2.5.1. Nghiên cứu ngoài nước
Nghiên cứu của Kovach (1987) về động lực làm việc của người lao động với mẫu khảo sát hơn 1000 nhân viên và người giám sát, nghiên cứu nhằm xây dựng mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên làm việc trong các ngành công nghiệp khác nhau tại Hoa Kỳ. Kết quả nghiên cứu cho thấy 10 yếu tố tạo động lực cho nhân viên gồm: (1) Công việc thú vị, (2) Công nhận thành tích, (3) Cảm nhận vai trò cá nhân, (4) Sự ổn định trong công việc, (5) Lương cao, (6) Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, (7) Điều kiện làm việc tốt, (8) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên, (9) Phê bình kỷ luật khéo léo, (10) Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân. Cũng có khá nhiều nghiên cứu tại Việt Nam nghiên cứu dựa trên việc sử dụng mô hình này.
Nghiên cứu của Ken Gay (2000): Dựa trên nghiên cứu của Kovach, tác giả đã thực hiện phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên dựa trên khảo sát 203 người và đưa ra bảng xếp hạng khu vực công và tư. Trong khi khu vực công coi trọng cơ hội thăng tiến thì khu vực tư coi trọng nhân tố công việc thú vị, bên cạnh đó có hai nhân tố được coi trọng nhất là mức lương và sự ổn định trong công việc.
2.5.2. Nghiên cứu trong nước
Tại Việt Nam, những đề tài nghiên cứu liên quan đến việc nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc đã được công bố trên các tạp chí chuyên ngành uy tín, sách, báo,… Một số các nghiên cứu liên quan tiêu biểu được trình bày ngay sau đây:
Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010) “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ động viên nhân viên trong công việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP.HCM”: 13 yếu tố động viên dựa trên mô hình Kovach, cho thấy chính sách đãi ngộ là yếu tố quan trọng nhất tác động đến mức độ động viên nhân viên so với 4 yếu tố có tác động còn lại: Lãnh đạo, sự phù hợp của công việc, thương hiệu và văn hóa công ty, đồng nghiệp.
Trương Minh Đức (2011), trong bài viết về “Ứng dụng mô hình định lượng đánh giá mức độ tạo động lực làm việc cho nhân viên Công ty trách nhiệm hữu hạn ERICSSON Việt Nam” đã dựa trên lý thuyết tháp nhu cầu Maslow để đánh giá mức độ tạo động lực làm việc cho các nhân viên Công ty trách nhiệm hữu hạn Ericsson tại Việt Nam. Nghiên cứu cho thấy để tạo động lực làm việc cho nhân viên, các nhà quản lý của công ty nên quan tâm một số vấn đề cơ bản sau:
- Thu nhập chính và hỗ trợ thêm nhân viên, sự qun tâm kịp thời của lãnh đạo đối với đời sống nhân viên, cơ sở vật chất khi làm việc và văn hóa công sở là những yếu tố để tạo động lực làm việc. Theo đánh giá mức dộ này vẫn đang ở dưới mức trung bình.
- Để tăng hiệu suất, tránh những sai sót xảy ra trong công việc các nhà quản lý cần xây dựng một quy chế, nội quy rõ ràng. Khối lượng công việc cũng nên được phân chia phù hợp, tránh tạo ra áp lực quá lớn cho nhân viên, gây ra sự trễ nãi và sai sót trong công tác.
Bảng 2. 1: Bảng tổng hợp 1 số nghiên cứu trong và ngoài nước
Tên mô hình Các yếu tố ảnh hưởng Nguồn
Kovach
Công việc thú vị
Kovach (1987) Sự công nhận thành tích
Cảm nhận vai trò cá nhân Sự ổn định trong công việc Tiền lương cao
Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp
Điều kiện làm việc tốt
Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên Phê bình kỷ luật khéo léo
Sự giúp đỡ của cấp trên
Ken Gay
Cơ hội thăng tiến ở khu vực công
Ken Gay (2000) Sự thú vị trong công việc ở khu vực tư
Mức lương
Sự ổn định trong công việc Chính sách đãi ngộ
Nguyễn Ngọc Lan Vy
Sự phù hợp của công việc
Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010)
Thương hiệu
Văn hóa công ty, đồng nghiệp
Trương Minh Đức
Mức tiền lương cơ bản, tổng mức thu nhập của nhân viên
Trương Minh Đức (2011)
Sự quan tâm của lãnh đạo đối với đời sống nhân viên
Điều kiện làm việc Quan hệ đồng nghiệp
Cơ sở vật chất, thiết bị nơi làm việc Áp lực công việc
2.5.3. Một số kinh nghiệm về tạo động lực cho nhân viên
Nguyễn Thị Hồng Hải (2013) nghiên cứu “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổ chức hành chính nhà nước” trên tạp chí Tổ chức nhà nước, trong đó chỉ rõ một số kinh nghiệm về tạo động lực cho cán bộ, công chức như sau:
- Thứ nhất, Tính hợp lý cho hệ thống tiền lương
- Thứ hai, đảm bảo cán bộ, công chức được phân công công việc phù hợp với khả năng, năng lực và sở trường của mình
- Thứ tư, cán bộ, công chức nỗ lực thăng tiến dựa trên sự khích lệ, động viên của tổ chức;
- Thứ năm, môi trường làm việc được xây dựng có tính hiệu quả; - Thứ sáu, Nhửng đóng góp của cá nhân được ghi nhận.
Như vậy, đa số các nghiên cứu về nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc được thực hiện ở ngoài . Ở trong nước chủ yếu có các nghiên cứu các biện pháp tạo động lực cho người lao động trong các doanh nghiệp, còn ít những nghiên cứu về động lực của cán bộ,công nhân viên trong các cơ quan nhà nước. Do vậy, phân tích nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của công chức nói chung và nhân viên Bưu điện thành phố Nha Trang nói riêng là một khoảng trống nghiên cứu phù hợp với đề tài nghiên cứu của tác giả. Mô hình của Herzberg được lựa chọn để làm mô hình nghiên cứu cho luận văn :
(1) Việc tập trung nghiên cứu về động lực làm việc trng tổ chức được thể hiện rõ trong mô hình của Herzberg.
(2) Các tác giả khi nghiên cứu động lực làm việc như (Nguyễn Hữu Hiểu (2011); Đặng Nguyễn Hồng Phúc (2013) cũng lựa chọn mô hình này
(3) Phân định 2 nhóm yếu tố duy trì và thúc đẩy đối với động lực làm việc giúp cho người làm công tác nhân sự thấy được rõ ràng có nhân tố nào mới có tính thúc đẩy, còn những nhân tố nào chỉ là để không bất mãn;
Và cuối cùng là bản thân tác giả nhận thấy mô hình phù hợp với đối tượng và khách thể nghiên cứu.
2.6. Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu 2.6.1. Mô hình nghiên cứu 2.6.1. Mô hình nghiên cứu
Trên cơ sở các nghiên cứu trước và mối quan hệ giữa các loại nhu cầu với động lực làm việc, mô hình bên dưới được đề xuất nhằm nhận dạng và đo
lường các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc dựa theo Thuyết 2 nhân tố của Herzberg :
Hình 2. 1: Mô hình đề xuất ban đầu
* Biến độc lập
Các biến độc lập xây dựng cho mô hình được chia thành 02 nhóm các nhân tố thúc đẩy và duy trì, gồm các biến sau:
* Biến độc lập thuộc nhóm các nhân tố thúc đẩy - Biến Đặc điểm công việc (job)
- Biến Cơ hội thăng tiến (promotion)
- Biến Sự ghi nhận đóng góp cá nhân (recognize - Biến Quan hệ công việc (relation)
* Biến độc lập thuộc nhóm các nhân tố duy trì - Biến Chính sách tiền lương (salary
- Biến Chính sách phúc lợi (benefit)
Nhóm các nhân tố duy trì Nhóm các nhân tố thúc đẩy
Động lực làm việc của nhân viên BĐTPNT Chính sách tiền lương
Chính sách phúc lợi Quan hệ công việc Sự ghi nhận đóng
góp cá nhân Cơ hội thăng tiến Đặc điểm công việc
* Biến phụ thuộc
Biến phụ thuộc là động lực làm việc của nhân viên tại Bưu điện thành phố Nha Trang
2.6.1.1 Những nhân tố thúc đẩy
Herzberg cho rằng nhóm các nhân tố thúc đẩy, mang lại “sự thỏa mãn trong công việc” là:
- Đặc điểm công việc: sự ảnh hưởng tích cực từ công việc lên mỗi người.
- Sự thăng tiến: là những phấn đấu, không ngừng nỗ lực bản thân trong môi trường làm việc.
- Sự ghi nhận đóng góp cá nhân: Sự ghi nhận việc hoàn thành tốt một công việc thể hiện ở chỗ năng suất làm việc của cá nhân hoặc thông qua sự nhận xét của tập thể.
- Quan hệ công việc: Herzbeg cho rằng nguyên nhân gây nên công việc không thuận lợi, khó khăn một phần cũng do mối quan hệ của các thành viên trong nhóm xấu đi. Nhưng khi các mối quan hệ này tôt đẹp, nó sẽ không gây ra sự khác biệt đáng kể nào.Chúng ta đã nghiên cứu về những nhu cầu của con người trong các mối quan hệ tương tác, về mong muốn được người khác thừa nhận là có thật. Tuy nhiên, vấn đề còn nhiều tranh luận khi mối quan hệ này có tác dụng đến việc tạo động lực đến mức độ nào cũng chưa được kiểm chứng rõ ràng.
2.6.1.2. Những nhân tố duy trì
Những nhân tố mà Herzberg phát hiện có tác dụng gây ra bất mãn nhưng không làm tăng động lực làm việc gọi là nhân tố duy trì. Dựa theo thuyết 2 nhấn tố Herzberg tác giả rút ra các nhân tố duy trì:
- Lương thưởng: Một phát hiện đáng ngạc nhiên của Herzbeg là tiền lương nhìn chung không có tác dụng tạo động lực cho nhân viên mặc dù việc chậm trả lương có thể khiến mọi người bất mãn.Quan điểm này của Herzbeg hoàn toàn trái ngược với quan điểm của trường phái cổ điển. Vì cuộc sống cần nhiều chi phí, mọi người phải đi làm để kiếm tiền giải quyết những chi phí đó, nhưng nếu họ có niềm đam mê với công việc thì họ cũng sẽ bớt đi những đặt nặng vào nguồn lương. Một ví dụ sinh động đó là trường hợp của những người tham gia các hoạt động tình nguyện.Tuy nhiên tiền lương lại trở thành cực kỳ quan trọng khi nhân viên có cảm giác mình bị trả lương không thỏa đáng hay khi công ty chậm trễ trong việc trả lương. Việc này nếu được làm đúng theo quy định thì mang lại hiệu quả động viên rất cao.
- Chính sách phúc lợi: Các chương trình phúc lợi phải thể hiện rõ ràng sự quan tâm của doanh nghiệp đối với nhân viên. Thực hiện đầy đủ một số chế độ phúc lợi cần thiết như chính sách trợ cấp thâm niên cho nhân viên sau khi nghỉ việc hoặc nghỉ hưu, chính sách bảo hiểm tai nạn khi làm việc, chính sách cho vay ưu đãi đối với những nhu cầu chính đáng và bức thiết khi nhân viên gặp khó khăn, chính sách hỗ trợ học phí cho con em nhân viên có hoàn cảnh khó khăn...
2.6.2. Các giả thuyết nghiên cứu
Các giả thuyết nghiên cứu từ mô hình:
Giả thuyết H1: “Chính sách tiền lương” ảnh hưởng cùng chiều (dương) đến động lực làm việc của nhân viên Bưu điện thành phố Nha Trang
Giả thuyết H2: “Chính sách phúc lợi” ảnh hưởng cùng chiều (dương) đến động lực làm việc của nhân viên Bưu điện thành phố Nha Trang
Giả thuyết H3: “Đặc điểm công việc” ảnh hưởng cùng chiều (dương) đến động lực làm việc của nhân viên Bưu điện thành phố Nha Trang
Giả thuyết H4: “Cơ hội thăng tiến” ảnh hưởng cùng chiều (dương) đến động lực làm việc của nhân viên Bưu điện thành phố Nha Trang
Giả thuyết H5: “Sự ghi nhận đóng góp cá nhân” ảnh hưởng cùng chiều (dương) đến động lực làm việc của nhân viên Bưu điện thành phố Nha Trang
Giả thuyết H6: “Quan hệ công việc” ảnh hưởng cùng chiều (dương) đến động lực làm việc của nhân viên Bưu điện thành phố Nha Trang
TÓM TẮT CHƯƠNG 2
Trong chương 2 tác giả đã làm rõ được những nội dung sau đây: - Tổng quan về Bưu điện TP Nha Trang
- Phân tích những khái niệm về nhu cầu, động cơ,động lực làm việc
- Xây dựng mô hình nghiên cứu cho luận văn dựa trên mô hình của Herzberg. - Từ mô hình nghiên cứu tác giả xây dựng những giả thuyết nghiên cứu để làm căn cứ cho việc nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải pháp ở phần sau.
CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
Chương 3 sẽ trình bày phương pháp nghiên cứu bao gồm nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng, trong đó mục đích nghiên cứu định tính nhằm xây dựng bảng khảo sát còn mục đích nghiên cứu định lượng nhằm thu thập, phân tích dữ liệu khảo sát, cũng như ước lượng và kiểm định mô hình.
3.1. Quy trình nghiên cứu
Nghiên cứu này được tiến hành theo hai giai đoạn chính: (1) nghiên cứu sơ bộ bằng phương pháp định tính và định lượng sơ bộ, (2) nghiên cứu chính thức bằng phương pháp định lượng.
Nghiên cứu sơ bộ:
Nghiên cứu định tính sơ bộ:
Dựa trên cơ sở lý thuyết được đề cập, nghiên cứu đưa ra các thang đo để đo lường các khái niệm nghiên cứu (gọi là thang đo nháp 1). Thông qua các hình thức thảo luận nhóm, mô hình nghiên cứu được đánh giá để chuẩn hóa mô hình lý thuyết, khám phá các ý tưởng, đồng thời thu thập thêm thông tin, bổ sung, điều chỉnh các thang đo. Kết quả thảo luận nhóm cho thấy đa số đều đồng ý gọi là thang đo nháp 2 để được sử dụng cho nghiên cứu sơ bộ định lượng.
Nghiên cứu định lượng sơ bộ: Mô hình đề xuất được dùng để phỏng vấn thử với mẫu 50 nhân viên theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện, để đánh giá hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích EFA. Sau bước này, thang đo được hoàn chỉnh và sử dụng cho nghiên cứu định lượng chính thức.
Nghiên cứu chính thức:
Tác giả thực hiện bằng phương pháp khảo sát trực tiếp, mục đích của phương pháp này dùng để phân tích Cronbach Alpha phân tích nhân tố.
Tác giả xây dựng quy trình nghiên cứu cho luận văn của mình gồm những giai đoạn và các công việc như sau:
Cronbach alpha: (1) Đánh giá hệ số tương quan biến -
tổng, (2) Kiểm tra hệ số tin cậy Cronbach alpha
Nghiên cứu sơ bộ (n=50) Thang đo nháp 2 Thảo luận nhóm Cơ sở lý thuyết Thang đo nháp 1
EFA: (1) Kiểm tra hệ số tải, (2) yếu tố, (3) phần trăm
phương sai trích
Thang đo chính thức
Nghiên cứu chính thức (n=150)
Phân tích Cronbach Alpha Mục tiêu
nghiên cứu
Kết luận và hàm ý quản trị Phân tích nhân tố khám phá EFA
Phân tích hồi quy
Điều chỉnh thang đo
Hình 3. 1:Quy trình nghiên cứu
Nguồn: Đề xuất của tác giả
3.2. Phương pháp nghiên cứu
3.2.1. Phương pháp nghiên cứu định tính
Phương pháp nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm đảm bảo rằng mô hình nghiên cứu và các biến quan sát của các thang đo là phù hợp với đối tượng các nhân viên đang làm việc tại Bưu điện thành phố Nha Trang.
Kết quả nghiên cứu định tính: Tổng số nhân viên tham gia phỏng vấn là 05 người, họ là những người làm việc có kinh nghiệm lâu năm trong đơn vị. Với kết quả thảo luận nhóm: Những người tham gia thảo luận nhóm đều đồng ý và hiểu rõ 06 yếu tố mà tác giả đã nêu trong quá trình thảo luận là khá đầy đủ về nghiên cứu động lực làm việc. Trên cơ sở góp ý kiến và xây dựng bảng câu hỏi khảo sát, nhóm thảo luận sẽ bổ sung, điều chỉnh các biến quan sát cho phù hợp với thực tế tại đơn vị, cụ thể:
- Thang đo về Chính sách tiền lương:
Thang đo về chính sách tiền lương dựa trên thang đo của Trần Văn Huynh (2016) và tác giả có bổ sung, điều chỉnh gồm có 05 biến quan sát:
Bảng 3. 1. Thang đo về Chính sách tiền lương
STT Biến quan sát gốc Biến quan sát điều chỉnh/bổ
sung Nguồn
1
Mức lương hiện tại tương xứng vơi năng lực làm việc của tôi
Tiền lương anh/chị được trả xứng đáng với công sức anh/ chị bỏ ra
Trần Văn Huynh (2016) và tác giả
2
Tiền lương anh/ chị nhận được đủ để đáp ứng các nhu cầu trong cuộc sống
Tác giả bổ sung
3
Tiền lương được trả công bằng giữa các nhân viên với nhau
Tác giả bổ sung
4
Tiền lương được trả đúng thời hạn
Giữ nguyên Trần Văn Huynh
(2016)
5
So với các đơn vị tương tự khác, tôi thấy thu nhập của mình là cao
Giữ nguyên