Nền kinh tế VN đang trong quá trình hội nhập sâu rộng với nền kinh tế thế giới, vì vậy phát triển nguồn nhân lực chất luợng cao là một trong những yếu tố quan trọng quyết định đến sự phát triển của đất nuớc và sự sống còn của các doanh nghiệp nói chung, ngành ngân hàng nói riêng. Phát triển nguồn nhân lực phải đảm bảo phát triển đầy đủ, toàn diện kể cả về số luợng và chất luợng nhân lực. Một số biện pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực của các NHTM cụ thể nhu:
3.2.3.1 Xây dựng chiến lược kinh doanh của NHTM phù hợp với chiến lược nguồn nhân lực của ngân hàng
Sự phù hợp trong chiến luợc kinh doanh và chiến luợc nguồn nhân lực của NHTM đuợc thể hiện trên cả ba khía cạnh quan trọng là:
- Sự phù hợp trong mục tiêu và tầm nhìn của chiến luợc kinh doanh với tầm nhìn và mục tiêu của chiến luợc phát triển nguồn nhân lực chất luợng cao.
- Sự liên hệ tuơng tác giữa đánh giá thực trạng hoạt động ngân hàng theo mơ hình SWOT với sự đánh giá thực trạng nguồn nhân lực chất luợng
cao tại ngân hàng.
- Sự phù hợp giữa các kế hoạch kinh doanh nhằm triển khai chiến lược (kế hoạch nguồn vốn, kế hoạch R&D, kế hoạch tín dụng, kế hoạch quản trị rủi ro,..) với kế hoạch quản trị nguồn nhân lực chất lượng cao (tuyển dụng, lựa chọn, phân công công việc, đánh giá kết quả, đào tạo và phát triển cũng như đào tạo đội ngũ kế nhiệm).
3.2.3.2 Thực hiện hiệu quả công tác dự báo nhu cầu nguồn nhân lực của ngân hàng
Việc dự báo nguồn nhân lực của NHTM có thể sử dụng các phương pháp định tính hoặc định lượng hoặc phối hợp cả hai phương pháp này. Kỹ thuật định tính ở đây có thể bao gồm thảo luận nhóm, kỹ thuật Delphi, kĩ thuật lập kế hoạch thay thế, ... . Kỹ thuật định lượng gồm: Mơ hình hồi quy, mơ hình chuỗi thời gian, mơ hình kinh tế, mơ hình Markov,. Việc lựa chọn phương pháp dự báo nhân lực, các NHTM cần lưu ý 4 yếu tố: Môi trường tổ chức, quy mô tổ chức, các biến cố không chắc chắn được dự kiến trên thị trường lao động và kinh tế và yếu tố cạnh tranh.
3.2.3.3 Xây dựng hiệu quả hệ thống quản trị nguồn nhân lực chất lượng cao
- Đối với tuyển dụng và lựa chọn: Việc tuyển dụng và lựa chọn theo
đúng chiến lược phát triển nguồn nhân lực và sự phù hợp về quy mô cũng như cơ cấu. Phương pháp tuyển dụng và lựa chọn cũng được lập kế hoạch rõ ràng, đặc biệt đối với nguồn nhân lực chất lượng cao là các chuyên gia cao cấp và đội ngũ lãnh đạo. Hơn thế nữa, việc tuyển chọn yêu cầu sự kết hợp chặt chẽ với các cơ sở đào tạo nhằm giảm tối đa chi phí và thời gian tuyển chọn trên cơ sở có tham chiếu các dự báo về nguồn nhân lực.
- Đối với phân công công việc và đánh giá kết quả: Các bản mô tả
công việc và tiêu chuẩn chức danh cần được xây dựng cụ thể, tối đa với các yếu tố định lượng. Việc xây dựng này nên thực hiện tương tự như mơ hình
chấm điểm tín dụng mà các ngân hàng đang sử dụng để thẩm định các khoản tín dụng. Từ đó, việc đánh giá nhân lực có thể dựa vào điểm số và đánh giá định tính của người lãnh đạo trực tiếp. Nguyên tắc đánh giá nhân lực cần luôn ln đảm bảo ngun tắc cơng khai, chính xác, dân chủ và tồn diện.
- Đối với đào tạo và phát triển: Các NHTM của Việt Nam nên học tập các NHTM Mỹ. Theo đó, ngay khi tuyển dụng các NHTM đã xác định rõ năng lực của cán bộ để hướng dẫn cán bộ vào các vị trí cụ thể như chuyên viên, chuyên gia nghiên cứu, quản lý,... Từ đó, ngân hàng sẽ thiết kế chương trình đào tạo phù hợp cho từng vị trí như chuyên làm nhiệm vụ của nhân viên ngân hàng, chuyên gia nghiên cứu rủi ro và đặc biệt đào tạo những người chuyên quản lý. Điều này sẽ tránh được tình trạng phát triển theo lối mòn của Việt Nam “Những cán bộ giỏi nghiệp vụ sẽ trở thành lãnh đạo”. Việc đào tạo và phát triển đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các NHTM. Một số giải pháp nâng cao chất lượng trong đào tạo có thể kể đến:
Thứ nhất, đào tạo bồi dưỡng, cập nhật kiến thức kinh doanh cơ bản
cho cán bộ hiện có nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng phức tạp và chịu áp lực cạnh tranh ngày càng cao của môi trường kinh doanh.
Thứ hai, chú trọng việc đào tạo kỹ năng mềm, kỹ năng quản lý cho cán
bộ quản lý cấp trung và cấp cao nhằm tạo sự đột phá về tư duy và kỹ năng quản lý, tạo tiền đề cho việc triển khai các kế hoạch cải cách và chấp nhận sự thay đổi ở các cấp điều hành và cấp thực hiện. Đa dạng hoá việc đào tạo các kỹ năng chuyên nghiệp cho đội ngũ giao dịch viên và chuyên viên quan hệ khách hàng tại các phòng giao dịch nhằm tạo dựng phong cách kinh doanh hiện đại, đáp ứng yêu cầu và các phẩm chất cần có của mạng lưới bán lẻ. Phải coi trọng việc đào tạo các kỹ năng mềm cho cán bộ tác nghiệp nhằm biến tiềm năng kiến thức thành hiệu quả công việc. Đồng thời cần quan tâm thích đáng tới việc đào tạo
ngoại ngữ (đặc biệt tiếng Anh) ở các phịng giao dịch đóng tại các đơ thị lớn để đón trước thời cơ mở rộng giao dịch với khách hàng nước ngoài.
Thứ ba, trong một khoảng thời gian nữa, chất lượng tân cử nhân ngành
tài chính ngân hàng ở Việt Nam chưa thể có sự cải thiện đáng kể. Vì vậy, việc đào tạo bài bản cho cán bộ tân tuyển dụng vẫn là một chương trình trọng điểm kèm theo các khoản chi phí lớn mới có thể sử dụng lực lượng này vào những công việc cụ thể. Trong tương lai xa hơn, việc đào tạo phải được thực hiện theo phương pháp “vết dầu loang” - đào tạo ra đội ngũ để đào tạo những người khác, gắn việc đào tạo lý thuyết với thực hành nghề nghiệp tại chỗ nhằm nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo. Phải coi việc đào tạo và tự đào tạo cán bộ tân tuyển dụng là quy chế bắt buộc, là nội dung của văn hoá tổ chức. Bên cạnh đó, cần đa dạng hóa phương thức đào tạo, quan tâm thích đáng đến hình thức đào tạo trực tuyến, đào tạo từ xa nhằm đáp ứng nhu cầu đa dạng của người học về kiến thức, về khơng gian, thời gian.
Thứ tư, cần có kế hoạch, chiến lược đẩy mạnh đào tạo nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực ngành tài chính, nâng cao tính chuyên nghiệp trong các hoạt động kinh doanh. Theo đó, các cơ sở đào tạo nguồn nhân lực cho ngành cần từng bước tổ chức đa dạng các chương trình đào tạo ở các cấp độ cơ bản cũng như nâng cao, nghiên cứu ban hành các giáo trình chuẩn, chuẩn hóa đội ngũ giảng viên,...
Thứ năm, mở rộng và nâng cao hiệu quả hợp tác quốc tế về đào tạo
nhân lực, qua đó tranh thủ tối đa sự hỗ trợ về tài chính, chương trình, nội dung đào tạo, giảng viên và phương pháp giảng dạy.
- Đối với cơ chế khen thưởng và khuyến khích: Các NHTM nên chuyển đổi toàn bộ sang cơ chế trả lương theo năng lực. Theo đó, kết quả chấm điểm cơng việc cơng với đánh giá định tính của lãnh đạo trực tiếp sẽ là cơ sở chính để xác định mức thu nhập của cán bộ. Bên cạnh đó, nên để thang
lương của các chuyên gia cao cấp tương đương với thu nhập của cấp quản lý nhằm tạo sự công bằng trong đánh giá công việc qua lương thưởng.