Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) “tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính như thế nào, mà có biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, hoặc theo
quy định của pháp luật, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải thực hiện hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm”. Ở Việt Nam, theo quan điểm của cải cách tiền lương năm 1993 , “tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua sự thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường” (Kerry Gleeson, 2003). Tiền lương của người lao động do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc”. Ngoài ra, “các chế độ phụ cấp, tiền thưởng, nâng bậc lương, các chế độ khuyến khích khác có thể được thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thỏa ước tập thể hoặc quy định trong các quy chế của doanh nghiệp”.
Thu nhập của người lao động bao gồm các khoản : tiền lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng và phúc lợi. Mỗi yếu tố có cách tính riêng và có vai trò khác nhau đối với việc kích thích, động viên người lao động trong công việc. Hệ thống trả công trong các doanh nghiệp được hoạch định nhằm mục đích : thu hút nhân viên, duy trì đội ngũ nhân viên giỏi, kích thích động viên nhân viên, đáp ứng các yêu cầu của luật pháp và phù hợp với khả năng tài chính của doanh nghiệp.
Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương:
Yếu tố từ bên ngoài: thị trường lao động; các tổ chức công đoàn; sự khác biệt về trả lương theo vùng địa lý; các quy định về luật pháp của chính phủ; các mong đợi xã hội, phong tục, tập quán.
Yếu tố thuộc về tổ chức, doanh nghiệp: quy mô của doanh nghiệp, trang thiết bị, quan điểm, mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp.
Yếu tố thuộc về công việc: kiến thức, kỹ năng, các phẩm chất cá nhân cần thiết, mức độ phức tạp của công việc, điều kiện làm việc vả các rủi ro trong quá trình thực hiện công việc.
Yếu tố thuộc về cá nhân: kinh nghiệm, thâm niên, sự ưa thích cá nhân, thời gian làm việc…
Các hình thức trả lương
Trả lương theo thời gian: tiền lương thời gian thường được sử dụng rộng rãi đối với một số loại công việc của lao động không lành nghề hoặc những công việc khó tiến hành định mức chính xác và chặt chẽ hoặc do tính chất của công việc, nếu trả lương theo sản phẩm sẽ không đảm bảo chất lượng sản phẩm,không mang lại hiệu quả thiết thực. Tiền lương theo thời gian được tính trên cơ sở số lượng thời gian làm việc và đơn giá tiền lương trong một đơn vị thời gian.
Trả lương theo nhân viên: Những doanh nghiệp muốn kích thích nhân viên nâng cao trình độ lành nghề và muốn nâng cao tính linh hoạt trong thị trường lao động nội bộ để có thể dễ dàng chuyển nhân viên từ công việc này sang công việc khác thường áp dụng hình thức trả lương này. Khi đó, nhân viên được trả lương theo những kỹ năng mà họ được đào tạo. Khi nhân viên nâng cao tay nghề, bằng cấp, chứng chỉ thì họ sẽ được điều chỉnh tăng lương để kích thích tăng năng suất lao động, phát huy đóng góp tăng giá trị cho doanh nghiệp.
Trả lương theo kết quả thực hiện công việc như trả lương theo sản phẩm, theo sản phẩm lũy tiến, khoán tiền lương theo nhóm