Biến
Hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa Hệ số hồi quy chuẩn hóa Giá trị thống kê t Giá trị ý nghĩa thống kê Sig. Đa cộng tuyến
B Sai số chuẩn Beta Dung
sai VIF 1 (Constant) -.459 .287 -1.600 .112 Tien_luong .391 .073 .350 5.378 .000 .708 1.412 Dac_diem .237 .065 .221 3.669 .000 .824 1.213 Quan_he .286 .074 .251 3.846 .000 .705 1.419 Su_ghi_nhan .252 .069 .226 3.642 .000 .778 1.285
a. Dependent Variable: Dong_luc
Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả
- Nhân tố Chính sách tiền lương có Sig. bằng 0.000 < 0.01 do đó có ý nghĩa tác động với “Động lực làm việc" của nhân viên ở mức ý nghĩa 99%. Hệ số Beta chuẩn hóa bằng 0.350 > 0 cho thấy mối quan hệ giữa nhân tố Chính sách tiền lương và “Động lực làm việc” có tác động cùng chiều dương. Có nghĩa là khi Chính sách tiền lương càng cao thì Động lực làm việc của nhân viên sẽ gia tăng. Vậy, giả thuyết H1 đảm bảo.
- Nhân tố Đặc điểm cơng việc có Sig. bằng 0.000 < 0.01 do đó có ý nghĩa tác động với “Động lực làm việc" của nhân viên ở mức ý nghĩa 99%. Hệ số Beta chuẩn hóa bằng 0.221 > 0 cho thấy mối quan hệ giữa nhân tố Đặc điểm
công việc và “Động lực làm việc” có tác động cùng chiều dương. Có nghĩa là khi Đặc điểm cơng việc càng cao thì Động lực làm việc của nhân viên sẽ gia tăng. Vậy, giả thuyết H3 đảm bảo.
- Nhân tố Quan hệ cơng việc có Sig. bằng 0.000 < 0.01 do đó có ý nghĩa tác động với “Động lực làm việc" của nhân viên ở mức ý nghĩa 99%. Hệ số Beta chuẩn hóa bằng 0.251 > 0 cho thấy mối quan hệ giữa nhân tố Quan hệ công việc và “Động lực làm việc” có tác động cùng chiều dương. Có nghĩa là khi Quan hệ cơng việc càng cao thì Động lực làm việc của nhân viên sẽ gia tăng. Vậy, giả thuyết H6 đảm bảo
- Nhân tố Sự ghi nhận đóng góp cá nhân có Sig. bằng 0.000 < 0.01 do đó có ý nghĩa tác động với “Động lực làm việc" của nhân viên ở mức ý nghĩa 99%. Hệ số Beta chuẩn hóa bằng 0.226 > 0 cho thấy mối quan hệ giữa nhân tố Sự ghi nhận đóng góp cá nhân và “Động lực làm việc” có tác động cùng chiều dương. Có nghĩa là khi Sự ghi nhận đóng góp cá nhân càng cao thì Động lực làm việc của nhân viên sẽ gia tăng. Vậy, giả thuyết H6 đảm bảo.
Mơ hình hồi quy đã chuẩn hóa :
Động lực làm việc = 0.350 * Tien_luong + 0.251 * Quan_he + 0.226 * Su_ghi_nhan + 0.221 * Dac_diem
Hay Động lực làm việc = 0.350 * Chính sách tiền lương + 0.251 * Quan hệ công việc + 0.226 * Sự ghi nhận đóng góp cá nhân + 0.221 * Đặc điểm công việc
Kiểm tra giả định về phân phối phần dư chuẩn hóa cho thấy: Độ lệch chuẩn bằng 0,986 xấp xỉ bằng 1 và giá trị trung bình xấp xỉ bằng 0 (hình 4.6), như vậy có thể nói, phân phối phần dư xấp xỉ chuẩn. Như vậy: Giả thiết phân phối chuẩn của phần dư khơng bị vi phạm.
Hình 4. 6: Phân phối phần dư chuẩn hóa
.
Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả
Biểu đồ P - P Plot (hình 4.7) cho thấy đường thẳng kỳ vọng gần các các điểm quan sát. Trên 1 đường chéo được tập trung bằngcác điểm phân vị trong phân phối của phần dư, như vậy, giả định phân phối chuẩn của phần dư không bị vi phạm.
Hình 4. 7. Biểu đồ tần số Q-Q Plot
Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả
Kết quả (hình 4.8) cho thấy, phần dư chuẩn hóa đã phân tán ngẫu nhiên trên đồ thị, khơng tạo thành hình dạng nhất định nào. Xung quanh đường hoành độ 0 được bao quanh bởi phần dư chuẩn hóa, do vậy giả định quan hệ tuyến tính khơng bị vi phạm. Như vậy, độ phù hợp của mơ hình hồi quy là chuẩn.
Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả
4.4.3. Kiểm định sự khác biệt của các biến định tính đến “Động lực làm việc” của nhân viên việc” của nhân viên
4.4.3.1. Kiểm định sự khác biệt theo “Giới tính” bằng kiểm định Independent - sample T- test
Kiểm định Independent - sample T- test sẽ cho ta biết có sự khác biệt về “Sự gắn kết” của công chức đối với tổ chức về “Giới tính” giữa 02 phái: Nam và Nữ. Giả thuyết H0, khơng có sự khác nhau về 2 trị trung bình của tổng thể (tức là khác biệt giữa 2 trung bình là bằng 0).
Kiểm định F (Levene) giá trị Sig. = 0.28 > 0.05 nên phương sai giữa hai giới tính là khơng khác nhau. Giá trị Sig. của giả định phương sai không bằng nhau = 0.308 > 0.05. Kết luận: Ở độ tin cậy 95% khơng có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ Động lực làm việc của nhân viên khác nhau ở giới tính.
Bảng 4. 10: Kiểm tra mẫu độc lập kiểm định T – TEST đối với biến Giới tính
Kiểm tra mẫu độc lập
Kiểm tra chỉ
số Levene's T-test cho các giá trị
F Sig. t df Sig. (2- tailed) Khác biệt trung bình Khác biệt sai số chuẩn 95% độ tin cậy Thấp hơn Cao hơn
Dong_luc Phương sai bằng nhau 1.174 .280 1.001 148 .319 .16603 .16589 -.16178 .49385 Phương sai không bằng nhau 1.025 124.316 .308 .16603 .16204 -.15467 .48674
Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả
4.4.3.2. Kiểm định sự khác biệt theo “Độ tuổi” bằng phương pháp phân tích Oneway ANOVA
Từ kết quả ở (bảng 4.11) ta nhận thấy: Giá trị Sig. Levene = 0,101 > 0,05 nên phương sai giữa các nhóm khơng khác nhau. Tiếp tục xét kết quả ở bảng ANOVA.
Bảng 4. 11: Kiểm tra tính đồng nhất của phương sai
Kiểm định sự đồng nhất của các biến
Thống kê Levene df1 df2 Sig.
2.115 3 146 .101
Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả
Từ kết quả ở bảng Anova (bảng 4.12) ta thấy giá trị Sig. = 0,469 > 0,05 chúng ta kết luận: Ở độ tin cậy 95% không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ Động lực làm việc của nhân viên có độ tuổi khác nhau.
Bảng 4. 12: Bảng Anova theo độ tuổi
Biến thiên df Trung bình
biến thiên F Sig.
Trong nhóm 141.423 146 .969
Tổng cộng 143.893 149
Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả
4.4.3.3. Kiểm định sự khác biệt theo “Bằng cấp cao nhất” bằng phương pháp phân tích Oneway ANOVA
Từ kết quả ở (bảng 4.8) ta nhận thấy: Giá trị Sig. Levene = 0,642 > 0,05 nên phương sai giữa các nhóm khơng khác nhau. Tiếp tục xét kết quả ở bảng ANOVA.
Bảng 4. 13: Kiểm tra tính đồng nhất của phương sai
Kiểm định sự đồng nhất của các biến
Thống kê Levene df1 df2 Sig.
.560 3 146 .642
Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả
Từ kết quả ở bảng Anova (bảng 4.14) ta thấy giá trị Sig. = 0,925 > 0,05 chúng ta kết luận: Ở độ tin cậy 95% khơng có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ Động lực làm việc của nhân viên có bằng cấp khác nhau.
Bảng 4. 14: Bảng Anova theo bằng cấp cao nhất
Biến thiên df Trung bình
biến thiên F Sig.
Giữa các nhóm .463 3 .154 .157 .925
Trong nhóm 143.431 146 .982
Tổng cộng 143.893 149
4.4.3.4. Kiểm định sự khác biệt theo “Nguồn thu nhập chịu thuế từ hoạt động” bằng phương pháp phân tích Oneway ANOVA
Từ kết quả ở (bảng 4.15) ta nhận thấy: Giá trị Sig. Levene = 0,075 > 0,05 nên phương sai giữa các nhóm khơng khác nhau. Tiếp tục xét kết quả ở bảng ANOVA.
Bảng 4. 15: Kiểm tra tính đồng nhất của phương sai
Kiểm định sự đồng nhất của các biến
Thống kê Levene df1 df2 Sig.
2.346 3 146 .075
Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả
Từ kết quả ở bảng Anova (bảng 4.16) ta thấy giá trị Sig. = 0,489 > 0,05 chúng ta kết luận: Ở độ tin cậy 95% khơng có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ Động lực làm việc của nhân viên có nguồn thu nhập chịu thuế từ hoạt động khác nhau.
Bảng 4. 16: Bảng Anova theo nguồn thu nhập chịu thuế từ hoạt động
Biến
thiên df
Trung bình
biến thiên F Sig.
Giữa các nhóm 2.364 3 .788 .813 .489
Trong nhóm 141.530 146 .969
Tổng cộng 143.893 149
4.5 Thảo luận kết quả kiểm định các giả thuyết và mơ hình nghiên cứu 4.5.1 Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu 4.5.1 Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu
Kết quả kiểm định 04 giả thuyết, kết quả chấp nhận 04 giả thuyết đề ra, tất cả các tác động đều thuận chiều dương, cụ thể như sau:
Giả thuyết H1: Nhân tố Chính sách tiền lương có tác động thuận chiều
(dương) đến Động lực làm việc của nhân viên.
Giả thuyết H3: Nhân tố Đặc điểm cơng việc có tác động thuận chiều
(dương) đến Động lực làm việc của nhân viên.
Giả thuyết H5: Nhân tố Sự ghi nhận đóng góp cá nhân có tác động
thuận chiều (dương) đến Động lực làm việc của nhân viên.
Giả thuyết H6: Nhân tố Quan hệ cơng việc có tác động thuận chiều
(dương) đến Động lực làm việc của nhân viên.
Bảng 4. 17: Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết
Giả thuyết Mức ý nghĩa Sig. Hệ số Beta chuẩn hóa Dấu kỳ vọng Kết quả Về dấu Kết quả Kiểm định H1: “Chính sách tiền lương” ảnh
hưởng cùng chiều (dương) đến động lực làm việc của nhân viên Bưu điện thành phố Nha Trang
0,000 0,350 + + Chấp nhận
giả thuyết
H3: “Đặc điểm công việc” ảnh hưởng cùng chiều (dương) đến động lực làm việc của nhân viên Bưu điện thành phố Nha Trang
0,000 0,221 + + Chấp nhận
H5:“Sự ghi nhận đóng góp cá nhân” ảnh hưởng cùng chiều (dương) đến động lực làm việc của nhân viên Bưu điện thành phố Nha Trang
0,000 0,226 + + Chấp nhận
giả thuyết
H6: “Quan hệ công việc” ảnh hưởng cùng chiều (dương) đến động lực làm việc của nhân viên Bưu điện thành phố Nha Trang
0,000 0,251 + + Chấp nhận
giả thuyết
4.5.2 Kết quả kiểm định mơ hình nghiên cứu
Mơ hình kiểm định có thay đổi so với mơ hình lý thuyết ban đầu, từ 06 biến độc lập còn lại 04 biến độc lập tác động đến biến phụ thuộc động lực làm việc của nhân viên.
Hình 4. 9: Mơ hình nghiên cứu hiệu chỉnh
Nhóm các nhân tố duy trì Nhóm các nhân tố thúc đẩy
Động lực làm việc của nhân viên BĐTPNT Chính sách tiền lương (β = 0.350)
Quan hệ công việc (β = 0.251)
Sự ghi nhận đóng góp cá nhân
(β = 0.226)
Đặc điểm công việc (β = 0.221)
4.6. Thảo luận kết quả nghiên cứu các yếu tố và so sánh với các nghiên cứu trước có liên quan cứu trước có liên quan
4.6.1 Thảo luận kết quả nghiên cứu các nhân tố
Các kết quả kiểm định các giả thuyết trong mơ hình nghiên cứu cho thấy có 04 nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên đó là: Chính sách tiền lương, Quan hệ công việc, Sự ghi nhận đóng góp cá nhân, Đặc điểm cơng việc. Bốn yếu tố này lý giải được 55,3% động lực làm việc của nhân viên, các mối quan hệ này đều thỏa mãn cụ thể như sau:
- Chính sách tiền lương: Giả thuyết H1, được chấp nhận, khẳng định
Chính sách tiền lương có tác động đến động lực làm việc của nhân viên. Kết quả phân tích dữ liệu cho thấy nhân viên càng quan tâm đến Chính sách tiền lương thì động lực làm việc của nhân viên càng cao. Kết quả này phù hợp với kết quả nghiên cứu của Trần Văn Huynh (2016), Nguyễn Bạch Phương Thảo (2018). Kết quả nghiên cứu có thể lý giải việc quan tâm đến Chính sách tiền lương được biểu hiện bằng nhiều hình thức khác nhau, ai cũng muốn được lương cao nhưng để đạt được điều đó thì mỗi nhân viên phải phấn đấu, nổ lực hon nữa. Từ đó, dẫn tới mức tác động đến động lực làm việc. Kết quả nghiên cứu định lượng cũng cho thấy Chính sách tiền lương là nhân tố tác động mạnh nhất.
- Quan hệ công việc: Giả thuyết H6, được chấp nhận, khẳng định Quan
hệ cơng việc có tác động đến động lực làm việc của nhân viên. Thực hiện phân tích dữ liệu cho thấy nhân viên càng quan tâm đến Quan hệ cơng việc thì động lực làm việc của nhân viên càng cao. Nghiên cứu này phù hợp với các nghiên cứu của Trần Văn Huynh (2016), Phạm Duy Khanh (2020).
- Sự ghi nhận đóng góp cá nhân: Giả thuyết H5, được chấp nhận,
của nhân viên. Kết quả phân tích dữ liệu cho thấy nhân viên càng quan tâm đến Sự ghi nhận đóng góp cá nhân thì động lực làm việc của nhân viên càng cao. Nghiên cứu này phù hợp với các nghiên cứu của Trần Văn Huynh (2016), Phạm Duy Khanh (2020).
- Đặc điểm công việc: Giả thuyết H2, được chấp nhận, khẳng định Đặc
điểm công việc có tác động đến động lực làm việc của nhân viên. Kết quả phân tích dữ liệu cho thấy nhân viên càng quan tâm đến Đặc điểm cơng việc thì động lực làm việc của nhân viên càng cao. Nghiên cứu này phù hợp với các nghiên cứu của Trần Văn Huynh (2016), Phạm Duy Khanh (2020).
4.6.2 Các nghiên cứu trước có liên quan
So với các nghiên cứu của các tác giả Trần Văn Huynh (2016), Nguyễn Bạch Phương Thảo (2018); Phạm Duy Khanh (2020) thì tác giả có
kết quả nghiên cứu của đề tài cũng gần như tương tự các tác giả trước.
So với nghiên cứu của Trần Văn Huynh (2016), đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính, đối tượng khảo sát là 58 nhân viên làm việc tại Sở LĐTB&XH tỉnh Nam Định. Riêng đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng và kết quả kiểm định các giả thuyết trong mơ hình nghiên cứu cho thấy có 04 nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên đó là: Chính sách tiền lương, Quan hệ cơng việc, Sự ghi nhận đóng góp cá nhân, Đặc điểm cơng việc.
So với nghiên cứu của Nguyễn Bạch Phương Thảo (2018), đề tài sử dụng phương pháp chọn mẫu phi xác suất với hình thức chọn mẫu thuận tiện, đối tượng khảo sát là 124 nhân viên làm việc tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu. Hai nghiên cứu đều đã tìm ra được 02 yếu tố tương đồng tác động đến động lực làm việc đó là: (1) Chính sách tiền lương; (2) Quan hệ cơng việc. Dù một số tên yếu tố có khác nhưng bản chất
tương đồng, tuy nhiên mức độ ảnh hưởng của các yếu tố không giống nhau khi nghiên cứu. Trong nghiên cứu của Nguyễn Bạch Phương Thảo (2018) thì tác giả đề cập đến yếu tố giúp đỡ lãnh đạo có tác động mạnh nhất tới động lực làm việc, còn trong nghiên cứu này thì Chính tác động mạnh nhất là chính sách tiền lương.
So với nghiên cứu của Phạm Duy Khanh (2020), đề tài sử dụng hình thức chọn mẫu thuận tiện, đối tượng khảo sát là 168 nhân viên y tế làm việc tại Bệnh viện y học cổ truyền tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu. Hai nghiên cứu đều đã tìm ra được 03 yếu tố tương đồng tác động đến động lực làm việc đó là: (1) Đặc điểm công việc; (2) Quan hệ công việc, (3) Sự ghi nhận đóng góp cá nhân. Dù một số tên yếu tố có khác nhưng bản chất tương đồng, tuy nhiên mức độ ảnh hưởng của các yếu tố không giống nhau khi nghiên cứu. Trong nghiên cứu của Phạm Duy Khanh (2020) thì tác giả đề cập đến yếu tố Sự ghi nhận đóng góp cá nhân có tác động mạnh nhất tới động lực làm việc, cịn trong nghiên cứu này thì Chính tác động mạnh nhất là chính sách tiền lương.
TĨM TẮT CHƯƠNG 4
Trong chương 4, tác giả đã trình bày các nội dung: Nêu tổng quát về đơn vị Bưu điện thành phố Nha Trang; đánh giá độ tin cậy của từng thang đo