So với các nghiên cứu của các tác giả Trần Văn Huynh (2016), Nguyễn Bạch Phương Thảo (2018); Phạm Duy Khanh (2020) thì tác giả có kết quả nghiên cứu của đề tài cũng gần như tương tự các tác giả trước.
So với nghiên cứu của Trần Văn Huynh (2016), đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính, đối tượng khảo sát là 58 nhân viên làm việc tại Sở LĐTB&XH tỉnh Nam Định. Riêng đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng và kết quả kiểm định các giả thuyết trong mô hình nghiên cứu cho thấy có 04 nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên đó là: Chính sách tiền lương, Quan hệ công việc, Sự ghi nhận đóng góp cá nhân, Đặc điểm công việc.
So với nghiên cứu của Nguyễn Bạch Phương Thảo (2018), đề tài sử dụng phương pháp chọn mẫu phi xác suất với hình thức chọn mẫu thuận tiện, đối tượng khảo sát là 124 nhân viên làm việc tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu. Hai nghiên cứu đều đã tìm ra được 02 yếu tố tương đồng tác động đến động lực làm việc đó là: (1) Chính sách tiền lương; (2) Quan hệ công việc. Dù một số tên yếu tố có khác nhưng bản chất
tương đồng, tuy nhiên mức độ ảnh hưởng của các yếu tố không giống nhau khi nghiên cứu. Trong nghiên cứu của Nguyễn Bạch Phương Thảo (2018) thì tác giả đề cập đến yếu tố giúp đỡ lãnh đạo có tác động mạnh nhất tới động lực làm việc, còn trong nghiên cứu này thì Chính tác động mạnh nhất là chính sách tiền lương.
So với nghiên cứu của Phạm Duy Khanh (2020), đề tài sử dụng hình thức chọn mẫu thuận tiện, đối tượng khảo sát là 168 nhân viên y tế làm việc tại Bệnh viện y học cổ truyền tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu. Hai nghiên cứu đều đã tìm ra được 03 yếu tố tương đồng tác động đến động lực làm việc đó là: (1) Đặc điểm công việc; (2) Quan hệ công việc, (3) Sự ghi nhận đóng góp cá nhân. Dù một số tên yếu tố có khác nhưng bản chất tương đồng, tuy nhiên mức độ ảnh hưởng của các yếu tố không giống nhau khi nghiên cứu. Trong nghiên cứu của Phạm Duy Khanh (2020) thì tác giả đề cập đến yếu tố Sự ghi nhận đóng góp cá nhân có tác động mạnh nhất tới động lực làm việc, còn trong nghiên cứu này thì Chính tác động mạnh nhất là chính sách tiền lương.
TÓM TẮT CHƯƠNG 4
Trong chương 4, tác giả đã trình bày các nội dung: Nêu tổng quát về đơn vị Bưu điện thành phố Nha Trang; đánh giá độ tin cậy của từng thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha; phân tích nhân tố khám phá (EFA). Kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu đã cho thấy có 04 yếu tố có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Kiểm định sự khác biệt của các biến định tính đến sự gắn kết bằng phương pháp kiểm định Independent Sample T- test và phân tích phương sai một yếu tố (One-way ANOVA) và kết quả là không có sự khác biệt về động lực làm việc.
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ HÀM Ý QUẢN TRỊ
Dựa trên kết quả từ chương 4, có 4 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Bưu điện thành phố Nha Trang. Trên cơ sở đó, tác giả gợi ý một số hàm ý quản trị góp phần tăng động lực làm việc cho đối tượng này. Chương 5 bao gồm 3 nội dung chính: Kết luận chung; Đề xuất hàm ý quản trị và nêu ra những hạn chế cũng như định hướng nghiên cứu sắp tới.