Các kết quả kiểm định các giả thuyết trong mô hình nghiên cứu cho thấy có 04 nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên đó là: Chính sách tiền lương, Quan hệ công việc, Sự ghi nhận đóng góp cá nhân, Đặc điểm công việc. Bốn yếu tố này lý giải được 55,3%động lực làm việc của nhân viên, các mối quan hệ này đều thỏa mãn cụ thể như sau:
- Chính sách tiền lương: Giả thuyết H1, được chấp nhận, khẳng định Chính sách tiền lương có tác động đến động lực làm việc của nhân viên. Kết quả phân tích dữ liệu cho thấy nhân viên càng quan tâm đến Chính sách tiền lương thì động lực làm việc của nhân viên càng cao. Kết quả này phù hợp với kết quả nghiên cứu của Trần Văn Huynh (2016), Nguyễn Bạch Phương Thảo (2018). Kết quả nghiên cứu có thể lý giải việc quan tâm đến Chính sách tiền lương được biểu hiện bằng nhiều hình thức khác nhau, ai cũng muốn được lương cao nhưng để đạt được điều đó thì mỗi nhân viên phải phấn đấu, nổ lực hon nữa. Từ đó, dẫn tới mức tác động đến động lực làm việc. Kết quả nghiên cứu định lượng cũng cho thấy Chính sách tiền lương là nhân tố tác động mạnh nhất.
- Quan hệ công việc: Giả thuyết H6, được chấp nhận, khẳng định Quan hệ công việc có tác động đến động lực làm việc của nhân viên. Thực hiện phân tích dữ liệu cho thấy nhân viên càng quan tâm đến Quan hệ công việc thì động lực làm việc của nhân viên càng cao. Nghiên cứu này phù hợp với các nghiên cứu của Trần Văn Huynh (2016), Phạm Duy Khanh (2020).
- Sự ghi nhận đóng góp cá nhân: Giả thuyết H5, được chấp nhận, khẳng định Sự ghi nhận đóng góp cá nhân có tác động đến động lực làm việc
của nhân viên. Kết quả phân tích dữ liệu cho thấy nhân viên càng quan tâm đến Sự ghi nhận đóng góp cá nhân thì động lực làm việc của nhân viên càng cao. Nghiên cứu này phù hợp với các nghiên cứu của Trần Văn Huynh (2016), Phạm Duy Khanh (2020).
- Đặc điểm công việc: Giả thuyết H2, được chấp nhận, khẳng định Đặc điểm công việc có tác động đến động lực làm việc của nhân viên. Kết quả phân tích dữ liệu cho thấy nhân viên càng quan tâm đến Đặc điểm công việc thì động lực làm việc của nhân viên càng cao. Nghiên cứu này phù hợp với các nghiên cứu của Trần Văn Huynh (2016), Phạm Duy Khanh (2020).