CHƯƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.5. Lược khảo các nghiên cứu ngoài nước và trong nước
2.5.1. Nghiên cứu ngoài nước
Nghiên cứu của Kovach (1987) về động lực làm việc của người lao động với mẫu khảo sát hơn 1000 nhân viên và người giám sát, nghiên cứu nhằm xây dựng mơ hình các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên làm việc trong các ngành công nghiệp khác nhau tại Hoa Kỳ. Kết quả nghiên cứu cho thấy 10 yếu tố tạo động lực cho nhân viên gồm: (1) Công việc thú vị, (2) Cơng nhận thành tích, (3) Cảm nhận vai trị cá nhân, (4) Sự ổn định trong công việc, (5) Lương cao, (6) Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, (7) Điều kiện làm việc tốt, (8) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên, (9) Phê bình kỷ luật khéo léo, (10) Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân. Cũng có khá nhiều nghiên cứu tại Việt Nam nghiên cứu dựa trên việc sử dụng mơ hình này.
Nghiên cứu của Ken Gay (2000): Dựa trên nghiên cứu của Kovach, tác giả đã thực hiện phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên dựa trên khảo sát 203 người và đưa ra bảng xếp hạng khu vực công và tư. Trong khi khu vực công coi trọng cơ hội thăng tiến thì khu vực tư coi trọng nhân tố cơng việc thú vị, bên cạnh đó có hai nhân tố được coi trọng nhất là mức lương và sự ổn định trong công việc.
2.5.2. Nghiên cứu trong nước
Tại Việt Nam, những đề tài nghiên cứu liên quan đến việc nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc đã được công bố trên các tạp chí chuyên ngành uy tín, sách, báo,… Một số các nghiên cứu liên quan tiêu biểu được trình bày ngay sau đây:
Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010) “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ động viên nhân viên trong công việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP.HCM”: 13 yếu tố động viên dựa trên mơ hình Kovach, cho thấy chính sách đãi ngộ là yếu tố quan trọng nhất tác động đến mức độ động viên nhân viên so với 4 yếu tố có tác động cịn lại: Lãnh đạo, sự phù hợp của cơng việc, thương hiệu và văn hóa cơng ty, đồng nghiệp.
Trương Minh Đức (2011), trong bài viết về “Ứng dụng mơ hình định lượng đánh giá mức độ tạo động lực làm việc cho nhân viên Công ty trách nhiệm hữu hạn ERICSSON Việt Nam” đã dựa trên lý thuyết tháp nhu cầu Maslow để đánh giá mức độ tạo động lực làm việc cho các nhân viên Công ty trách nhiệm hữu hạn Ericsson tại Việt Nam. Nghiên cứu cho thấy để tạo động lực làm việc cho nhân viên, các nhà quản lý của công ty nên quan tâm một số vấn đề cơ bản sau:
- Thu nhập chính và hỗ trợ thêm nhân viên, sự qun tâm kịp thời của lãnh đạo đối với đời sống nhân viên, cơ sở vật chất khi làm việc và văn hóa cơng sở là những yếu tố để tạo động lực làm việc. Theo đánh giá mức dộ này vẫn đang ở dưới mức trung bình.
- Để tăng hiệu suất, tránh những sai sót xảy ra trong công việc các nhà quản lý cần xây dựng một quy chế, nội quy rõ ràng. Khối lượng công việc cũng nên được phân chia phù hợp, tránh tạo ra áp lực quá lớn cho nhân viên, gây ra sự trễ nãi và sai sót trong cơng tác.
Bảng 2. 1: Bảng tổng hợp 1 số nghiên cứu trong và ngoài nước
Tên mơ hình Các yếu tố ảnh hưởng Nguồn
Kovach
Công việc thú vị
Kovach (1987) Sự cơng nhận thành tích
Cảm nhận vai trị cá nhân Sự ổn định trong công việc Tiền lương cao
Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp
Điều kiện làm việc tốt
Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên Phê bình kỷ luật khéo léo
Sự giúp đỡ của cấp trên
Ken Gay
Cơ hội thăng tiến ở khu vực công
Ken Gay (2000) Sự thú vị trong công việc ở khu vực tư
Mức lương
Sự ổn định trong cơng việc Chính sách đãi ngộ
Nguyễn Ngọc Lan Vy
Sự phù hợp của công việc
Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010)
Thương hiệu
Văn hóa cơng ty, đồng nghiệp
Trương Minh Đức
Mức tiền lương cơ bản, tổng mức thu nhập của nhân viên
Trương Minh Đức (2011)
Sự quan tâm của lãnh đạo đối với đời sống nhân viên
Điều kiện làm việc Quan hệ đồng nghiệp
Cơ sở vật chất, thiết bị nơi làm việc Áp lực công việc
2.5.3. Một số kinh nghiệm về tạo động lực cho nhân viên
Nguyễn Thị Hồng Hải (2013) nghiên cứu “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổ chức hành chính nhà nước” trên tạp chí Tổ chức nhà nước, trong đó chỉ rõ một số kinh nghiệm về tạo động lực cho cán bộ, công chức như sau:
- Thứ nhất, Tính hợp lý cho hệ thống tiền lương
- Thứ hai, đảm bảo cán bộ, công chức được phân công công việc phù hợp với khả năng, năng lực và sở trường của mình
- Thứ tư, cán bộ, cơng chức nỗ lực thăng tiến dựa trên sự khích lệ, động viên của tổ chức;
- Thứ năm, mơi trường làm việc được xây dựng có tính hiệu quả; - Thứ sáu, Nhửng đóng góp của cá nhân được ghi nhận.
Như vậy, đa số các nghiên cứu về nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc được thực hiện ở ngoài . Ở trong nước chủ yếu có các nghiên cứu các biện pháp tạo động lực cho người lao động trong các doanh nghiệp, cịn ít những nghiên cứu về động lực của cán bộ,công nhân viên trong các cơ quan nhà nước. Do vậy, phân tích nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của cơng chức nói chung và nhân viên Bưu điện thành phố Nha Trang nói riêng là một khoảng trống nghiên cứu phù hợp với đề tài nghiên cứu của tác giả. Mơ hình của Herzberg được lựa chọn để làm mơ hình nghiên cứu cho luận văn :
(1) Việc tập trung nghiên cứu về động lực làm việc trng tổ chức được thể hiện rõ trong mơ hình của Herzberg.
(2) Các tác giả khi nghiên cứu động lực làm việc như (Nguyễn Hữu Hiểu (2011); Đặng Nguyễn Hồng Phúc (2013) cũng lựa chọn mơ hình này
(3) Phân định 2 nhóm yếu tố duy trì và thúc đẩy đối với động lực làm việc giúp cho người làm công tác nhân sự thấy được rõ ràng có nhân tố nào mới có tính thúc đẩy, cịn những nhân tố nào chỉ là để không bất mãn;
Và cuối cùng là bản thân tác giả nhận thấy mơ hình phù hợp với đối tượng và khách thể nghiên cứu.