Bảng 2.15 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần Hàng Hải MACS
STT Nội dung Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018
1 Hiệu suất sử dụng
lao động 3.27 3.01 2.55
2 Hiệu quả sử dụng
lao động 0.76 0.80 0.66
Nhìn chung, công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty cũng mang lại hiệu quả và đạt được hiệu suất cao. Tuy nhiên trong thời gian qua, hiệu quả và hiệu suất sử dụng lao động giảm dần vì nguồn nhân lực tăng nhưng doanh thu và lợi nhuận mang lại chưa cao do yêu cầu giàm giá cho các loại hình dịch vụ và chi phí để duy trì hoạt động tăng lên.
2.4.2. Những thành quả đạt được:
Công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty về cơ bản đã đáp ứng được yêu cầu kinh doanh của công ty và từng bước hoàn thiện hơn.
Cấp điều hành quản lý có trình độ và kinh nghiệm hoạt động lâu năm, nhanh chóng thay đồi để thích nghi với những thay đổi và yêu cầu từ nội bộ công ty, từ phía khách hàng, đối tác và môi trường kinh doanh.
Nhân viên của công ty đa phần là lực lượng lao động trẻ, năng động, sáng tạo. Công tác tuyển dụng được thực hiện dựa trên kế hoạch kinh doanh của công ty, số lượng biến động nhân sự mỗi năm nên có quyết định nhanh chóng trong việc tuyển dụng. Nguồn tuyển mộ đa dạng (cả nội bộ và bên ngoài), ưu tiên cho nguồn nội bộ và người thân của nhân viên trong công ty. Vì vậy, nhân viên mới dễ dàng hòa nhập với môi trường làm việc mới, phương pháp và kinh nghiệm làm việc nhanh
chóng học hỏi được từ người thân. Sự đảm bảo của người thân giúp công ty có niềm tin vào nhân viên.
Số lượng và chất lượng nhân sự cơ bản đáp ứng được khối lượng công việc của công ty. Hơn nữa, công tác bố trí, sử dụng lao động tại Công ty đã được Công ty quan tâm, bố trí lao động đúng vị trí và tính chất yêu cầu của công việc.
Công ty quan tâm đến công tác tạo động lực cho người lao động, giúp cho người lao động yên tâm công tác và gắn bó với công ty. Đồng thời cũng kích thích người lao động làm việc hăng say. Công ty tạo điều kiện cho người lao động được làm việc trong môi trường thuận lợi nhất.
Công ty nhận thức được việc nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động nên đã xây dựng các chương trình đào tạo để bồi dưỡng nhân viên.
2.4.3. Những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân:
Bên cạnh những thành quả mà công ty đạt được, công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Cổ Phần Hàng hải MACS còn tồn tại những hạn chế, chưa khai thác được hết năng lực của người lao động, và phát huy năng suất làm việc của người lao động có thâm niên. Về lâu dài, nếu không khắc phục những tồn tại, hạn chế trên sẽ gây ra những trở ngại lớn cản trở cho sự phát triển của công ty. Những tồn tại, hạn chế đó là:
Trên thực tế, việc tuyển dụng chưa thực sự khách quan, còn dành nhiều ưu tiên cho sự quen biết, gửi gắm và các mối quan hệ. Công ty chưa tiến hành đánh giá, rà soát lại khoảng cách giữa năng lực, phẩm chất thực sự của người lao động so với tiêu chuẩn của công việc.
Công tác dự báo nhu cầu lao động của Công ty chưa được quan tâm đúng mức, và bị động, phụ thuộc nhiều vào đối tác còn mang tính chắp vá khi có yêu cầu bổ sung từ các bộ phận, tính chủ động, thường xuyên chưa cao.
Số lượng lao động ở các phòng ban,bộ phận chưa hợp lý, có bộ phận dư thừa lao động không khai thác được hết hiệu suất lao động, có bộ phận thiếu nhân sự so
với khối lượng công việc. Có sự chuyển đổi nhân sự giữa các bộ phận tuy nhiên vì tính chất đặc thù riêng nên chưa thể đáp ứng được yêu câu, gây xáo trộn trong nội bộ. Các trưởng phòng thực hiện việc xác định và lựa chọn các đối tượng đào tạo dựa trên cơ sở là các đánh giá của các trưởng phòng đó đối với người lao động. Chính vì vậy mà việc lựa chọn này còn phụ thuộc nhiều vào ý kiến chủ quan. Kế hoạch đào tạo chủ yếu là bồi dưỡng ngắn ngày, hình thức đào tạo đơn giản. Xu hướng bằng lòng với chất lượng hiện có đang là rào cản cho sự phát triển của công ty.
Hình thức đãi ngộ chưa thực sự đặc sắc và có nét riêng của công ty vì đa phần các công ty khác đều áp dụng hình thức này; Trong hình thức đãi ngộ chưa thấy đề cập đến cơ hội thăng tiến để nhân viên phấn đấu; Nếu đánh giá không chính xác dẫn đến suy nghĩ tiêu cực trong tâm lý của nhân viên, sẽ tạo ra mâu thuẫn trong nhân viên; Hiện nay chúng ta dễ dàng nhìn thấy người lao động rất quan tâm về các hình thức đãi ngộ, có như vậy mới giữ chân được người lao động đặc biệt là lao động giỏi, có tay nghề.
Nguyên nhân của những tồn tại và hạn chế:
Chưa nhận thức được hết tầm quan trọng cùa nguồn nhân lực đối với sự phát triển của công ty.
Công ty chưa có bộ phận chuyên trách về công tác tuyển dụng mà giao chung cho phòng hành chính quản trị thực hiện, họ còn làm nhiều việc chuyên môn khác nên khi có kế hoạch tuyển dụng họ làm song song với các công việc đó, nên không hoàn toàn tập trung vào quá trình tuyển dụng một cách tối đa.
Việc xác định thừa hay thiếu lao động cũng chỉ do từng phòng ban xác định dựa vào khối lượng công việc hiện tại chứ không có kế hoạch dài hạn.
Bản mô tả công việc chưa được xây dựng hoàn thiện vì thay đổi vị trí thường xuyên, chưa phục vụ tối đa cho công tác tuyển mộ, tuyển chọn.
Công tác xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá năng lực thực hiện công việc và đánh giá khả năng của từng người lao động chưa có, chưa có ứng dụng công nghệ, các phần mềm quản lý nhân sự trong công tác quản lý, chủ yếu dựa vào cảm tính và tình cảm là chính.
Chưa có chính sách đầu tư chính đáng cho người lao động như công tác đào tạo, chính sách tiền lương còn mang nặng tính bình quân, chưa thực sự dựa nào năng lực của từng cá nhân.
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HÀNG HẢI MACS
3.1. Định hướng chung của công ty về công tác quản trị nguồn nhân lực:
Dựa trên quan điểm “ Nhân tố con người luôn là nguồn lực quan trọng và quý
giá nhất của công ty”, do vậy khi hoạch định chính sách quản trị nguồn nhân lực, công ty quan tâm trên hết đến người lao động về các nhu cầu vật chất, tinh thần, tâm lý, xã hội, làm cho họ ngày càng giá trị trong xã hội để tạo ra giá trị tốt nhất, chất lượng dịch vụ tốt nhất; “quản trị nguồn nhân lực vừa là khoa học vừa là nghệ thuật” nhằm hướng đến mục tiêu sau :
Hoàn thiện đội ngũ nhân viên cả về số lượng và chất lượng, giỏi về nghiệp vụ, chuyên môn, có tinh thần làm việc hăng say, nhiệt tình và có sáng kiến cho công ty đáp ứng được yêu cầu và định hướng kinh doanh của công ty tăng uy tín và thương hiệu của công ty trên thị trường, cơ hội tìm kiếm khách hàng mới.
Tạo môi trường làm việc hiệu quả, có động lực, xác định rõ vai trò, nhiệm vụ và quyền hạn của từng cá nhân, từng cấp trong công ty làm tiêu chí đánh giá công việc phục vụ cho công tác quản trị nhân lực về lâu dài.
Hoàn thiện một số khâu trong công tác quản trị nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực cho công ty nhằm đạt kế hoạch kinh doanh mà Công ty đề ra.
Quan tâm đến đời sống vật chất và tinh thần của người lao động, giúp cho họ an tâm và cống hiến cho Công ty. Không ngừng phát triển để tạo công việc làm và thu nhập cho người lao động.
Để có đội ngũ nhân viên chất lượng, đáp ứng sự phát triển, Công ty cần phải thực hiện những nhiệm vụ sau:
Tạo môi trường làm việc năng động, sáng tạo, bố trí đúng người đúng việc tạo điều kiện cho người lao động phát huy hết năng lực của mình.
Hoàn thiện lại bản tiêu chuẩn công việc để có chính sách tuyển dụng, đào tạo phù hợp hơn nữa. Nâng cao trình độ, kiến thức, chuyên môn cho người lao động.
Tạo điều kiện cho nhân viên tham gia các khóa học ngắn hạn để nâng cao trình độ chuyên môn, nhân thức của người lao động. Lựa chọn nhân lực phù hợp cho tham gia các khóa học dài hạn nhằm chuẩn bị cho kế hoạch nhân lực dài hạn.
Xây dựng và củng cố hơn nữa các chính sách đãi ngộ, động viên nhân viên để phát huy tối đa năng lực làm việc của cá nhân. Đồng thời, thoả mãn nhu cầu ngày càng cao về vật chất và tinh thần của người lao động để giữ chân người lao động cũ và thu hút thêm nhiều lao động mới, gắn kết mọi người với Công ty.
Hoàn thiện hệ thống quản lý để có đánh giá hiệu quả và khách quan.
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần Hàng Hải MACS:
3.2.1. Giải pháp về cơ cấu tổ chức:
Hiện tại, số lượng nhân sự của phòng hành chính quản trị còn ít trong khi khối lượng công việc của phòng tương đối lớn nên khi có các đợt tuyển dụng thì trong phòng cân đối công việc và triển khai thực hiện tuyển dụng song song với các công việc về nghiệp vụ chuyên môn khác, do đó chất lượng công tác tuyển dụng cũng chưa thực sự đạt được hiệu quả tối đa. Do vậy, Công ty cần phải cơ cấu lại nhân sự của phòng hành chính quản trị, tuyển thêm nhân lực cho phòng sao cho phù hợp với khối lượng công việc mà phòng đang đảm nhiệm. Tính chất công việc của phòng hành chính quản trị đòi hỏi đội ngũ nhân viên có trình độ về nguồn nhân lực do đó Công ty cần phải thực hiện chương trình đào tạo cho các nhân viên của phòng.
Công ty cần tập trung nghiên cứu xây dựng hệ thống phần mềm hỗ trợ trong công việc quản trị, quản lý hồ sơ nguồn nhân lực, thu thập thông tin và xử lý các số liệu để báo cáo cho Ban giám đốc có cơ sở đánh giá và ban hành các quyết định có hiệu quả về công tác quản trị nguồn nhân lực. Công ty có thể mời các chuyên gia tư vấn các phần mềm và chọn lựa phần mềm phù hợp với tính chất công việc và đặc thù nhân sự của Công ty và tiến hành xây dựng, triển khai áp dụng phần mềm trong Công ty.
Nâng cao nhận thức về quản trị nguồn nhân lực tại công ty. Lãnh đạo trong công ty phải nhận thức được vai trò, tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong
mối quan hệ với các lĩnh vực khác như quản trị tài chính, quản trị kinh doanh… Khắc phục tư tưởng, ý thức cho rằng công tác quản trị nguồn nhân lực là nhiệm vu duy nhất của phòng hành chính quản trị. Bồi dưỡng kiến thức quản trị nhân lực cho cấp lãnh đạo, quản lý ở các phòng ban. Phổ biến sâu rộng về sứ mệnh, đường lối cũng như chủ trương chính sách trong xây dựng và hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực đối với các cấp quản trị, cấp lãnh đạo tại các phòng ban.
3.2.2. Các giải pháp công tác hoạch định nguồn nhân lực
Công tác hoạch định nguồn nhân lực giữ vai trò mắt xích trong công tác quản trị nguồn nhân lực. Tuy nhiên, công tác này ở Công ty còn rất bị động. Do vậy, để hoạch định nguồn nhân lực đầy đủ, Công ty cần thực hiện theo các bước sau:
- Lưu trữ hồ sơ cá nhân không chỉ bằng hồ sơ mà cần phải lưu trữ trên phần mềm, hệ thống để theo dõi và cập nhật thông tin về từng cá nhân trong Công ty như họ tên, tuổi, trình độ chuyên môn, chuyên môn được đào tạo, được bổ sung, tình trạng gia đình, khả năng ngoại ngữ, tin học, thâm niên công tác, tác phong và thái độ làm việc, kỹ năng, mối quan hệ với đối tác với khách hàng và đồng nghiệp, đóng góp cho sự phát triển công ty…
- Công tác hoạch định phải được gắn kết chặt chẽ với các mục tiêu và các chiến lược kinh doanh của công ty. Trong các cuộc họp giao ban, ban quản trị phải làm rõ hơn, chi tiết hơn về mục tiêu hoặc các chiến lược mà công ty đang hướng tới trong tương lai, từ đó ban lãnh đạo các phòng ban có thể hình dung được rõ ràng hơn bức tranh về quy mô, số lượng nhân sự mà phòng mình cần có để có thể đáp ứng mục tiêu đó.
- Công tác hoạch định nguồn nhân lực phải tính đến sự thay đổi trong nguồn nhân lực trong từng điều kiện cụ thể của công ty như tính đến thai sản, nghỉ hưu, cử đi đào tạo, hoặc thuyên chuyển công tác.
- Căn cứ vào bản mô tả công việc đã được chi tiết hóa công việc của từng vị trí, từ đó có thể bố trí sao cho phù hợp hoặc sử dụng nguồn nhân lực sẵn có hoặc phải tuyển dụng thêm để đáp ứng yêu cầu công việc.
- Các trưởng bộ phận cần phải rà soát lại tình hình nhân sự hàng tháng để có công tác hoạch định kịp thời nhằm đảm bảo nguồn nhân lực cho Công ty.
- Để chủ động hơn trong công tác hoạch định nguồn nhân lực cho các dự án, Công ty cần có những đàm phán, thỏa thuận với đối tác cung cấp thông tin chi tiết và cụ thể hơn trong các dự án mà Công ty sắp thực hiện. Công ty cần xây dựng một đội ngũ nhân viên tiên phong từ các trưởng nhóm để xây dựng quy trình thực hiện dự án trong thời gian đầu, chờ tuyển dụng nhân sự mới và chuyển giao. Bên cạnh đó, cần phát triển thêm phòng kinh doanh và chăm sóc khách hàng để có thể chủ động hơn trong công việc hoạch định cũng như kinh doanh của công ty mình.
3.2.3. Giải pháp cho công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
Hoàn thiện công tác phân tích công việc:
Phân tích công việc là nhiệm vụ bắt buộc phải thực hiện trong tiến trình đổi mới và nâng cao chất lượng quản trị nhân lực, là quá trình thu thập thông tin làm cơ sở cho những công tác khác của quản trị nhân lực như tuyển dụng, đào tạo, phát triển, chế độ đãi ngộ…Do vậy, các phòng ban cần phải thu thập đầy đủ các thông tin như nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn của người lao động trong quá trình thực hiện công việc; các thông tin về điều kiện lao động như trang thiết bị, phương tiện làm việc, điều kiện về môi trường làm việc; các yêu cầu của công việc… Để thực hiện tốt công tác phân tích công việc nên sử dụng kết hợp bảng hỏi và phỏng vấn đối tượng lao động để trao đổi trực tiếp với người lao động nhằm mang lại tính khách quan khi phân tích công việc.
Bản mô tả công việc phải được lưu trữ và cập nhật ngay khi có sự thay đổi, đó là cơ sở để xây dựng nên bảng tiêu chuẩn công việc với các tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn , nghiệp vụ, kinh nghiệm, các đặc điểm cá nhân phù hợp với từng vị trí công việc cụ thể. Và được chia sẻ trực tiếp đến người lao động nhằm tạo tính khách quan trong công tác đánh giá và giúp cho người lao động đánh giá lại công việc của mình để cải tiến thực hiện công việc tốt hơn.
Hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động
Quá trình tuyển dụng lao động có vai trò quan trọng trong quá trình hoạt động và phát triển của công ty. Chất lượng khâu tuyển dụng cao sẽ giúp Công ty có đội