4.5.1 Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu
Kết quả kiểm định 04 giả thuyết, kết quả chấp nhận 04 giả thuyết đề ra, tất cả các tác động đều thuận chiều dương, cụ thể như sau:
Giả thuyết H1: Nhân tố Chính sách tiền lương có tác động thuận chiều (dương) đến Động lực làm việc của nhân viên.
Giả thuyết H3: Nhân tố Đặc điểm công việc có tác động thuận chiều (dương) đến Động lực làm việc của nhân viên.
Giả thuyết H5: Nhân tố Sự ghi nhận đóng góp cá nhân có tác động thuận chiều (dương) đến Động lực làm việc của nhân viên.
Giả thuyết H6: Nhân tố Quan hệ công việc có tác động thuận chiều (dương) đến Động lực làm việc của nhân viên.
Bảng 4. 17: Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết
Giả thuyết Mức ý nghĩa Sig. Hệ số Beta chuẩn hóa Dấu kỳ vọng Kết quả Về dấu Kết quả Kiểm định H1: “Chính sách tiền lương” ảnh hưởng cùng chiều (dương) đến động lực làm việc của nhân viên Bưu điện thành phố Nha Trang
0,000 0,350 + + Chấp nhận
giả thuyết
H3: “Đặc điểm công việc” ảnh hưởng cùng chiều (dương) đến động lực làm việc của nhân viên Bưu điện thành phố Nha Trang
0,000 0,221 + + Chấp nhận
H5:“Sự ghi nhận đóng góp cá nhân” ảnh hưởng cùng chiều (dương) đến động lực làm việc của nhân viên Bưu điện thành phố Nha Trang
0,000 0,226 + + Chấp nhận
giả thuyết
H6: “Quan hệ công việc” ảnh hưởng cùng chiều (dương) đến động lực làm việc của nhân viên Bưu điện thành phố Nha Trang
0,000 0,251 + + Chấp nhận
giả thuyết
4.5.2 Kết quả kiểm định mô hình nghiên cứu
Mô hình kiểm định có thay đổi so với mô hình lý thuyết ban đầu, từ 06 biến độc lập còn lại 04 biến độc lập tác động đến biến phụ thuộc động lực làm việc của nhân viên.
Hình 4. 9: Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh
Nhóm các nhân tố duy trì Nhóm các nhân tố thúc đẩy
Động lực làm việc của nhân viên BĐTPNT Chính sách tiền lương (β = 0.350)
Quan hệ công việc (β = 0.251)
Sự ghi nhận đóng góp cá nhân
(β = 0.226)
Đặc điểm công việc (β = 0.221)
4.6. Thảo luận kết quả nghiên cứu các yếu tố và so sánh với các nghiên cứu trước có liên quan cứu trước có liên quan
4.6.1 Thảo luận kết quả nghiên cứu các nhân tố
Các kết quả kiểm định các giả thuyết trong mô hình nghiên cứu cho thấy có 04 nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên đó là: Chính sách tiền lương, Quan hệ công việc, Sự ghi nhận đóng góp cá nhân, Đặc điểm công việc. Bốn yếu tố này lý giải được 55,3%động lực làm việc của nhân viên, các mối quan hệ này đều thỏa mãn cụ thể như sau:
- Chính sách tiền lương: Giả thuyết H1, được chấp nhận, khẳng định Chính sách tiền lương có tác động đến động lực làm việc của nhân viên. Kết quả phân tích dữ liệu cho thấy nhân viên càng quan tâm đến Chính sách tiền lương thì động lực làm việc của nhân viên càng cao. Kết quả này phù hợp với kết quả nghiên cứu của Trần Văn Huynh (2016), Nguyễn Bạch Phương Thảo (2018). Kết quả nghiên cứu có thể lý giải việc quan tâm đến Chính sách tiền lương được biểu hiện bằng nhiều hình thức khác nhau, ai cũng muốn được lương cao nhưng để đạt được điều đó thì mỗi nhân viên phải phấn đấu, nổ lực hon nữa. Từ đó, dẫn tới mức tác động đến động lực làm việc. Kết quả nghiên cứu định lượng cũng cho thấy Chính sách tiền lương là nhân tố tác động mạnh nhất.
- Quan hệ công việc: Giả thuyết H6, được chấp nhận, khẳng định Quan hệ công việc có tác động đến động lực làm việc của nhân viên. Thực hiện phân tích dữ liệu cho thấy nhân viên càng quan tâm đến Quan hệ công việc thì động lực làm việc của nhân viên càng cao. Nghiên cứu này phù hợp với các nghiên cứu của Trần Văn Huynh (2016), Phạm Duy Khanh (2020).
- Sự ghi nhận đóng góp cá nhân: Giả thuyết H5, được chấp nhận, khẳng định Sự ghi nhận đóng góp cá nhân có tác động đến động lực làm việc
của nhân viên. Kết quả phân tích dữ liệu cho thấy nhân viên càng quan tâm đến Sự ghi nhận đóng góp cá nhân thì động lực làm việc của nhân viên càng cao. Nghiên cứu này phù hợp với các nghiên cứu của Trần Văn Huynh (2016), Phạm Duy Khanh (2020).
- Đặc điểm công việc: Giả thuyết H2, được chấp nhận, khẳng định Đặc điểm công việc có tác động đến động lực làm việc của nhân viên. Kết quả phân tích dữ liệu cho thấy nhân viên càng quan tâm đến Đặc điểm công việc thì động lực làm việc của nhân viên càng cao. Nghiên cứu này phù hợp với các nghiên cứu của Trần Văn Huynh (2016), Phạm Duy Khanh (2020).
4.6.2 Các nghiên cứu trước có liên quan
So với các nghiên cứu của các tác giả Trần Văn Huynh (2016), Nguyễn Bạch Phương Thảo (2018); Phạm Duy Khanh (2020) thì tác giả có kết quả nghiên cứu của đề tài cũng gần như tương tự các tác giả trước.
So với nghiên cứu của Trần Văn Huynh (2016), đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính, đối tượng khảo sát là 58 nhân viên làm việc tại Sở LĐTB&XH tỉnh Nam Định. Riêng đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng và kết quả kiểm định các giả thuyết trong mô hình nghiên cứu cho thấy có 04 nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên đó là: Chính sách tiền lương, Quan hệ công việc, Sự ghi nhận đóng góp cá nhân, Đặc điểm công việc.
So với nghiên cứu của Nguyễn Bạch Phương Thảo (2018), đề tài sử dụng phương pháp chọn mẫu phi xác suất với hình thức chọn mẫu thuận tiện, đối tượng khảo sát là 124 nhân viên làm việc tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu. Hai nghiên cứu đều đã tìm ra được 02 yếu tố tương đồng tác động đến động lực làm việc đó là: (1) Chính sách tiền lương; (2) Quan hệ công việc. Dù một số tên yếu tố có khác nhưng bản chất
tương đồng, tuy nhiên mức độ ảnh hưởng của các yếu tố không giống nhau khi nghiên cứu. Trong nghiên cứu của Nguyễn Bạch Phương Thảo (2018) thì tác giả đề cập đến yếu tố giúp đỡ lãnh đạo có tác động mạnh nhất tới động lực làm việc, còn trong nghiên cứu này thì Chính tác động mạnh nhất là chính sách tiền lương.
So với nghiên cứu của Phạm Duy Khanh (2020), đề tài sử dụng hình thức chọn mẫu thuận tiện, đối tượng khảo sát là 168 nhân viên y tế làm việc tại Bệnh viện y học cổ truyền tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu. Hai nghiên cứu đều đã tìm ra được 03 yếu tố tương đồng tác động đến động lực làm việc đó là: (1) Đặc điểm công việc; (2) Quan hệ công việc, (3) Sự ghi nhận đóng góp cá nhân. Dù một số tên yếu tố có khác nhưng bản chất tương đồng, tuy nhiên mức độ ảnh hưởng của các yếu tố không giống nhau khi nghiên cứu. Trong nghiên cứu của Phạm Duy Khanh (2020) thì tác giả đề cập đến yếu tố Sự ghi nhận đóng góp cá nhân có tác động mạnh nhất tới động lực làm việc, còn trong nghiên cứu này thì Chính tác động mạnh nhất là chính sách tiền lương.
TÓM TẮT CHƯƠNG 4
Trong chương 4, tác giả đã trình bày các nội dung: Nêu tổng quát về đơn vị Bưu điện thành phố Nha Trang; đánh giá độ tin cậy của từng thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha; phân tích nhân tố khám phá (EFA). Kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu đã cho thấy có 04 yếu tố có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Kiểm định sự khác biệt của các biến định tính đến sự gắn kết bằng phương pháp kiểm định Independent Sample T- test và phân tích phương sai một yếu tố (One-way ANOVA) và kết quả là không có sự khác biệt về động lực làm việc.
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ HÀM Ý QUẢN TRỊ
Dựa trên kết quả từ chương 4, có 4 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Bưu điện thành phố Nha Trang. Trên cơ sở đó, tác giả gợi ý một số hàm ý quản trị góp phần tăng động lực làm việc cho đối tượng này. Chương 5 bao gồm 3 nội dung chính: Kết luận chung; Đề xuất hàm ý quản trị và nêu ra những hạn chế cũng như định hướng nghiên cứu sắp tới.
5.1 Kết luận
Nghiên cứu được bắt đầu từ mục tiêu nghiên cứu và tham khảo cơ sở lý thuyết từ các nghiên cứu trước đây về động lực làm việc của nhân viên, tác giả đề xuất mô hình gồm 6 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của trong điều kiện nghiên cứu: (1)Chính sách tiền lương;(2) Chính sách phúc lợi; (3)Đặc điểm công việc; (4) Cơ hội thăng tiến; (5)Sự nghi nhận đóng góp cá nhân; (6) Quan hệ công việc. Với mẫu nghiên cứu 150 nhân viên, đề tài tiến hành đánh giá thang đo nghiên cứu bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA. Tiếp đến, mô hình và giả thuyết nghiên cứu được phân tích, kiểm định bằng phương pháp phân tích hồi quy. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy 55.3% sự biến thiên của biến động lực làm việc được giải thích bởi các biến độc lập là các yếu tố ảnh hưởng, 4 trên 6 nhân tố có ý nghĩa trong mô hình và có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên: Trong đó, nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến Động lực làm việc dựa trên hệ số hồi quy chuẩn hóa là Chính sách tiền lương (β = 0.35,), theo sau đó là Quan hệ công việc (β= 0.251), Sự ghi nhận đóng góp cá nhân (β = 0.226) và cuối cùng là Đặc điểm công việc(β = 0.221).Từ kết quả đạt được đề tài đề xuất một số hàm ý quản trị, những hạn chế và hướng nghiên cứu sắp tới trong phần tiếp theo
5.2. Hàm ý quản trị 5.2.1. Tiền lương
Tiền lương có sự ảnh hưởng mạnh nhất (β=0.35) đến động lực của nhân viên Bưu điện thành phố Nha Trang:
- Ban lãnh đạo cần quan tâm đến vấn đề lương, thưởng của nhân viên,cần nâng bậc lương trước thời hạn đối với nhân viên làm việc hiệu quả cao, có thành tích cao và có sự gắn bó lâu dài với tổ chức, cần đưa ra những tiêu chuẩn cụ thể để nhân viên tại các bộ phận hiểu và nỗ lực, phấn đấu để đạt được.
- Đặc biệt người lao động rất quan tâm đến các chế độ ngoài lương như: tiền làm thêm giờ, tăng ca… Những chế độ này nên được quy định cụ thể trong quy chế nội bộ và công khai thông báo cho toàn bộ nhân viên trong tổ chức nhằm thúc đẩy tinh thần hăng say làm việc cho nhân viên khi họ biết công sức của mình đang được ghi nhận xứng đáng, đồng thời cần phải chi trả các khoản này đúng thời hạn.
5.2.2. Quan hệ công việc
Là nhân tố có ảnh hưởng thứ nhì đến động lực làm việc của nhân viên Bưu điện Tp Nha Trang, nhân tố quan hệ công việc đạt trị số β= 0.251.Mối quan hệ này đến từ hai đối tượng, là cấp trên và đồng nghiệp.
Vì vậy, giải pháp được đề xuất từ hai hướng.Trước tiên, giải pháp đối với cấp trên:
Thứ nhất, Lãnh đạo phải có chuyên môn tốt, phải bao quát được công việc, đồng thời phải đi đầu trong các phong trào của tổ chức.
Thứ hai, chứng minh rằng mình luôn tin tưởng đối với nhân viên bằng cách giảm bớt sự kiểm tra, giám sát, yêu cầu các nhân viện lập kế hoạch hay lịch làm việc.
Thứ ba, sếp cần phải thông cảm, sẻ chia, tạo điều kiện cho các nhân viên nữ có con nhỏ vừa có thể hoàn thành công việc vừa có đủ sức khỏe và thời gian chăm con.
Thứ ba, cần tuyên dương,khen thưởng kịp thời, đúng lúc bằng các hình thức như:
- Gửi những danh thiếp chúc mừng cho nhân viên có thành tích cao; - Khen ngợi và trao tặng phần thưởng cho những nhân viên xuất sắc trong những cuộc họp như sơ kết, giao ban hoặc tại Đại hội người lao động.
Tiếp theo là giải pháp đối với đồng nghiệp: Đồng nghiệp là nhân tố quan trọng tác động đến động lực làm việc của tất cả các nhân viên tại Bưu điện TP Nha Trang. Vì vậy, nhân tố này cần thay đổi tích cực để tạo động lực làm việc cho các nhân viên:
Thứ nhất,cần phải chia sẻ, phối hợp nhịp nhàng, hiệu quả trong công việc giữa những các đồng nghiệp với nhau;
Thứ hai, Tạo nên bầu không khí làm việc luôn vui vẻ, hòa đồng và đoàn kết; Thứ ba, Tạo văn hóa anh em đồng nghiệp thương mến, hòa đồng, giúp đỡ nhau cùng tiến trong môi trường làm việc.
Cuối cùng là, Công đoàn Sở tổ chức phối hợp Đoàn Thanh niên Sở; Ban Nữ công tổ chức thêm các chương trình thi đua khen thưởng như: sinh hoạt chuyên đề hàng tháng; phụ nữ giỏi việc nước đảm việc nhà; hội thi sáng tạo, chương trình cắm hoa, nấu ăn, văn nghệ, thể dục thể thao…
5.2.3. Sự ghi nhận
Kết quả nghiên cứu cho thấy sự ghi nhận đóng góp cá nhân có ảnh hưởng thứ ba đến động lực làm việc của nhân viên Bưu điện TP Nha Trang. Thật vậy, nhân viên sẽ làm việc hiệu quả hơn nếu họ được công nhận đầy đủ những đóng góp, thành tích mà công sức của họ bỏ ra. Do đó, trong thời gian tới ban lãnh đạo cần thực hiện:
- Ban lãnh đạo cần biết nắm bắt tâm tư của nhân viên, quan tâm và ghi nhận những công lao của nhân viên đóng góp cho tổ chức. Có những chế độ khen thưởng kịp thời và đầy đủ xứng đáng với những công lao mà nhân viên đóng góp dù không nhiều như: khen thưởng đột xuất khi nhân viên xử lý tốt vấn đề khiếu nại gay gắt , tăng lương trước thời hạn 6 tháng hoặc 1 năm cho nhân viên có thành tích cao trong công việc, có thành tích thi đua xuất sắc… Đó không những mang tính chất động viên về vật chất mà còn khuyến khích về mặt tinh thần góp phần tạo động lực làm việc và gắn bó của nhân viên đối với công việc cao hơn.
- Ngoài ra, thành tích phải phản ánh đúng kết quả làm việc của nhân viên, muốn như vậy phải có tiêu chí đánh giá rõ ràng bằng việc đánh giá chất lượng hàng tháng cho từng nhân viên theo hệ số KPI. Kết quả đánh giá phải minh bạch, tạo được niềm tin cho nhân viên. Tiêu chí đánh giá thành tích nhận được sự đồng tình của công nhân thì sự công nhận thành tích mới thực sự tạo động lực cho nhân viên. Các tiêu chí đánh giá phải được xây dựng dựa trên cả cơ sở khoa học và thực tiễn.
5.2.4. Đặc điểm công việc
Nếu người lao động không nhận thức được công việc của họ có tầm quan trọng và có ý nghĩa họ sẽ không đủ lý do để có động lực lao động nhằm
hoàn thành công việc họ được giao.Vì vậy, Ban Lãnh đạo có thể thuyết phục nhân viên bằng việc cho họ biết công việc của họ là quan trọng bằng cách liên kết công việc của họ với mục tiêu chung của tổ chức, nói cách khác là cung cấp cho họ các bằng chứng, số liệu về mức độ quan trọng công việc của họ trong việc hoàn thành mục tiêu của tổ chức.
Theo khảo sát của tác giả, đặc điểm công việc là nhân tố có sự ảnh hưởng thấp nhất tới động lực làm việc của nhân viên Bưu điện TP Nha Trang với trị số β = 0.221. Giải pháp để cho công việc của nhân viên trở nên có ý nghĩa và quan trọng thì có thể làm theo một số cách sau:
Thứ nhất, tạo điều kiện cho nhân viên được có quyền tự do hơn trong việc quyết định những vấn đề như lựa chọn phương pháp làm việc, trình tự thực hiện công việc và sắp xếp thời gian làm việc trong khuôn khổ được cho phép theo quy định chung của Bưu điện.
Thứ hai, tạo điều kiện cho mọi người được tham mưu vào các quyết định của Ban lãnh đạo khi có sự thay đổi trong công việc nhằm giảm bớt sự khó khăn trong quá trình hoàn thành công việc được giao.
Thứ ba, Bưu điện đã có mô tả chi tiết công việc cho từng vị trí làm việc, tuy nhiên Lãnh đạo cần phải cương quyết trong việc bố trí đúng người đúng việc