1.3.1. Khái niệm hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực:
Hiệu quả là tiêu chuẩn để đánh giá mọi hoạt động kinh tế - xã hội, là chỉ tiêu kinh tế - xã hội tổng hợp để lựa chọn phương án tốt nhất. Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực là một trong những tiêu chí cơ bản để đánh giá thực hiện mục tiêu kinh tế của doanh nghiệp.
1.3.2. Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực:
Hiệu suất sử dụng lao động:
Hiệu suất sử dụng lao động =
Chỉ tiêu này cho biết mỗi lao động làm ra được bao nhiêu đồng doanh thu trong một thời kỳ nhất định. Chỉ tiêu này càng cao cho thấy những vấn đề về sử dụng nguồn lao động hiệu quả nhất.
Tổng doanh thu Tổng số lao động
Năng suất lao động bình quân:
Năng suất lao động bình quân =
Chỉ tiêu này cho biết một lao động tạo ra bao nhiêu sản phẩm trong một thời kỳ nhất định.
Hiệu quả sử dụng lao động:
Hiệu quả sử dụng lao động =
Chỉ tiêu này cho biết một lao động có thể tạo ra được bao nhiêu đồng lợi nhuận cho doanh nghiệp trong một thời kỳ nghiên cứu, chỉ tiêu này càng cao thì càng tốt cho doanh nghiệp.
Mức đảm nhiệm lao động:
Mức đảm nhiệm lao động =
Chỉ tiêu này cho nhà quản trị biết một đồng doanh thu cần bao nhiêu lao động.
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực
Theo nghiên cứu của VN Resource cho thấy, quản trị nguồn nhân lực không hề đơn giản, đó là một quá trình và có sự tác động của nhiều phía, và các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực đó là:
1.4.1. Nhóm nhân tố môi trường bên ngoài
Kinh tế
Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh là nhân tố đầu tiên phải kể đến khi nó ảnh hưởng rất lớn đến công tác quản trị nhân lực. Trong giai đoạn kinh tế suy thoái, hoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng đi xuống, công ty một mặt vẫn cần phải duy trì lực lượng lao động có tay nghề, một mặt phải giảm chi phí lao động như giảm giờ làm việc, cho nhân viên nghỉ tạm, hoặc cho nghỉ việc.
Ngược lại, khi kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn định công ty lại có nhu cầu phát triển lao động mới để mở rộng sản xuất, tăng cường đào tạo huấn luyện nhân viên. Việc mở rộng sản xuất này đòi hỏi công ty phải tuyển thêm người có trình độ,
Tổng sản lượng Tổng số lao động
Tổng lợi nhuận Tổng số lao động
Tổng số lao động Doanh thu thuần
đòi hỏi phải tăng lương để thu hút nhân tài, tăng phúc lợi, và cải thiện điều kiện làm việc.
Dân số/lực lượng lao động
Tỷ lệ dân số phát triển nhanh làm cho lượng lao động hàng năm tăng lên, tạo nhiều cơ hội cho doanh nghiệp trong quá trình tuyển dụng và lựa chọn lao động chất lượng cao. Tuy nhiên, điều đó cũng gây áp lực cho việc tạo thêm nhiều công việc mới và đào tạo nguồn lao động chất lượng cao mang lại tính hiệu quả trong cạnh tranh. Ngược lại, dân số phát triển chậm sẽ làm lão hóa đội ngũ lao động và khan hiếm dần nguồn nhân lực. Lao động nữ chiếm tỷ lệ cao (chiếm 52% lực lượng lao động xã hội) cũng ảnh hướng đến công việc, xét trên phương diện thai sản, chăm sóc con cái.
Pháp luật
Các doanh nghiệp đều được bình đẳng với nhau trên mọi khía cạnh, được phép kinh doanh trong những ngành nghề mà pháp luật cho phép. Pháp luật ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực, chi phối mối quan hệ lao động trong các doanh nghiệp.
Văn hóa – xã hội
Văn hóa xã hội của một nước ảnh hưởng rất lớn đến quản trị nhân lực. Trong một nền văn hóa xã hội có quá nhiều đẳng cấp, nấc thang giá trị xã hội không theo kịp với đà phát triển của thời đại, nó sẽ kìm hãm sự phát huy năng lực của người lao động. Việt Nam là quốc gia có nền văn hoá đa dạng, mỗi vùng miền có nền văn hóa khác nhau. Sự khác nhau về văn hoá có thể tạo nên những mâu thuẫn trong doanh nghiệp giữa nhân viên với nhân viên, giữa nhân viên với cấp quản lý. Văn hoá nước ta chịu ảnh hưởng từ nên kinh tế nông nghiệp, tuy người lao động cần cù kiên nhẫn nhưng thiếu sự năng động và sáng tạo trong công nghiệp và tác phong công nghiệp. Tinh thần làm việc nhóm, tập thể còn kém, thích làm cá nhân. Văn hoá doanh nghiệp xây dựng phù hợp với văn hoá chung của xã hội.
Khoa học – kỹ thuật
Ngày nay với sự phát triển vượt trội của khoa học công nghệ - sự bùng nổ của thời đại công nghệ 4.0 đã làm giảm bớt việc sử dụng nhiều lao động, đặc biệt là lao
động tay chân, thay vào đó là đòi hỏi lao động chất lượng cao. Doanh nghiệp phải đối mặt với lượng lao động dư thừa cũng như cải thiện chính sách để thu hút lao động chất lượng cao, hoặc quan tâm sâu sắc đến đào tạo người lao động.
Đối thủ cạnh tranh
Nhân sự là cốt lõi của mọi hoạt động quản trị. Trong nền kinh tế thị trường không chỉ cạnh tranh về hàng hoá, dịch vụ, mà còn cạnh tranh về nhân sự để tìm cho doanh nghiệp mình những lao động giỏi, chất lượng cao. Do vậy, cần phải có những chính sách để duy trì và phát triển nguồn lao động để họ gắn bó với doanh nghiệp.
Khách hàng
Như chúng ta đã biết, cốt lõi mà doanh nghiệp hướng đến là tạo ra doanh thu – khách hàng chính là mục tiêu của doanh nghiệp. Nếu không có khách hàng, không tạo ra doanh thu và lợi nhuận thì sẽ ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực.
Chính quyền và đoàn thể
Công tác quản trị nhân lực cũng chịu sự chi phối về các chế độ và chính sách của các cơ quan chính quyền đoàn thể như Sở Lao Động Thương Binh và Xã Hội; hội phụ nữ…
1.4.2. Nhóm nhân tố môi trường bên trong
Mục tiêu của tổ chức/doanh nghiệp
Các hoạt động quản trị trong đó có quản trị nguồn nhân lực đều phải vì sứ mạng, hướng tới mục tiêu của doanh nghiệp. Mục tiêu của doanh nghiệp sẽ quyết định đến quy mô của doanh nghiệp và các bộ phận trong doanh nghiệp trong đó quyết định về nhu cầu nguồn nhân lực của từng phòng ban, bộ phận trong doanh nghiệp.
Chính sách của doanh nghiệp
Chính sách của công ty thường là các lĩnh vực thuộc về quản trị nhân lực. Các chính sách này tùy thuộc vào chiến lược dùng người và quan điểm của công ty. Đó là chỉ nam hướng dẫn, chứ không phải luật lệ cứng nhắc, do đó chính sách công ty phải linh động, đòi hỏi cần phải giải thích và cân nhắc. Một số chính sách ảnh hưởng đến
quản trị nhân lực như là cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn; Khuyến khích mọi người làm việc hết khả năng của mình; Trả lương và đãi ngộ khuyến khích nhân viên làm việc đạt năng suất cao dựa trên số lượng và chất lượng; Bảo đảm cho nhân viên đang làm việc trong công ty là họ sẽ được ưu tiên khi công ty có chỗ trống, nếu họ chứng tỏ đủ khả năng.
Văn hóa doanh nghiệp
Khi gặp những vấn đề khó khăn, thì văn hóa của tổ chức sẽ giới hạn những điều mà nhân viên sẽ làm bằng cách gợi ra một phương thức đúng để tổng hợp, xác định, phân tích, và giải quyết vấn đề. Ba yếu tố sau đây có một ảnh hưởng đến bối cảnh tâm lý của công ty, đó là truyền thông, động viên và phong cách lãnh đạo. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực khác như các đặc tính của tổ chức, tiến trình quản trị, cơ cấu tổ chức của công ty, và phong cách quản trị cũng giúp hình thành ra văn hóa của công ty.
Nhân tố con người
Nhân tố con người ở đây chính là những nhân viên làm việc trong doanh nghiệp với những nguyện vọng, sở thích, năng lực khác nhau. Vì vậy quản trị nguồn nhân lực phải nghiên cứu kỹ nhằm đề ra các biện pháp quản trị phù hợp. Cùng với sự phát triển của khoa học- kỹ thuật thì trình độ của người lao động cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn, ảnh hưởng tới cách nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi, thoả mãn, hài lòng với công việc và phần thưởng của họ. Nhu cầu, thị hiếu của mỗi cá nhân cũng thay đổi theo từng thời kỳ do vậy cần phải nắm bắt sự thay đổi và điểu chỉnh sao cho phù hợp. Tiền lương là thu nhập chính, có tác động trực tiếp đến người lao động vì vậy cần có sự quan tâm một cách thích đáng đến tiển lương để công tác quản trị nhân lực thực hiện một cách có hiệu quả.
Nhân tố nhà quản trị
Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp. Điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phù hợp
cho doanh nghiệp. Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải thường xuyên quan tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp, phải làm cho nhân viên tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với công việc của mình. Ngoài ra nhà quản trị phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của doanh nghiệp, một mặt nó là một tổ chức tạo ra lợi nhuận mặt khác nó là một cộng đồng đảm bảo đời sống cho các cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗi người nếu tích cực làm việc thì đều có cơ hội tiến thân và thành công.
Nhà quản trị phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan tránh tình trạng bất công vô lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộ doanh nghiệp. Nhà quản trị đóng vai trò là phương tiện thoả mãn nhu cầu và mong muốn của nhân viên. Để làm được điều này phải nghiên cứu nắm vững quản trị nhân sự vì quản trị nhân sự giúp nhà quản trị học được cách tiếp cận nhân viên, biết lắng nghe ý kiến của họ, tìm ra được tiếng nói chung với họ.
Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp có đem lại kết quả như mong muốn hay không phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản trị với lợi ích chính đáng của người lao động.
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HÀNG HẢI MACS
2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Hàng Hải MACS:
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển
Công ty Cổ Phần Hàng Hải MACS – 89 Pasteur, phường Bến Nghé, Quận 1, Thành Phố Hồ Chí Minh được thành lập ngày 24/5/2001, tên giao dịch quốc tế là MACS SHIPPING CORPORATION, là đơn vị kinh doanh trong lĩnh vực tàu biển và môi giới hàng hải, kinh doanh khai thác vận tải biển, cảng biển, là đơn vị hoạt động trong lĩnh vực giao nhận vận chuyển hàng hóa đa phương thức, logistics, là đại lý hải quan và giao nhận vận chuyển quốc tế.
Ngoài trụ sở chính ở Thành Phố Hồ Chí Minh, Công ty còn thành lập các văn phòng đại diện ở các trung tâm thành phố lớn trong nước như : MACS Huế - 1413 Nguyễn Tất Thành, Phú Bài, Thừa Thiên, Thành phố Huế; MACS Đà Nẵng - 30 Bạch Đằng, Quận Hải Châu, Thành phố Đà Nẵng; MACS Nha Trang – 32, NV11 Khu đô thị Phước Long, Thành phố Nha Trang; MACS Hà Nội - Lầu 4, số 9 Nguyên Hồng, Quận Ba Đình ,Thành phố Hà Nội ; MACS Hải Phòng- P.414, Lầu 4, TD Business Center Lê Hồng Phong, Quận Ngô Quyền, Thành phố Hải Phòng; MACS Quảng Ninh – 60 Vườn Đào, Phường Bãi Cháy, Thành Phố Hạ Long.
Tiền thân của công ty là Trung tâm Tư Vấn và Dịch Vụ Hàng Hải Phía Nam được thành lập trực thuộc Cục Hàng Hải Việt Nam (Vietnam Maritime Administration) vào năm 1993.
Đến tháng 3 năm 2000 đổi tên thành Xí Nghiệp Dịch Vụ Hàng Hải Phía Nam (MACS Hochiminh City). Tháng 12/2000 chuyển đổi thành Công Ty Cổ Phần Dịch Vụ Hàng Hải (Maritime Service Incorporated Company).
Năm 2001, công ty mở rộng và thành lập Chi Nhánh Hà Nội, Hải Phòng, Quảng Ninh. Tháng 6/2001 thành lập chi nhánh Nha Trang và khu chuyển tải dầu tại Vân Phong (Khánh Hoà). Năm 2005, ban quản trị ký hợp đồng làm Tổng Đại lý cho Hãng tàu STX Panocean (Hàn Quốc). Năm 2007, công ty tiếp tục thành lập văn phòng đại diện Hưng Yên và đơn vị vận tải tại Đà Nẵng vào năm 2018. Tháng 10 năm 2010 đổi tên thành Công Ty Cổ Phần Hàng Hải MACS (MACS Shipping
Corporation) và trở thành công ty 100% cổ phần tư nhân vào năm 2011. Tháng 10 năm 2011, Công ty tham gia đầu tư Cảng Hải An và đầu tư Liên Doanh với Công Ty KUKDONG Logistics (Hàn Quốc) vào tháng 8 năm 2012.
Hiện nay Công ty Cổ Phần Hàng Hải MACS là Công ty chuyên hoạt động trong lĩnh vực tàu biển, khai thác cảng, giao nhận hàng hóa và logistics. Nắm bắt được những điều kiện thuận lợi của nền kinh tế hội nhập cho lĩnh vực hoạt động kinh doanh của công ty nên ban lãnh đạo rất chú trọng đến việc quản trị nguồn nhân lực nhằm mang lại chất lượng dịch vụ tốt nhất cho khách hàng, giúp cho hoạt động kinh doanh của công ty đạt hiệu quả nhất định.
2.1.2. Cơ cấu tổ chức
Trong thời gian qua, cùng với sự lớn mạnh của Công ty và mở rộng nhiều lĩnh vực hoạt động kinh doanh, ban quản trị Công ty không ngừng nghiên cứu để đổi mới cơ cấu tổ chức sao cho phù hợp với tình hình phát triển kinh doanh của công ty trong từng thời kỳ nhất định để bắt nhịp với sự phát triển của nền kinh tế. Hiện tại, cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty như sau:
Nguồn: Công ty Cổ Phần Hàng Hải MACS
Qua sơ đồ bộ máy tổ chức của Công ty Hàng Hải MACS ta thấy cơ cấu được tổ chức theo mô hình chức năng - cấp dưới chịu sự quản lý trực tiếp của cấp trên. Nhìn chung cơ cấu tổ chức của công ty hợp lý, khá khoa học, có sự tách biệt rõ ràng giữa các bộ phận phòng ban, quyền hạn và trách nhiệm của mỗi bộ phận cũng như mỗi thành viên được phân chia rõ ràng, không chồng chéo. Điều này làm cho người lao động thấy rõ được vị trí của mình, hiểu rõ chức trách nhiệm vụ, công việc của mình, từ đó họ sẽ chủ động thực hiện công việc, nhiệm vụ nhanh chóng, giải quyết công việc được thuận lợi, tiết kiệm thời gian, và giúp các thành viên trong tổ chức tương tác với nhau thuận lợi hơn, do đó hiệu quả công việc cao hơn, nên đã góp phần tạo ra động lực cho người lao động..
Qua sơ đồ cơ cấu tổ chức ta thấy trong công ty bao gồm :
+ Hội đồng quản trị : Quyết định phê duyệt các chiến lược và đề ra chiến lược kinh doanh đầu tư hàng năm của công ty; thông qua các cuộc họp cổ đông để giải quyết các đề xuất cũng như kiến nghị từ các cổ đông và ban Giám đốc về tình hình hoạt động kinh doanh đầu tư của công ty; Tổ chức các cuộc họp cổ đông hàng năm để báo cáo tình hình tài chính, và đề ra định hướng tiếp theo.
+ Ban Giám Đốc : điều hành các hoạt động kinh doanh, đầu tư của công ty. Bên cạnh đó, còn đóng vai trò là chất xúc tác, là nhân tố tích cực trong công tác khích lệ, động viên nhân viên.
+ Phòng kế toán : Quản lý, kiểm tra, hướng dẫn và thực hiện chế độ kế toán - thống kê; Quản lý tài chính, tài sản; Đáp ứng nhu cầu về tài chính cho mọi hoạt động kinh doanh của Công ty theo kế hoạch; Bảo toàn và phát triển vốn của Công ty và các