Sự cạnh tranh ngày nay giữa các quốc gia và doanh nghiệp thực chất là cạnh tranh về chất lượng nguồn nhân lực hơn là đầu tư đổi mới trang thiết bị kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh do đó đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức.
Các khái niệm giáo dục, đào tạo, phát triển là quá trình cho phép con người được tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân. Tuy nhiên, đào tạo có định hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời của cá nhân, giúp các cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại. Còn phát triển nhân viên nhằm chú trọng lên các công việc tương lai trong tổ chức, doanh nghiệp.
Mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm:
+ Trực tiếp giúp cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được các chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên tiếp nhận công việc mới.
+ Cập nhật kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên. Giúp họ tiếp cận nhanh và áp dụng thành công các thay đổi trong công nghệ, kỹ thuật mới.
+ Tránh tình trạng quản lý trì trệ, lỗi thời. Các nhà quản lý phải áp dụng các phương pháp quản lý sao cho phù hợp với sự thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh.
+ Giải quyết các vấn đề về tổ chức, giúp các nhà quản trị giải quyết các xung đột, mâu thuẫn giữa các nhân viên, phòng bàn, đề ra các chính sách quản lý nguồn nhân lực hiệu quả.
+ Hướng dẫn công việc cho cán bộ công nhân viên mới giúp họ mau chóng hòa nhập với môi trường và công việc mới.
+ Chuẩn bị đội ngũ quản lý, chuyên môn kế cận. Đào tạo và phát triển giúp nhân viên có được những kỹ năng cần thiết, cho cơ hội thăng tiến và thay thế cho cấp quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
+ Thoả mãn nhu cầu phát triển cho cán bộ công nhân viên, trang bị các kỹ năng chuyên môn để kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thử thách cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn. ...
Phân loại đào tạo:
Phân loại theo nội dung gồm :
+ Định hướng nội dung đào tạo : định hướng công việc một công việc nhất định và định hướng doanh nghiệp giúp cho người lao động hội nhập văn hóa doanh nghiệp.
+ Theo mục địch nội dung đào tạo : đào tạo hướng dẫn công việc cho nhân viên; đào tạo, huấn luyện kỹ năng; đào tạo kỹ thuật an toàn lao động; đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật; đào tạo và phát triển các năng lực quản trị.
+ Theo đối tượng học viên : đào tạo mới và đào tạo lại.
+ Theo cách thức tổ chức : đào tạo chính quy, đào tạo tại chức, lớp cạnh xí nghiệp, kèm cặp tại chỗ.
+ Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo : tại nơi làm việc hoặc ngoài nơi làm việc.
Những nội dung chủ yếu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
+ Phân tích nhu cầu đào tạo:
Nhu cầu đào tạo chỉ được đặt ra khi nhân viên không có đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc. Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo, cần thực hiện các nghiên cứu sau.
Phân tích doanh nghiệp: Phân tích doanh nghiệp cần đánh giá được chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận, nhân viên và môi trường tổ chức. Phân tích tổ chức bao gồm việc phân tích các tiêu thức như năng suất, chất lượng thực hiện công việc, chi phí lao động, tỷ lệ vắng mặt, thuyên chuyển, kỷ luật lao động… sẽ giúp cho các nhà quản trị xác định những vấn đề cơ bản của doanh
nghiệp và sự cần thiết phải đào tạo. Mặc dù các chỉ số này chịu tác động của nhiều yếu tố nhưng doanh nghiệp cần đánh giá được khả năng ảnh hưởng do nhân viên không được đào tạo đầy đủ. Trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận, cần xác định được những chức vụ sẽ trống và cách thức chuẩn bị các ứng viên. Nếu áp dụng đề bạt trong nội bộ, cần có dự kiến chương trình đào tạo để nhân viên có được các kỹ năng yêu cầu của công việc. Nếu áp dụng hình thức tuyển ngoài, cần nghiên cứu kỹ thị trường lao động và các biện pháp để có thể tuyển được nhân viên với các phẩm chất mong đợi. Trong phân tích, cần đánh giá đầy đủ quan điểm, tình cảm, niềm tin của các thành viên trong doanh nghiệp đối với tổ chức, doanh nghiệp và tác động của vấn đề đào tạo không đầy đủ đến môi trường tổ chức.
Phân tích tác nghiệp: Phân tích tác nghiệp xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết cho nhân viên thực hiện tốt công việc. Phân tích tác nghiệp sẽ chú trọng đến việc xác định xem nhân viên cần làm gì để thực hiện tốt công việc. Loại phân tích này thường được sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo nhân viên mới hoặc các công việc mới được thực hiện lần đầu đối với nhân viên.
Phân tích nhân viên: Loại phân tích này chú trọng đến năng lực và các đặc tính cá nhân của nhân viên để xác định xem ai là người được đào tạo và những kỹ năng, kiến thức nào cần được lĩnh hội trong quá trình đào tạo. Phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh giá đúng khả năng cá nhân và kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên.
Ngoài ra, các số liệu về nhu cầu đào tạo có thể thu thập thông qua: Thảo luận với các lãnh đạo và nhân viên thực hiện công việc; Qua quan sát tình hình thực tế thực hiện công việc; Thực hiện trắc nghiệm và bảng câu hỏi điều tra nhằm tìm hiểu kiến thức và hiểu biết của nhân viên về công việc; Phân tích kết quả đánh giá chung về tình hình thực hiện công việc.
+ Thực hiện quá trình đào tạo:
Đào tạo trong công việc: là hình thức đào tạo học viên ngay trong quá trình thực hiện công việc. Việc đào tạo thường được phân công theo kế hoạch đào tạo giữa người hướng dẫn hoặc nhân viên có tay nghề cao với nhân viên có tay nghề, kinh nghiệm thấp. Hình thức này bao gồm các phương pháp như:
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Đây là phương pháp dùng để đào tạo cho hầu hết các nhân viên, kể cả các cấp quản lý. Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu cho nhân viên mới về toàn bộ công việc, các mục tiêu của công việc, tác nghiệp mẫu về cách thực thực hiện công việc để nhân viên làm quen dần với tốc độ công việc, sau đó kiểm tra và giải thích khi nhân viên chưa thực hiện giúp họ thực hiện tốt hơn và cuối cùng là để nhân viên tự thực hiện, song song đó là khuyến khích nhân viên đạt các tiêu chuẩn mẫu đề ra. Phương pháp này giúp người học sẽ nắm được kỹ năng công việc thông qua quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn chặt chẽ của người dạy. Phương pháp đào tạo này đơn giản, dễ thực hiện, có thể đào tạo cùng lúc nhiều người, ít tốn kém và nắm bắt công việc nhanh. Tuy nhiên, vẫn còn hạn chế do người hướng dẫn không có kinh nghiệm về sư phạm do đó hướng dẫn không theo trình tự khiến học viên khó tiếp thu.
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: là phương pháp chuyển người lao động từ công việc này sang công việc khác để họ trau dồi thêm kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực, vị trí khác nhau trong tổ chức.
Đào tạo ngoài công việc: bao gồm
Tổ chức các lớp tại doanh nghiệp: các khóa đào tạo trong doanh nghiệp được thực hiện theo kế hoạch đào tạo. Sau khi xác định nhu cầu, đối tượng đào tạo tổ chức các lớp tập huấn tại doanh nghiệp về lý thuyết và thực hành nhằm nâng cao kỹ năng chuyên môn cho người lao động.
Cử đi học các trường: Doanh nghiệp tổ chức gửi nhân viên tham gia các chương trình đào tạo bên ngoài tại các trường đại học, trung tâm tư vấn, các hội nghị hoặc các thảo luận để có thêm kiến thức và kinh nghiệm cần thiết.