổ chức và Kế hoạch – Tài chính): TCP = T1 x (75 - 80%)
Tiền lương quản lý phòng dựa trên cơ sở bình xét của cán bộ trong phòng, Ban lãnh đạo Công ty sẽ quyết định.
Từ khoản tiền lương được giao khoán cuối năm các phòng tiến hành bình xét, đánh giá kết quả thực hiện công việc của từng thành viên trong phòng dựa vào phân công nhiệm vụ được giao, tính chất công việc đảm nhận, mức độ khó khăn phức tạp, kết quả đạt được trong năm để tiến hành tính toán tiền lương từng người theo tỷ lệ giao khoán cho từng công việc cụ thể.
Tỷ lệ % tiền lương khoán ở mức cao nhất theo bảng trên được tính trên cơ sở các cá nhân thực hiện hoàn thành tốt công việc theo chức danh ở trên với tổng thời gian là 12 tháng; Trường hợp không thực hiện đầy đủ theo thời gian là 12 tháng thì sẽ tính giảm trừ tỷ lệ % tiền lương theo chức danh và công việc đảm nhiệm; Cá nhân tham gia đảm nhiệm thêm các công việc khác sẽ được cân đối điều chỉnh tỷ lệ % lương từ công việc của người khôngđảm nhận công việc đã được giao, đảm bảo phù hợp trên cơ sở đánh giá của bộ phận và kết quả bình xét.
Cuối tháng hoặc cuối năm các phòng gửi kết quả bình xét lên Ban giám đốc Công ty xem xét và thống nhất ra quyết định cuối cùng. Tuy nhiên mức lương tối thiểu của một người không thấp hơn lương tối thiểu vùng theo quy định của Nhà nước.
Trong quá trình thực hiện nếu có biến động về lao động trong bộ phận gián tiếp, bộ phận kế toán cần cân đối các tỷ lệ trả lương cho phù hợp với năng lực, mức độ phức tạp công việc được giao và mức độ hoàn thành công việc sau khi đã trình Ban giám đốc Công ty đánh giá quyết định.
Khoản tiền lương T2 do Ban lãnh đạo Công ty quyết định.
Trả lương cho người lao động làm lương khoán, lương sản phẩm tập thể (Các bộ phận sản xuất trực tiếp):
Được trả theo sản phẩm thực tế hoàn thành bàn giao của từng người lao động tính theo tỷ lệ % doanh thu trước thuế và tỷ lệ % tiền lương trực tiếp theo định mức lao động. Công thức tính: T = Vđg x q
Trong đó:
- T: Là tiền lương của người lao động. -Vđg: Là đơn giá sản phẩm.
- q: Là số lượng sản phẩm hoặc khối lượng khoán của người lao động. Đối với sản phẩm được cấu thành bởi nhiều công việc thì việc xác định khối lượng của từng người được tính theo biểu định mức lao động ban hành kèm theo quy chế trả lương của Công ty.
Hình thức trả lương:
Trả lương tháng: Hàng tháng Công ty sẽ tạm ứng lương cho CBCNV trong Công ty theo khối lượng công việc thực hiện, nhưng không thấp hơn lương tối thiểu vùng theo quy định của Nhà nước.
- Đối với bộ phận gián tiếp: Phòng Kế hoạch - Tài chính lập bảng tạm ứng lương trình Giám đốc Công ty duyệt.
- Đối với bộ phận nhận khoán tự phân phối tiền lương tạm ứng hàng tháng tới người lao động theo kết quả sản xuất của từng người. Bộ phận nhận khoán lập bảng lương trình Giám đốc Công ty duyệt, gửi về phòng KH - TC để làm các thủ tục chi tạm ứng và theo dõi.
- Phương thức trả lương: Bằng tiền mặt hoặc chuyển khoản vào thẻ ATM của CBNV Công ty.
Quyết toán lương: Cuối năm Công ty sẽ nghiệm thu, thanh toán toàn bộ tiền lương của các công trình đã được chủ đầu tư thanh toán, đã hạch toán doanh thu cho các bộ phận và lập bảng lương chung.
Thanh toán lương sản phẩm đối với trường hợp chuyển công tác khỏi Công ty, chấm dứt hợp đồng lao động:
- Đối với trường hợp được sự đồng ý của Hội đồng quản trị thì việc thanh toán lương sản phẩm theo khối lượng công việc đã hoàn thành và được Chủ đầu tư thanh toán, sẽ do Hội đồng quản trị quyết định về giá trị và thời hạn thanh toán.
- Đối với trường hợp không được sự đồng ý của Hội đồng quản trị thì không được thanh toán tiền lương sản phẩm theo khối lượng đã thực hiện cũng như các chế độ chính sách khác.
Thực hiện trả lương theo các chế độ chính sách:
- Đối với CBCNV phải bố trí làm việc thêm giờ để hoàn thành công việc theo yêu cầu của lãnh đạo thì được trả lương theo Bộ Luật lao động. Trường hợp đối với công việc đã khoán người lao động tự bố trí thời gian để hoàn thành theo kế hoạch.
- Những ngày nghỉ theo quy định, nghỉ phép năm, nghỉ việc riêng (Theo Bộ Luật lao động) thì được hưởng lương theo quy định của Bộ Luật lao động.
Cụ thể:
+ Đối với lương phép: Những ngày nghỉ phép theo Bộ Luật lao động được tính lương phép theo thâm niên công tác, CBNV có thời gian công tác 5 năm tại Công ty thì được tính thêm 01 ngày phép.
+ Đối với lương thời gian: Được tính đối với các ngày nghỉ lễ theo quy định tcủa Bộ Luật Lao động (gồm 10 ngày) và các trường hợp nghỉ việc riêng quy định của Bộ Luật lao động. Ngoài ra đối với các trường hợp người lao động đi họp, học tập, tập huấn được lãnh đạo Công ty cử đi, lớp bồi dưỡng kiến thức về Đảng và các lớp bồi dưỡng khác được tính lương thời gian.
- Người lao động nghỉ ốm được hưởng chế độ BHXH quy định.
- Trả tiền ăn ca: Chỉ được thanh toán cho người lao động khi thực hiện đủ thời gian làm việc hoặc cử đi công tác, không thanh toán cho các trường hợp vắng mặt trong khi việc thực hiện nhiệm vụ được giao và chương trình đi tham quan du lịch, nghỉ mát. - Quy định đối với CBCNV trong Công ty đi học.
+ Đối với các trường hợp đi học được HĐQT Công ty đồng ý thì những ngày đi học được hưởng theo mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định, được đóng BHXH trong thời gian đi học; Trong thời gian đi học nếu chứng minh được kết quả học tập từ loại khá trở lên thì được tính thời gian liên tục để xét nâng lương.
+ Đối với các trường hợp đi học theo nguyện vọng thì được Công ty tạo điều kiện về thời gian, không được hưởng bất kỳ chế độ nào của Công ty và phải tự nộp các loại bảo hiểm theo quy định.
- Công ty khuyến khích CBCNV đi học sau đại học. Các đối tượng được Công ty cử đi học sau đại học sẽ được hưởng nguyên lương theo mức lương đang nộp bảo hiểm bắt buộc tại Công ty.
Sử dụng quỹ khen thưởng
- Khen thưởng từ quỹ tiền lương và từ các quỹ được phân phối sau lợi: Giám đốc Công ty căn cứ mức độ hoàn thành công việc sử dụng quỹ nàyđể khen thưởng trực tiếp cho cán bộ công nhân viên hoàn thành tốt công việc.
- Các hình thức khen thưởng: Khen thưởng thường xuyên và khen thưởng đột xuất. + Khen thưởng thường xuyên: Tết dương lịch ngày 01/01; Ngày giải phóng Miền Nam 30/4 và ngày Quốc tế lao động 01/5; Ngày quốc khánh 02/9. Mức thưởng như sau: Đối với người lao động có thời gian công tác tại Công ty đủ 01 năm trở lên. Đối với người lao động có thời gian công tác tại Công ty dưới 01 năm.
+ Khen thưởng đột xuất: Căn cứ thành tích của người lao động, giám đốc có quyền quyết định khen thưởng kịp thời cho người lao động có thành tích đột xuất trong lao động. Mức thưởng đối với cá nhân tối đa 2 triệu đồng/lần/người; đối với tập thể tối đa 6 triệu đồng/lần/tập thể.
- Phần còn lại sẽ để thưởng cho cá nhân và tập thể vào cuối năm theo kết quả bình xét thi đua.
Sử dụng quỹ khuyến khích, tìm kiếm việc làm
- Giám đốc có quyền quyết định thưởng trực tiếp để khuyến khích đối với người lao động có trình độ cao, tay nghề giỏi, có sáng kiến cải tiến kỹ thuật, tạo ra năng suất, chất lượng, tìm kiếm việc làm góp phần mang lại lợi ích cho Công ty.
- Giám đốc có quyền quyết định thưởng trực tiếp cho người bên ngoài Công ty có quan hệ đóng góp giúp đỡ Công ty trong hoạt động kinh doanh, tìm kiếm việc làm có lợi cho Công ty, mức thưởng do Giám đốc quyết định tối đa 3% giá trị hợp đồng.
Bảng 2.10 Tình hình thu nhập của nhân viên qua các năm
ĐVT: Triệu đồng Chỉ tiêu 2012 2013 2014 2015 2016 Doanh thu 14.260,34 21.121,49 29.914,94 44.787,24 22.524,51 Tổng quỹlương 4.794,60 6.220,80 8.570,88 11.832,00 9.025,20 Tổng sốlao động 61,00 72,00 93,00 116,00 109,00 Thu nhập bình quân 1 người/năm 78,60 86,40 92,16 102,00 82,80 Thu nhập bình quân 1 người/tháng 6,55 7,20 7,68 8,50 6,90
(Nguồn: Phòng KH-TC Công ty CP Tư vấn Đầu tư phát triển Cửa Đông, năm 2016)
Nhận xét: Qua bảng số liệu, ta thấy mức lương bình quân 1 người/tháng các năm từ 2012-2016 không ổn định, tăng từ giai đoạn 2012 - 2015, năm 2015 tăng 10,67% so với năm 2014, nguyên nhân là do năm 2015 doanh thu của đơn vị tăng cao nhất, đến năm 2016 có sự sụt giảm mạnh so với năm 2015 là 23,18% nguyên nhân là do năm 2016 doanh thu giảm mạnh so với năm 2015 do khó khăn về nguồn vốn cho xây dựng cơ bản, hợp đồng công trình mới không có, doanh thu giảm, nhân sự không thể giảm tương ứng vì vậy đây là giai đoạn khó khăn của Công ty.
Bảng 2.11 Nhận xét về Lương, thưởng, chính sách đãi ngộ tại Công ty
Câu hỏi Sốngười đánh giá theo các mức độ
1 2 3 4 5
Anh/chịđược trảlương xứng đáng cho trách
nhiệm và chất lượng công việc 0 46 40 14 0 Anh/chị hài lòng với chếđộ phụ cấp của
Công ty 0 34 51 15 0
Chếđộ khen thưởng được Công ty thực
hiện hợp lý công khai 0 34 47 19 0
(Nguồn: Khảo sát lấy ý kiến 100 CBCNV Công ty)
Trong đó:
1: Rất không đúng/Rất khôngđồngý; 2: Không đúng/Không đồng ý;
3: Không đúng lắm/Không đồng ý lắm; 4: Đúng/Đồng ý; 5: Rất đúng/Rất đồng ý Nhận xét: Kết quả khảo sát cho thấy lương, chính sách đãi ngộ chưa thực sự làm cho nhân viên hài lòng, thể hiện ở phần trả lời về cơ bản trên 80% CBCNV được hỏi trả lời mục 2 và 3. Điều này sẽ làm cho nhân viên khó gắn bó lâu dài với Công ty, hay nói cách khác không tạo động lực cho nhân viên phát triển.
Quan hệ lao động
Về hoạt động Công đoàn: Tổ chức Công đoàn Công ty là chiếc cầu nối giữa Đảng, Chính quyền và người lao động và là chỗ dựa vững chắc cho người lao động, chăm lo đời sống văn hoá, vật chất tinh thần như:
+ Quà tặng công đoàn như những sản phẩm thiết yếu hàng ngày vào các dịp lễ, tết hàng năm.
+ Tổ chức các buổi giao lưu vào các ngày lễ8/3, 02/9, 20/10… cho CBCNV giao lưu chia sẻ với nhau với các hình thức: nấu ăn, văn nghệ, vui chơi giải trí.
Trong những năm qua, Công ty luôn quan tâm, thực hiện đầy đủ kịp thời chếđộ lương, thưởng, khám sức khoẻđịnh kỳ hàng năm cho 100% nhân viên, trợ cấp đau ốm, thai sản đối với CBCNV nữđược hưỡng các chếđộ do Bộ Luật lao động quy định và các chếđộchính sách khác như: tổ chức thăm hỏi ốm đau, hiếu hỉ, ma chay…
Hàng năm Công ty tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho toàn bộ CBCNV. Ưu điểm:
Công ty áp dụng đúng mục đích và đảm bảo đúng quy định, tạo sự an tâm cho người lao động. Sử dụng lao động từ nội bộđể tạo điều kiện cho CBCNV phát huy năng lực và trí tuệ vào phục vụ hoạt động cho chuyên môn của mình.
Nhược điểm:
Việc đánh giá khen thưởng và tiền lương tuy vẫn theo quy định, quy trình, bình xét từ các bộ phận chuyên môn đưa lên Ban Giám đốc còn mang tính chất hình thức, theo kiểu bình quân, tuỳ ý, do không có hệ thống thang điểm đánh giá rõ ràng, việc giám sát không thường xuyên, sát thực tế sẽ dẫn đến sự mất công bằng nội bộ, ảnh hưởng đến công tác của nhân viên.
Tổ chức Công đoàn chỉ tìm hiểu về nhân viên một cách chung chung, chưa cụ thể bằng hình thức thăm dò qua các bảng khảo sát giữa nhà quản lý và công đoàn cơ sởđể nắm rõ hơn tâm tư, nguyện vọng của CBCNV.