- Nội dung nghiên cứu: Nội dung luận văn của học viên tập trung nghiên cứu về thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân
7. Bố cục luận văn
2.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát tiển nguồn nhân lực tại Vietinbank
Vietinbank
2.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát tiển nguồn nhân lực tại Vietinbank Vietinbank
Hiện nay, Vietinbank đang khẩn trương áp dụng chuẩn mực Basel 2, cơ cấu
lại các hoạt động ngân hàng. Mục tiêu 2019: VietinBank tập trung (i) Cải thiện mạnh mẽ hiệu quả, duy trì tốc độ tăng trưởng hợp lý gắn với quản lý tốt chất lượng
tăng trưởng; (ii) Cải thiện NIM, quản trị tốt chi phí vốn và chi phí hoạt động; (iii) Cải thiện mạnh mẽ chất lượng dịch vụ, phát triển đa dạng sản phẩm dịch vụ hiện đại, tăng thu ngoài lãi, chuyển dịch cơ cấu thu nhập theo hướng tăng thu ngoài lãi;
(iv) Đẩy mạnh thu hồi nợ xấu, nợ xử lý rủi ro, nợ bán VAMC, nâng cao chất lượng tài sản. Để đạt được những mục tiêu trên, Vietinbank đã và đang triển khai đào tạo
đội ngũ cán bộ, công nhân nhằm đáp ứng trình độ quản lý và chất lượng dịch vụ, theo kịp hệ thống phần mềm mới, công nghệ mới nhằm nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực hiện có tại NH.
Để khối nhân sự Vietinbank xác định nhu cầu đào tạo một cách chính xác, hàng năm Vietinbank đã dựa trên các căn cứ
sau:
Căn cứ vào kế hoạch kinh doanh: Dựa vào kế hoạch phát triển, doanh thu từng giai đoạn ngắn hạn và dài hạn để đánh giá các yếu tố cần thiết nhằm đạt được
mục tiêu trong đó không thể thiếu là sự đóng góp của NNL.Qua đó, Khối nhân sự sẽ
xác định nhu cầu ĐTNNL lập ra cho từng giai đoạn cả về số lượng và chất lượng.
Căn cứ vào sự cải tiến, nâng cấp phần mềm và thử nghiệm sản phẩm mới: Khi có sự đầu tư đổi mới về công nghệ, thêm các gói sản phẩm, dịch vụ mới, NH sẽ
tiến hành đánh giá sự tác động, mức độ ảnh hưởng, từ đó Khối nhân sự sẽ xác định
cụ thể về từng chi nhánh số lao động cần phải bổ túc về kiến thức, trình độ chuyên
môn, kỹ năng cần thiết để thích ứng với sự đổi mới trên.
Căn cứ vào tiêu chuẩn vị trí, chức danh công việc và kết quả đánh giá thực hiện công việc: Từng vị trí có tiêu chuẩn chức danh công việc có yêu cầu khác nhau
về trình độ, kiến thức, kỹ năng, năng lực. Định kỳ hàng tháng, quý, 6 tháng hoặc hàng năm Vietinbank tiến hành đánh giá kết quả thực hiện công việc của từng cán
bộ, nhân viên, công nhân trong công việc . 50
Căn cứ vào hồ sơ nhân viên: Trên cơ sở những dữ liệu hồ sơ lưu trữ tại Khối nhân sự, Vỉeinbank sàng lọc ra những người đủ tiêu chuẩn phù hợp đáp ứng yêu cầu
để bố trí đi đào tạo.
Căn cứ vào đề nghị của từng chi nhánh: Mỗi một chi nhánh sẽ căn cứ vào
tình hình của các phòng ban để lập danh sách và gửi lên phòng Nhân sự Vietinbank để đánh giá và quyết định.
2.3.1.2 Nhu cầu đào tạo của Vietinbank
Nhu cầu đào tạo của Vietinbank tăng hoặc giảm qua các năm do sự đòi hỏi của công việc, biến động về lao động và mục tiêu đào tạo của mỗi năm. Với cách xác định nhu cầu đào tạo như trên ta có kết quả tổng hợp nhu cầu đào tạo của NH như sau:
Bảng 2.6: Nhu cầu và thực tế số người được cử đi đào tạo (ĐVT: người) Chỉ tiêu
2016 2017 2018
Nhu cầu Thực tế
% được đào tạo % được đào tạo
% được đào tạo Tổng số 18700 16270 87 19200 19007 98,9 21650 19700 91 LĐ GT 5250 4000 76,2 6641 6574 98,9 7200 5690 79
LĐTT 13450 12270 91,2 12559 12433 98,9 14450 14010 96,9